□王紅梅

一、引言

隨著社會的快速發(fā)展和進步，企業(yè)間的競爭日益加劇，對于發(fā)電企業(yè)而言，增強競爭能力尤為重要。完善的企業(yè)績效考核體系可以提高發(fā)電企業(yè)的生產(chǎn)和管理效率，提升企業(yè)的整體水平，發(fā)電企業(yè)只有建立并完善績效考核體系并保證務(wù)實和落實，才能提高企業(yè)管理者的管理能力，保證企業(yè)員工隊伍的專業(yè)勝任素質(zhì)和積極性、創(chuàng)造性，從而在總體上激發(fā)企業(yè)全體員工的工作熱情和動力，使企業(yè)員工可以以飽滿的精神狀態(tài)投入到企業(yè)的工作中去，從而有效促進發(fā)電企業(yè)的發(fā)展和進步。

二、發(fā)電企業(yè)績效考核體系的現(xiàn)狀分析

(一)考核主體選擇不當(dāng)。人力資源管理只是口頭上套用了現(xiàn)代企業(yè)管理的名詞，沒有把人力資源管理納入企業(yè)戰(zhàn)略管理范疇。企業(yè)若想長期生存，就必須要有利潤，就必須要謀求發(fā)展;而人作為企業(yè)生存的要素，是企業(yè)戰(zhàn)略成功的業(yè)務(wù)伙伴。人力資源管理必須作為企業(yè)管理者的第一要務(wù)之一，而不僅僅是口頭上的“人力資源管理”。既然績效考核希望人力資源部負責(zé)主導(dǎo)實施績效管理，那就必須要賦予其對應(yīng)的權(quán)責(zé)，而很多公司的人力資源部卻尚未擁有。企業(yè)人力資源部門不能再以傳統(tǒng)的人事管理為主，也不再只是負責(zé)人員招聘、選拔、工資福利發(fā)放、人事檔案管理等做為主要職能，沒有合理的績效考核部門職能，也就說明沒有真正建立起公司的績效考核管理制度。

(二)指標不全面。一是績效考核指標中幾乎沒有涉及將來的考核指標，往往過于注重現(xiàn)實表現(xiàn)，不注重對人的潛力和發(fā)展趨勢進行科學(xué)預(yù)測分析，因而不能準確預(yù)見考評對象的未來。二是許多指標完全依賴于上級的考核、評定，這樣會誤導(dǎo)員工不重視個人業(yè)績，而重視關(guān)系，使得考核失真，甚至流于形式。三是指標中缺少來自客戶或員工的評價，無法真實反映員工在客戶中或管理者在員工中的工作得失。

(三)注重結(jié)果忽視過程管理。發(fā)電企業(yè)現(xiàn)行的績效考核體系過分注重定性分析，凡事只注重結(jié)果，忽略了定量分析，沒有實施必要的過程管理。而完善的企業(yè)績效考核體系應(yīng)當(dāng)是既注重定性分析，又不乏定量分析，應(yīng)該科學(xué)合理有效地將定性分析和定量分析相結(jié)合，既看重結(jié)果，又重視過程管理，使得績效考核指標更具科學(xué)性、合理性、可比性和有效性，而只注重定性分析，過分注重結(jié)果，往往容易導(dǎo)致績效考核片面性，缺乏科學(xué)有效性。

績效考評，既要考核結(jié)果又要考核行為。好的過程管理可以保障達成好的業(yè)績成果。如果方向是正確的，那么正確的做事就必不可少。這就需要在日常的績效管理中，不斷優(yōu)化、提煉出能保障業(yè)績達成的關(guān)鍵行為，作為考量業(yè)績的指標之一。既要用業(yè)績結(jié)果引導(dǎo)員工把“事做正確”，也要用行為引導(dǎo)員工“正確地做事”。

(四)績效考核目標不夠明確和清楚。許多發(fā)電企業(yè)引入績效考核體系往往是順應(yīng)時代和社會的發(fā)展，然而缺乏企業(yè)進行績效考核的內(nèi)在動力，盲目照搬其他企業(yè)的績效考核目標、考核標準、考核指標，草率開展績效考核活動，缺乏自身企業(yè)進行績效考核的明確目標，從而在源頭和開始階段使發(fā)電企業(yè)績效考核體系脫離實際，導(dǎo)致發(fā)電企業(yè)績效考核體系實施效果較差。

(五)績效考核反饋不夠及時合理?？冃Э己梭w系存在的最基本的意義和作用就是通過對企業(yè)的績效考核，發(fā)展企業(yè)現(xiàn)階段存在的問題和不足，在此基礎(chǔ)上制定解決問題的計劃和路徑。而及時合理的績效信息反饋是發(fā)現(xiàn)和解決問題的關(guān)鍵，只有及時合理的績效反饋才能對企業(yè)存在的問題進行有效的解決。然而由于既有的績效考核體系層級分明，上下級缺乏必要的溝通和交流，容易導(dǎo)致績效考核流于形式，從而影響績效考核結(jié)果的真實性、有效性和科學(xué)性，對企業(yè)的員工沒有起到應(yīng)有的激勵和促進作用。

三、發(fā)電企業(yè)績效考核體系的完善路徑

(一)合理選擇績效管理方法。對于績效管理方法的選擇，不能一概而論，不同的企業(yè)適應(yīng)不同的績效管理方法。發(fā)電企業(yè)在選擇績效管理方法方面，應(yīng)當(dāng)充分了解企業(yè)的發(fā)展特點、發(fā)展階段和現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上選擇適合本企業(yè)的績效管理方法。另外，為了避免單一績效管理方法的缺陷和弊端，發(fā)電企業(yè)可以根據(jù)自身需要同時采用幾種不同的績效管理方法，統(tǒng)籌好各自的應(yīng)用和作用即可。

(二)確立科學(xué)合理準確的績效考核目標?？冃Э己四繕耸前l(fā)電企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)，只有確立科學(xué)、合理、準確的績效考核目標，才能更好地開展績效考核活動，取得更加有效的績效考核結(jié)果，從而更好地發(fā)揮績效考核體系的作用。在確定好企業(yè)的總體績效考核目標后，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的狀況層層細分，確立更具體的績效考核指標，從而從整體上保證發(fā)電企業(yè)績效考核體系的效果和作用。

(三)績效考核體系的周期。發(fā)電企業(yè)的績效考核，不是一個階段的工作和任務(wù)，而應(yīng)當(dāng)是有合理周期的完整體系。發(fā)電企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的特色和需要，可以設(shè)立年度、季度、月度的績效考核，績效考核周期不應(yīng)過長，也不能過短，科學(xué)合理的績效考核體系的周期十分重要。

(四)績效管理的載體保障。一是業(yè)績合同，企業(yè)在績效管理過程中，要建立明確的《業(yè)績合同》，通過員工與管理者簽訂正規(guī)的業(yè)績合同，可以促進員工更加重視業(yè)績指標、在共同制訂合同的過程中，可以進一步明確業(yè)績方向和目標。二是績效溝通表，考評者和被考評者在考評期結(jié)束的時候，必須要以清晰的績效溝通為契機，通過上下級充分準備、積極認真的績效溝通和輔導(dǎo)，共同確定影響績效的關(guān)鍵因素。促使員工充分認識目前工作中存在的問題、影響業(yè)績達成的成功因素，做出日后改善提升業(yè)績的舉措。優(yōu)秀的要不斷發(fā)揚、缺失的要想辦法彌補，這才是績效管理的核心。

四、結(jié)語

處在一個快速發(fā)展的社會環(huán)境和競爭激烈的市場環(huán)境，發(fā)電企業(yè)要想提高自身的競爭能力，促進企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展，使企業(yè)在眾多競爭企業(yè)中始終立于不敗之地，就必須進行和加強企業(yè)自身的內(nèi)部管理，通過建立和完善企業(yè)績效考核體系，提高企業(yè)管理層的決策效率效果和管理能力，同時激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和工作積極性，完善人才隊伍，優(yōu)化人才資源配置效率，從而促進企業(yè)的發(fā)展。我們應(yīng)當(dāng)認識到發(fā)電企業(yè)績效考核體系的完善不能一蹴而就，其完善的過程也必然充滿了艱難，但我們更應(yīng)該認識到，發(fā)電企業(yè)績效考核體系的完善必將從根本上提高發(fā)電企業(yè)的競爭力，促進發(fā)電企業(yè)的快速健康穩(wěn)定發(fā)展。

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［2］董延玲.提高企業(yè)績效考評有效性的研究［J］.現(xiàn)代商業(yè)，2013，21

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