作者單位：310003杭州市浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第一醫(yī)院

方穎：女，本科，護(hù)師

·調(diào)查研究·

某三甲醫(yī)院臨床護(hù)理人員離職原因分析及對(duì)策

方穎馮志仙

摘要目的：分析臨床護(hù)理人員主動(dòng)離職的原因,探討穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍的對(duì)策。方法 ：對(duì)58名離職護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，歸納出臨床護(hù)理人員主動(dòng)離職的原因。結(jié)果：臨床護(hù)理人員主動(dòng)離職的主要原因有個(gè)人和家庭因素、工作量大、工作壓力大、職業(yè)發(fā)展空間局限等，臨床護(hù)士的離職還與其年齡、學(xué)歷、職稱、護(hù)齡、婚育狀況等有關(guān)。結(jié)論：定期進(jìn)行職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)，科學(xué)人性化管理，建立積極向上的護(hù)理文化，根據(jù)護(hù)理工作量合理配置護(hù)理人力資源，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，減少護(hù)理人員離職率。

關(guān)鍵詞護(hù)理人員；離職；原因分析；對(duì)策doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2015.08.053

Analysis the reasons of nurse leaving and its countermeasures

FANG Ying,FENG Zhi-xian(The Affiliated First Hospital of Medical College of Zhejiang University,Hangzhou310003)

AbstractObjective:To analyze the reasons of nurses for leaving the hospital,and to discuss countermeasures of stabilizing nursing contingent.Methods:Used questionnaire survey on 58 leaving nurses,and summed up the reasons of nurses for leaving the hospital.Results:The main turnover reasons include:including personal and family factors,large workload,working pressure,the limit of career development space,etc,and also related to nurse′s age,education,job title,nursing age,marriage conditions and so on.Conclusion:Nursing managers should take regular career development guidance,scientific humanized management,the establishment of positive nursing culture,the rational allocation of nursing human resources according to the nursing workload,in order to stabilize nursing contingent and reduce nurse turnover rate.

Key wordsNursing staff;Turnover;Reason analysis;Countermeasures

護(hù)士離職率高是國(guó)內(nèi)外普遍存在的一個(gè)問(wèn)題[1]。近年來(lái)，醫(yī)院護(hù)士流失率逐年增加,護(hù)士高離職率不僅給醫(yī)院帶來(lái)較大的影響，而且造成護(hù)士短缺和流失的惡性循環(huán)。我國(guó)很多護(hù)理專家對(duì)此做了大量的研究，提出了很多意見(jiàn)和建議，但至今這個(gè)問(wèn)題尚未得到很好的解決。本研究收集了某三級(jí)甲等醫(yī)院離職護(hù)士資料，并進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，現(xiàn)報(bào)道如下。

1對(duì)象與方法

1.1研究對(duì)象對(duì)某三級(jí)甲等醫(yī)院2013年1月~2014年5月離職的58名臨床護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查者入選標(biāo)準(zhǔn)：(1)主動(dòng)提出辭職的注冊(cè)護(hù)士。(2)自愿接受調(diào)查的護(hù)士。排除標(biāo)準(zhǔn)：(1)退休、離休、辭退的護(hù)士。(2)拒絕合作者。58名調(diào)查護(hù)士中女57名，男1名。年齡23~42歲，平均28.3歲。

1.2研究方法采用問(wèn)卷調(diào)查法。自行設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷內(nèi)容包含2個(gè)方面：(1)基本信息，包括年齡、學(xué)歷、編制、婚姻、職稱、護(hù)齡、科室、戶籍等。(2)離職主要原因(可多選)，包括個(gè)人和家庭、工作量與工作壓力、薪資待遇、編制、職業(yè)發(fā)展空間、人際關(guān)系、組織文化等方面。在征得調(diào)查者同意的基礎(chǔ)上，采用統(tǒng)一的指導(dǎo)語(yǔ)向其發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，當(dāng)場(chǎng)填寫并回收。共發(fā)放問(wèn)卷58份，回收有效問(wèn)卷58份，有效率100%。

2結(jié)果

2.1離職護(hù)士的一般情況(表1)

3臨床護(hù)理人員離職的主要原因分析

3.1工作對(duì)護(hù)士個(gè)人身體健康和家庭生活造成的影響是離職的首要原因表2顯示，護(hù)理人員離職與其個(gè)人和家庭因素相關(guān)所占比例最高，占81.03%。個(gè)人和家庭因素中包含個(gè)人健康因素、孩子無(wú)人照顧、兩地分居、家庭不支持、家庭住址遠(yuǎn)、婚姻問(wèn)題無(wú)法落實(shí)等。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，護(hù)士離職與個(gè)人健康因素有關(guān)15人，與家庭住址遠(yuǎn)有關(guān)15人，與小孩無(wú)人照顧有關(guān)14人，兩地分居有關(guān)7人，與家庭不支持有關(guān)6人，與婚姻問(wèn)題無(wú)法落實(shí)有關(guān)的1人。調(diào)查顯示，護(hù)士因職業(yè)特性產(chǎn)生肩周炎、頸椎病、腱鞘炎、胃病、甲狀腺疾病、精神緊張等疾病，護(hù)士處于亞健康狀態(tài)的非常普遍，容易產(chǎn)生對(duì)工作的疲憊感導(dǎo)致離職。同時(shí)，較重的工作壓力、繁重的工作量、不規(guī)律的作息使護(hù)士不能很好地平衡家庭與工作，特別是已婚和非本市的護(hù)士，致使選擇離職。這與夏柳勤等[2]、曹晶等[3]的研究結(jié)果基本一致。

3.2工作量大、工作壓力大表2顯示，導(dǎo)致護(hù)士離職的第2位重要原因是工作壓力大和工作量大。人們對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求日益增長(zhǎng)，醫(yī)院床位不同程度地?cái)U(kuò)展，護(hù)理人員數(shù)量的不足，導(dǎo)致護(hù)士工作量的增多。另外，隨著護(hù)理學(xué)科的發(fā)展，醫(yī)療技術(shù)日益提高，護(hù)理工作范圍的拓展，護(hù)理工作內(nèi)容的變化，患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的要求逐漸提高，需求逐漸增多，護(hù)理管理人員對(duì)臨床護(hù)士的能力要求和管理標(biāo)準(zhǔn)也隨之提高，在臨床護(hù)理工作繁重的基礎(chǔ)上，增加了護(hù)士的工作壓力。

3.3職業(yè)發(fā)展空間局限表1顯示，本科學(xué)歷和護(hù)師的離職比例最高。隨著高等護(hù)理教育的發(fā)展，現(xiàn)階段醫(yī)院中高學(xué)歷、年輕的護(hù)士越來(lái)越多，他們更加關(guān)注雇傭關(guān)系的自主性和獨(dú)立性，較過(guò)去具有更高的職業(yè)發(fā)展需求[4]。作為專業(yè)技術(shù)人員，職業(yè)前景通常有2個(gè)通道，1個(gè)是行政職務(wù)通道，1個(gè)是專業(yè)技術(shù)職務(wù)通道。對(duì)護(hù)士而言，這兩條通道都過(guò)于狹窄。在行政職務(wù)方面，一般醫(yī)院只有正副護(hù)理部主任、科護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)士長(zhǎng)若干名，對(duì)于該院近2000名護(hù)理人員而言，絕大多數(shù)護(hù)士終身只能是1名普通護(hù)士。由于晉升標(biāo)準(zhǔn)和制度的限定，護(hù)士技術(shù)職務(wù)晉升壓力也比較大。該醫(yī)院高級(jí)職稱護(hù)理人員占全院護(hù)理人員總數(shù)的1.7%，中級(jí)職稱護(hù)理人員占24.0%，初級(jí)職稱護(hù)理人員占74.3%。即使年齡在40歲以上的護(hù)士中，高級(jí)職稱者也僅占11.2%。除此之外,隨著我國(guó)?？谱o(hù)士的逐步發(fā)展,護(hù)理人員在專科護(hù)士發(fā)展上有一定的空間,但根據(jù)?？谱o(hù)士培養(yǎng)的目標(biāo)和要求,專科護(hù)士的數(shù)量有限。

4對(duì)策

4.1定期進(jìn)行職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)本研究中，臨床護(hù)理人員在個(gè)人和家庭實(shí)際情況的影響下,離職比例較高。醫(yī)院或護(hù)理部定期給予職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)，明確工作性質(zhì),形成良好的職業(yè)思想，穩(wěn)定專業(yè)思想,對(duì)降低離職率非常重要。我們要積極幫助護(hù)士提高自身能力和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為護(hù)士提供有利于職業(yè)發(fā)展的各種信息，明確上升空間，增強(qiáng)職業(yè)歸屬感，讓護(hù)士以積極樂(lè)觀的態(tài)度持續(xù)保持工作熱情。另外，醫(yī)院應(yīng)充分考慮到護(hù)士個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃，并在一定程度上給予支持，盡可能避免護(hù)士主動(dòng)離職的可能性。

4.2科學(xué)人性化管理，建立積極向上的護(hù)理文化護(hù)理文化是在一定的社會(huì)文化基礎(chǔ)上形成的具有護(hù)理專業(yè)自身特征的一種群體文化。它是被全體護(hù)理人員接受的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，也是全體護(hù)理人員在實(shí)踐中創(chuàng)造出來(lái)的物質(zhì)成果和精神成果的集中表現(xiàn)。先進(jìn)的護(hù)理文化是一種品牌，是醫(yī)院的無(wú)形資產(chǎn)，是寶貴的精神財(cái)富；先進(jìn)的護(hù)理文化有助于提高護(hù)理人員的責(zé)任感和道德觀，能促進(jìn)護(hù)理人員的創(chuàng)新精神，對(duì)護(hù)理隊(duì)伍的價(jià)值觀和行為方式起導(dǎo)向、凝聚、約束、娛樂(lè)和輻射作用[5]。在先進(jìn)護(hù)理文化的熏陶下，護(hù)士的職業(yè)歸屬感及護(hù)理隊(duì)伍的凝聚力會(huì)得到增強(qiáng)，對(duì)減少護(hù)士的離職行為有一定的作用。

管理者要樹立“以人為本，員工第一”的理念，一切從護(hù)士的角度出發(fā)，關(guān)心護(hù)士生活，體現(xiàn)人文關(guān)懷[6]。護(hù)理管理者應(yīng)充分了解護(hù)士自身及其家庭的需求，關(guān)心護(hù)士身心健康，解決護(hù)士生活中的困難，創(chuàng)造和諧友愛(ài)的氛圍。針對(duì)處于不同發(fā)展階段的人群特點(diǎn)，給予個(gè)性化的關(guān)愛(ài)，如開(kāi)展各種文娛活動(dòng)，為未婚護(hù)士提供多種平臺(tái)，建立廣泛的社交圈；對(duì)于剛做媽媽的護(hù)士，可以減少班次倒換的頻率；非本市的護(hù)士可以在節(jié)假日優(yōu)先安排連休等。

4.3正確計(jì)算護(hù)理工作量，合理配置護(hù)理人力資源隨著護(hù)理學(xué)科的發(fā)展，醫(yī)療技術(shù)日益提高，醫(yī)院護(hù)理工作范圍的不斷拓展，護(hù)理工作內(nèi)容變化，這不僅給護(hù)士帶來(lái)工作量，而且給護(hù)理管理者進(jìn)行護(hù)士配置帶來(lái)很大的困難。目前，通過(guò)信息系統(tǒng)，計(jì)算護(hù)理工作量，已有研究者做出了成果，丁玥等[7]研究指出立足醫(yī)院現(xiàn)狀，遵循護(hù)理管理的趨勢(shì)，建立了基于HIS的護(hù)理工作量測(cè)量模塊，為護(hù)理管理者合理配置人力資源提供給了有效依據(jù)。顧慧琴等[8]等研究指出，根據(jù)不同病情嚴(yán)重程度和ADL等級(jí)患者24 h所需的護(hù)理時(shí)間及入院、出院、轉(zhuǎn)科和手術(shù)護(hù)理時(shí)間建立的病區(qū)護(hù)理工作量計(jì)算公式，涵蓋了護(hù)理工作的所有變量，有很好的代表性和可行性，且具有全