廣播電視行業(yè)人力資源激勵存在的問題剖析

文/鄭光豹

廣播電視行業(yè)人力資源激勵存在的問題剖析

文/鄭光豹

從企業(yè)的核心競爭力上來說，人才是國內(nèi)電視傳媒競爭的焦點，對人才進行發(fā)掘與培訓(xùn)才能在市場中形成競爭優(yōu)勢。電視傳媒行業(yè)可以通過建立合理科學(xué)的激勵制度吸引人才，通過企業(yè)自身的培訓(xùn)機制發(fā)掘人才，并在此基礎(chǔ)上通過獎勵機制留住人才。本文主要在管理學(xué)的理論基礎(chǔ)上，對廣播電視行業(yè)人力資源激勵機制提出改進建議。

廣播電視行業(yè) 人力資源激勵機制 問題剖析 對策建議

在目前的經(jīng)濟學(xué)研究中，企業(yè)所需的資源大抵包括人力、經(jīng)濟、物質(zhì)以及信息等四個方面。筆者認為在企業(yè)逐步成長的過程中，人力資源起著決定性的影響。在人力資源的影響下，企業(yè)在良好的氛圍中開展工作和活動，通過優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部資源配置，降低了企業(yè)管理成本，提高了產(chǎn)品的附加值，從而使得企業(yè)在市場中的競爭力得到增強。在企業(yè)乃至國家的文化和經(jīng)濟發(fā)展中，人力資源作為核心資源，是必不可少的一部分。

一、廣播電視行業(yè)人力資源激勵機制改革的動因

隨著媒體發(fā)展環(huán)境的不斷變化，在人員管理、組織制度以及市場的多方面影響下，廣播電視行業(yè)面臨著各式各樣的問題，已有的體制已經(jīng)不適應(yīng)時代的需求。在廣播電視業(yè)的發(fā)展過程中，進行人力資源方面的變革非常必要。在原有的制度環(huán)境下，龐大的員工數(shù)量給電視臺帶了巨大的困擾，并且工作任務(wù)與薪酬無關(guān)，造成了員工“混日子”，沒有工作效率和工作質(zhì)量，降低了電視臺的收視率，形成了惡性循環(huán)，進而對電視傳媒業(yè)產(chǎn)生了不良的影響。與之相應(yīng)產(chǎn)生的，是人才流失比較明顯，例如燈光師、編導(dǎo)等。因此，近幾年來，廣播電視行業(yè)的發(fā)展存在很多困難。廣播電視業(yè)需要解決這些問題，才能在市場大環(huán)境中謀得一席之地?；谶@種現(xiàn)狀，需要在廣播電視行業(yè)進行體制改革，實施科學(xué)合理的激勵方法，從而使廣播電視業(yè)得到健康有序的發(fā)展。

二、廣播電視行業(yè)人力資源激勵機制的問題

1.傳統(tǒng)人力資源管理體制的制約。廣播電視行業(yè)近年來在各自的內(nèi)在管理體制和人力資源的發(fā)展上都進行了巨大的改革，也有了很大的突破和發(fā)展，但是傳統(tǒng)事業(yè)單位制度的影響還很根深蒂固，無法完全消除其影響，在人才管理體制上主要體現(xiàn)出以下兩點。

一是“單位院落化”形成的排外心理與本位主義思想。單位用人制度改革不夠徹底，對社會化和市場化的人才聘用制度有很大的排斥心理，本單位的干部、職工、親屬子女，在人才錄用上依然享有優(yōu)先權(quán)，而不是以能力與才干作為優(yōu)先選擇的條件。

二是“晉升排隊化”形成的理念約束。傳統(tǒng)的事業(yè)單位晉升機制是以工作的年限來制約的，時間越長晉升的機會越大。這樣不合理的機制，造成人人都在“熬”時間，工作積極性不高。這種管理思路跟市場經(jīng)濟體制下能者多勞、優(yōu)勝劣汰、工作能力與晉升機會相匹配的規(guī)則南轅北轍。因此，電視臺的改革必須擺脫論資排輩的思想束縛，根據(jù)市場需求任用人才，使得員工的專業(yè)能力得到提升，形成合理的競爭晉升氛圍。

2.激勵目標設(shè)置缺乏科學(xué)性。一是目標本身的欠缺。組織發(fā)展戰(zhàn)略體現(xiàn)了組織的綜合實力，組織發(fā)展戰(zhàn)略的方向指引著未來5～10年的發(fā)展方向，若是總體的目標不科學(xué)，未來的發(fā)展前景就堪憂了。從表面上看，廣播電視臺的競爭主要體現(xiàn)在資金實力上面，但究其根源還是在戰(zhàn)略競爭上。創(chuàng)新能力是競爭的核心，而人是創(chuàng)新的主體，所以，節(jié)目頻道、電視臺未來的發(fā)展都要依靠人才。引進人才、培養(yǎng)人才、激勵人才的方式過于單一，會嚴重影響電視臺發(fā)展的潛力。

二是建立目標體系缺乏民主。在指定廣播電臺年度、季度、月度收視指標，或者電視臺的整體目標上，一直都是沿用傳統(tǒng)模式，由領(lǐng)導(dǎo)開會討論決定，不安排基層員工參與討論與反饋；各電視臺、各頻道、各個節(jié)目目標的確定常常也是對整體目標的數(shù)字化分解，員工個體無法表達想法或提出異議，實際上目標又是由基層員工來完成，這中間就會出現(xiàn)脫節(jié)，員工對實現(xiàn)目標沒有自覺承諾，在行動上就談不上積極進取，失去了制定績效考核目標的意義。這種傳統(tǒng)的管理模式目前仍沒有從根本上得到改變，也不能使員工的積極性得到充分發(fā)揮，到最后目標管理只是空談，不具備實效性。

三是對目標重制定，而輕管理。制定一個科學(xué)合理的目標非常重要，沒有目標就沒有動力，但制定了目標以后要有人去管理和執(zhí)行。制定目標的時候慎之又慎，但在執(zhí)行期間不重視管理，只是徒勞，實現(xiàn)效果肯定也是差強人意。廣播電視臺實行目標管理一般采取從電視臺總目標到各部門發(fā)展目標，再到個人目標，然后依據(jù)自覺、自主、自治的原則實施個人自主管理實施目標。沒有系統(tǒng)的定期檢查和反饋制度，一旦中間執(zhí)行過程中有什么問題與障礙無法及時排除，就會影響目標的實現(xiàn)；若執(zhí)行途中出現(xiàn)一些不可抗力或者無法預(yù)測的事件影響目標的實現(xiàn)，也沒有一個行之有效的目標調(diào)控機制與之相匹配、相適應(yīng)。因此，目標管理也需要在實踐中進一步完善。

3.僵化的薪酬和福利制度。如今，國內(nèi)的電視臺以制片人制的方式為主，制片人主要對欄目創(chuàng)作、員工分配以及相關(guān)財務(wù)報酬進行管理。國內(nèi)廣播電視業(yè)在該模式下運行了十幾年，通過實踐可以看出，廣播電視業(yè)在這十幾年里取得了較大的發(fā)展，在一定范圍內(nèi)提高了員工的創(chuàng)新能力，活躍了員工的積極性，從而優(yōu)化了電視臺的資源配置，增加了電視臺的經(jīng)濟效益。

但是，在這種模式下取得經(jīng)濟效益的同時，制片人制也存在著一些不足，與電視臺內(nèi)實行改革配套的管理機制不適應(yīng)。在節(jié)目運行的過程中，在人事與財務(wù)的管理制度等方面，制片人無法與電視臺進行銜接，導(dǎo)致在薪酬制度方面出現(xiàn)問題，比如員工價值不能與職務(wù)等級工資制相匹配，后者主要是指薪酬直接與其所在的職位級別相掛鉤。換句話說，員工薪酬多少主要是由其承擔(dān)的責(zé)任、職位級別以及工作任務(wù)復(fù)雜性來決定的，這種體制也有不公平性，不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。

4.績效考核體系不完善。一是考核指標不明確?？己说哪繕耸菫榱耸构ぷ鲀?nèi)容和職工工資相符合。電視臺的人才主要來源于退伍軍人、畢業(yè)生及相關(guān)機構(gòu)的調(diào)動人員等，在電視臺人員構(gòu)成上不符合市場經(jīng)濟規(guī)律，員工做的事往往不是自己所擅長的領(lǐng)域，從而降低了工作效率，長此以往無法形成合理的管理體制。需要遵照電視臺職工與職位來對體系進行相應(yīng)的變革。如今，在廣播電視臺，沒有明確的指標來對崗位進行考核，考核制度還需進一步完善，如績效考核應(yīng)與業(yè)績相符合，不應(yīng)根據(jù)等級來進行考核，等等。

二是考核缺乏合理性。配置企業(yè)職工需要從崗位與工作內(nèi)容這兩個方面著手。當前的廣播電視行業(yè)仍存在著員工之間的任務(wù)不明確以至出現(xiàn)員工多、事情少的現(xiàn)象，新老員工的工資待遇也有極其明顯的差異，除此之外，缺乏考核、晉升、培訓(xùn)等機制，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績未及時進行評估。每個崗位所要求完成的工作內(nèi)容及應(yīng)當承擔(dān)的責(zé)任范圍不同，想精確無誤地指定一個考核標準很難實現(xiàn)科學(xué)考核。對于數(shù)字化的指標，只能在數(shù)量上得到肯定的答案，在質(zhì)量上卻要打個問號。同時，因為職位不同，考核要求的差異，使各個職位的考核無法進行比較。

三、廣播電視行業(yè)人力資源激勵機制的改進措施

1.改革完善人力資源管理體制。廣播電視臺的現(xiàn)實情況決定了當前最主要的任務(wù)，就是改革人力資源管理體制，因為企業(yè)的發(fā)展主要來自于一個良好的人力資源管理體系以及企業(yè)堅定不移的奮斗目標。

第一，廣播電視臺是一個多樣化的企業(yè)，需要多樣性的員工。因此，臺內(nèi)更應(yīng)該明確以人為本的理念，從員工的角度看問題，切實為員工著想，了解員工的需求，不斷地提高員工的工作積極性，從而提高工作效率。

第二，每個企業(yè)都有符合自身條件的目標與規(guī)劃?？茖W(xué)配置人力資源的前提就是目標規(guī)劃與自身條件相符合。單單具有科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是遠遠不夠的，還需要企業(yè)的合理調(diào)配，只有兩者兼具才能達到企業(yè)效益最大化。廣播電視行業(yè)的特殊性，導(dǎo)致其對員工個人技術(shù)能力、個人素質(zhì)等方面的要求也是極其嚴格的，這就需要對每位員工都有相應(yīng)的了解，并對他們的需求、結(jié)構(gòu)等有預(yù)見性地進行相應(yīng)的分配，充分發(fā)揮他們的才能。

第三，構(gòu)建與電視臺發(fā)展相匹配的組織管理體系。在組織管理活動中，建立與之相符合的模式，有效促進組織的運營。簡而言之，組織結(jié)構(gòu)是組織有序運行的基礎(chǔ)，是最基礎(chǔ)最原始的基本結(jié)構(gòu)。作為企業(yè)管理體系中的主要內(nèi)容，可以對組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生一定的作用。

2.構(gòu)建公平合理的薪酬與福利體系。良好的企業(yè)激勵機制有利于企業(yè)健康發(fā)展，對于員工自身來說，也有利于起到自我激勵的作用。與勞動薪酬相結(jié)合的激勵體制可以使員工的積極性得到提高，工作效率得到提升，進而使企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)濟效益相同步。此外，還需要使薪酬制度的合理性與福利制度的科學(xué)性相結(jié)合。在改革薪酬制度的過程中，應(yīng)該遵循公平競爭、鼓勵、公正、經(jīng)濟和合法這五個重要原則。

一是建立完整的薪酬體制，明確薪酬策略。薪酬策略可以確定員工的薪酬與福利分配比例、薪酬差距標準，這些可以從崗位的總體分類、廣播電視臺以后的發(fā)展方向，以及各個工作人員的貢獻程度等方面來進行考量。

二是為了保證各個工作崗位間能夠相互配合、共同發(fā)展，設(shè)置崗位時應(yīng)該與組織的實際情況相契合。目前，廣播電視業(yè)界的人才被國內(nèi)電視媒體劃分為核心、通用、輔助及獨特性等人才，分類的原則是根據(jù)人才的價值和稀缺程度。

三是收集各種工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及工作人員的知識、技能、條件等信息來進行一系列的調(diào)查和研究分析，然后根據(jù)得出來的研究成果進行科學(xué)的描述與記錄，這一過程就是崗位分析。

四是對每個崗位進行一定的評測，以各個崗位所對應(yīng)的價值來確定組織的所有崗位結(jié)構(gòu)，這一過程就是崗位評價。對崗位進行評估主要從工作任務(wù)的復(fù)雜性、員工對待工作的積極性、進行這項工作所需的專業(yè)能力、完成工作所需要承擔(dān)的責(zé)任等幾個方面來進行。

五是員工崗位與工作表現(xiàn)在不停的調(diào)整變化，所以薪酬模式也應(yīng)該隨之改變，對員工在不同崗位的表現(xiàn)要進行重新評估確定，使其工作付出與薪酬所得相匹配。

3.建立科學(xué)的績效考核評估體系。迄今為止，國內(nèi)大多數(shù)媒體的績效考評還采取自評與互評的傳統(tǒng)考核形式，績效考評的體系不夠系統(tǒng)化，考核維度單一，調(diào)控手段單一，員工的積極性沒有被充分的調(diào)動起來。組織應(yīng)該建立一個行之有效的績效考評激勵體制，把薪酬與績效有機的結(jié)合起來，建立由考核原則、考核方法與指標、考核數(shù)據(jù)的應(yīng)用三方面組成，且數(shù)量和質(zhì)量結(jié)合、定性與定量結(jié)合的綜合績效考核體系，充分調(diào)動起員工的工作積極性和主觀能動性，讓媒體的人力資源激勵體制越來越完善。

崗位績效與關(guān)鍵績效應(yīng)該根據(jù)各個組織的不同之處進行適當?shù)恼{(diào)整，這兩個績效指標是績效評分系統(tǒng)不可或缺的部分。根據(jù)廣播電視臺的特殊性，各個部門及崗位的性質(zhì)分工不同，在考核時不能一刀切，應(yīng)該根據(jù)各個員工的工作內(nèi)容、工作方式、創(chuàng)作產(chǎn)品的屬性、播出情況等因素來確定績效，具體問題具體分析，針對性地提出不同方案。

系統(tǒng)完整的績效體系不僅可以激勵員工提高工作積極性和工作效率，還能幫助組織選拔人才。首先，把員工的績效考核分數(shù)歸總起來，按績效分數(shù)的高低情況進行一個排列，通過績效的分數(shù)來體現(xiàn)員工的工作水平。其次，將績效分高的員工進行嘉獎鼓勵，在下階段提升待遇，這樣就可以進一步激勵那些績效略低的員工為組織做貢獻。最后，績效分數(shù)可以作為選拔人才的一個重要依據(jù)，對表現(xiàn)突出的員工可以重點培養(yǎng)，有計劃地提拔發(fā)展人才。

四、結(jié)語

建立一個科學(xué)有效的人才資源激勵機制，激勵員工熱愛并全身心投入廣播電視行業(yè)，其每一個方面與細節(jié)都值得深入討論研究。人才資源激勵機制涉及到管理體制的方方面面，所以在實踐中需要不斷的完善與發(fā)展。本文通過研究分析廣播電視行業(yè)人力資源激勵機制中存在的各種問題，提出了一些建議和應(yīng)對策略，以期有助于完善廣播電視行業(yè)的人力資源激勵機制，充分發(fā)揮員工的工作積極性與潛能，為廣播電視業(yè)的發(fā)展貢獻更大的力量。

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