劉傳莉，吳 成，施加宏

在全面深化改革的新形勢下，迫切需要進(jìn)一步深化醫(yī)院人事制度改革、建立健全醫(yī)院崗位設(shè)置管理制度。依據(jù)國家規(guī)范事業(yè)單位管理政策，醫(yī)院實施科學(xué)有效的崗位設(shè)置管理給人力資源管理制度改革注入了活力。依托崗位設(shè)置管理，創(chuàng)建公平競爭的環(huán)境，有利于提高用人效益、調(diào)動員工的積極性和促進(jìn)醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展。崗位設(shè)置管理已成為醫(yī)院人事制度改革的重要舉措和創(chuàng)新，實施科學(xué)的崗位設(shè)置管理，不僅能夠改變傳統(tǒng)人事管理工作方面的不足，而且能夠建立有效的人才激勵機制，是落實崗位工資和績效工資的重要基礎(chǔ)，激發(fā)員工的活力，充分實現(xiàn)崗位的最佳效能。本文以某三甲醫(yī)院崗位設(shè)置為例，對其基本做法以及潛在的問題進(jìn)行了深入的分析，并給出相應(yīng)的對策。

1 崗位設(shè)置實施的基本程序

崗位類別分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位三種。其中專業(yè)技術(shù)崗位分為衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位和其他專業(yè)技術(shù)崗位。崗位設(shè)置在實施過程中，主要包括崗位方案制、申報資料審核、專家量化評分三個步驟。

1.1 崗位方案制定 依據(jù)相關(guān)崗位設(shè)置文件，從醫(yī)院發(fā)展的實際需要出發(fā)，統(tǒng)籌各類人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，結(jié)合前期調(diào)查摸底情況，合理確定崗位總量及各崗位聘任人員的數(shù)量。為使各項聘任條件更有說服力，崗位設(shè)置實施方案的制定以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，保持各級崗位的動態(tài)、健康發(fā)展。

1.2 申報資料審核 職工結(jié)合自身情況根據(jù)申報的崗位任職條件自報崗位和等級，并填寫《醫(yī)院崗位聘用申請表》，向人力資源部提出書面申請，并按照要求提供相關(guān)印證材料，人力資源部對應(yīng)聘者相關(guān)材料進(jìn)行嚴(yán)格審核，并將審核結(jié)果進(jìn)行匯總。

1.3 專家量化評分 由人力資源部牽頭，聯(lián)合相關(guān)部門組成崗位設(shè)置工作小組。醫(yī)院組織召開評審委員會，評審委員會由院領(lǐng)導(dǎo)及各領(lǐng)域?qū)＜医M成，評委根據(jù)競聘者的個人基本信息、近年工作總結(jié)及表現(xiàn)，依據(jù)業(yè)務(wù)能力綜合評價標(biāo)準(zhǔn)對職工進(jìn)行評分，系統(tǒng)量化打分與專家評分合成形成最后總分。

2 崗位設(shè)置管理存在的問題分析

2.1 崗位數(shù)量不足 上級主管部門根據(jù)首次進(jìn)行崗位設(shè)置時的醫(yī)院規(guī)模核定了各級別的崗位數(shù)，但隨著醫(yī)院規(guī)模不斷擴大，對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的需求量也不斷提高，首次崗位設(shè)置核準(zhǔn)的崗位數(shù)已不能滿足人員的增長和醫(yī)院的發(fā)展的需要，崗位數(shù)量不足的矛盾越來越突出;同時隨著醫(yī)院崗位設(shè)置工作及職稱晉升工作逐年展開，越來越多的人員得以晉升及聘任高一級崗位，因而中高級專業(yè)技術(shù)人員逐年增加，其結(jié)構(gòu)比例也逼近或超過規(guī)定的崗位設(shè)置的要求。在多方面因素的共同影響下，醫(yī)院的崗位數(shù)，特別是中高級專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量不足。

2.2 編外人員身份 依據(jù)國家對公立醫(yī)院的編制相關(guān)管理規(guī)定，編制數(shù)有總體穩(wěn)定并呈逐年減少的趨勢。由于編制總數(shù)受限，很多醫(yī)院自2000年以來都采用編制外社會化管理的聘用手段(如人事代理、合同制)來解決編制數(shù)不足的問題。編外聘用人員已逐漸成為醫(yī)院職工隊伍的重要組成部分，他們在醫(yī)院發(fā)展過程中起著不可替代的作用，他們與在編人員從事同樣的工作，但是因為“身份”的原因，編外人員并不在崗位設(shè)置管理的范圍內(nèi)，如何對他們的崗位設(shè)置和崗位工作價值評價做出合理的評價都是編制數(shù)不足給醫(yī)院崗位設(shè)置造成的現(xiàn)實問題，也成為影響編外人員積極性與人員穩(wěn)定性的重要因素。

2.3 晉升途徑不暢 依據(jù)當(dāng)前的晉升管理規(guī)定，只要具備相應(yīng)職稱考試的條件，且職齡符合的人員都可參加高一級職稱資格考試，因而越來越多的人獲取中級和高級技術(shù)職稱資格。在職稱晉升實行評聘分開后，醫(yī)院根據(jù)本院的實際情況決定是否聘用。而進(jìn)行聘用的重要前提條件就是要有足夠的相應(yīng)的崗位職數(shù)，實行崗位設(shè)置后，只有在相應(yīng)崗位有空缺時才能進(jìn)行職稱晉升和聘任，但上級部門核準(zhǔn)的中高級崗位數(shù)量有限，逐漸難以滿足日益增多的晉升人員的需求，出現(xiàn)了“僧多粥少”的僵局，勢必會造成部分業(yè)務(wù)能力強且業(yè)績突出的中青年業(yè)務(wù)骨干因受崗位職數(shù)的限制，無法及時地進(jìn)行中高級職稱晉升和聘任，進(jìn)而不能享受相應(yīng)的福利待遇。這種矛盾和現(xiàn)狀也在一定程度上影響了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和主動性。

2.4 崗位價值及薪酬評價體系不健全 目前公立醫(yī)院大多是事業(yè)制崗位設(shè)置，其崗位的工資待遇不能真實合理地反映該崗位的實際價值，首先，崗位價值評價體系不夠健全，缺乏科學(xué)的崗位評價方法，崗位評價只是依據(jù)平時工作重點來確定，崗位系數(shù)與價值沒有很好地結(jié)合起來。其次，因依據(jù)傳統(tǒng)的事業(yè)單位崗位工資，優(yōu)秀技術(shù)骨干的基本工資與普通員工的崗位工資差異過小，會引起優(yōu)秀員工的不滿。

3 加強醫(yī)院崗位設(shè)置工作的對策

3.1 多措并舉解決崗位短缺問題 解決崗位量不足可從以下幾個方面進(jìn)行思考。(1)主管部門宏觀調(diào)控。隨著公立醫(yī)院規(guī)模擴大與人員增加，初始時設(shè)置核定的崗位數(shù)已不能滿足現(xiàn)狀，因此，針對醫(yī)院目前實際情況調(diào)整崗位核定數(shù)。(2)建立完善的崗位競爭機制。營造以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向創(chuàng)造優(yōu)秀人才的良好氛圍，提高專業(yè)技術(shù)人員的積極性。(3)報上級部門批準(zhǔn)嘗試仿效行政機關(guān)一定年齡退居二線的做法，鼓勵離退休年限不足5年的人員提出個人申請、單位及上級部門批準(zhǔn)提前退出崗位，但仍然享受相應(yīng)的級別待遇，醫(yī)院可以適當(dāng)給此類人員予以獎勵，以解決部分年輕人員長時間不能晉升高一級崗位的問題。(4)醫(yī)院通過自身的自然減員、調(diào)出、高職低聘或解聘等辦法來逐步達(dá)到規(guī)定的合理的崗位總量，醫(yī)院嚴(yán)格控制崗位聘用數(shù)量，使醫(yī)院內(nèi)部人才隊伍數(shù)量與核定崗位數(shù)量逐步保持一致。

3.2 妥善解決人員編制問題 因編外聘用人員不在崗位設(shè)置管理范圍之內(nèi)，如何將這一大批編外聘用人員納入正常管理范圍之內(nèi)的根本就是要解決編外聘用人員的身份問題，即人員編制問題。本著“人才興院、人才強院”的重要原則，人力資源部門及時根據(jù)市編辦相關(guān)政策，及時為醫(yī)院副高級職稱以上的編外聘用人員辦理入編手續(xù)。既能夠給高級專業(yè)技術(shù)人員以歸屬感，也能帶動其他編外聘用人員的積極性，形成良好的工作局面。

3.3 建立健全競爭機制和任期考核制度 首次進(jìn)行崗位設(shè)置管理工作，按照實施方案規(guī)定，在不超過相應(yīng)崗位職數(shù)范圍內(nèi)只要符合上一級崗位聘用條件并在本崗任職規(guī)定年限后即可晉升上一級崗位。而對于崗位數(shù)量不足的，只有引入競爭機制，實施競聘上崗，才能不超過上級主管部門核定的崗位數(shù)量，也能讓優(yōu)秀人才脫穎而出。建立科學(xué)有效的崗位績效考核評價方法，定期對已聘用的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行績效考核，及時運用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方法獎勵在工作中表現(xiàn)積極、勇于創(chuàng)新、業(yè)務(wù)能力強、成績優(yōu)異的員工;批評教育和處罰在工作中態(tài)度不端正、業(yè)務(wù)能力差、無法勝任本職工作的員工。進(jìn)一步規(guī)范聘后管理，完善崗位績效考核制度，實現(xiàn)過去單純依靠年度考核逐步向崗位聘期考核的轉(zhuǎn)變，把考核結(jié)果與專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升、崗位薪酬管理等各方面工作緊密結(jié)合起來，實現(xiàn)崗位內(nèi)部的優(yōu)勝劣汰。

3.4 建立科學(xué)的崗位績效評價制度 由醫(yī)院院領(lǐng)導(dǎo)、科室主要負(fù)責(zé)人和相關(guān)崗位一定代表性的職工組成崗位評價小組，進(jìn)行雙向溝通，根據(jù)崗位對醫(yī)院目標(biāo)實現(xiàn)大小為依據(jù)來確定崗位價值，逐步建立以創(chuàng)新和貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的分配激勵機制，形成科學(xué)、合理、客觀、公正系統(tǒng)的評價標(biāo)準(zhǔn)和體系，優(yōu)化績效工資分配工作，拉開優(yōu)秀員工與普通員工崗位工資的差異，使優(yōu)秀員工的價值充分體現(xiàn)出來。

總之，科學(xué)的崗位設(shè)置不僅能充分體現(xiàn)各崗位的競爭性，也能體現(xiàn)出人事政策的延續(xù)性，給醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益帶來新的發(fā)展契機。利用這一有利發(fā)展契機，深化改革、破解發(fā)展中的難題，切實有效地推進(jìn)人事制度改革、建立科學(xué)的人才激勵機制，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)醫(yī)院健康、快速發(fā)展。

［1］孫 鋼.醫(yī)院崗位設(shè)置工作的現(xiàn)狀與對策［J］.常州實用醫(yī)學(xué)，2014，30(4):245-247.

［2］雷洪亮.醫(yī)院人力資源分析［J］.合作經(jīng)濟(jì)與科技，2009:(7):79－80.