從生命關愛看高校教師管理

胡智惠

(淮陰工學院，江蘇淮安 223003)

奚愷元，芝加哥大學商學院終身教授、中歐國際工商學院行為科學中心主任。奚教授曾經提出“幸福學”(Hedonomics)理論，他指出，人們是否真的幸福，可能并非完全取決于絕對財富的多少。生活的最終目標應該是追求對個人而言的幸福最大化，這不是財富最大化能夠替代的。現(xiàn)如今，社會已經發(fā)生了翻天覆地的變化，經濟基礎已經有了很大發(fā)展，人們對經濟增長的看法會受到一些人性化因素的改變，例如人們在工作中生命是否受到關愛、工作是否愉快、自身才能是否能夠發(fā)揮。人們的幸福指數(shù)雖然和物質水平直接相關，但很多人忽視了物質水平提升的同時，也帶來很多負面影響，例如心理壓力增加，甚至導致心理疾病;追求經濟增長，忽視人文關懷等現(xiàn)象。基于這一理論的看法，高校教師的“幸福指數(shù)”就不能直接用他們的收入來準確衡量。全方位的關懷、深層次的關愛，才能支撐起人們高質量的生命。高校教師所承受的壓力究竟有多大?社會和學校應該給予高校教師怎樣的生命關愛?目前，對高校教師生命關愛的缺失值得我們去深思。

一、對高校教師自然生命關愛的缺失

2008年，曾經針對中國職場人士做過“工作倦怠”情況調查，調查結果顯示，被調查者中表現(xiàn)為中度倦怠的有近43.2%;表現(xiàn)為嚴重倦怠的有10.8%。這不禁讓人感慨，原來在我們身邊的人們10個人中就存在1位有嚴重工作倦怠的現(xiàn)象。廣東省教育工會曾經對省內高校近萬人進行健康狀況抽樣調查，調查結果顯示，處于基本健康狀態(tài)的高校教師只有約10%，約20%屬于各種疾病狀態(tài)，亞健康狀態(tài)的高校教師占70%，這其中又有30%到50%的比例處于重度亞健康狀態(tài)。

“過勞死”已經不是一個陌生的詞語，蔣筑英、羅健夫等人的英年早逝雖然是20世紀的遺憾和悲劇，但每每談起還是會引發(fā)群眾的議論紛紛。但是，時隔二三十年后，這類現(xiàn)象仍然時有出現(xiàn)，甚至還愈演愈烈，催發(fā)人們必須認真面對這一社會問題。

大學連續(xù)擴招后，一些高校的規(guī)模也迅速擴大。學生多了，班級容量膨脹，老師的課程工作量倍增，壓力自然會加大。除了這些壓力，當今經濟效益優(yōu)先考慮的情況下，教師科研項目等級高低、課題經費多少都關乎教師的職位晉升和職稱評聘，逼迫高校的學術氛圍愈發(fā)的市場化，教師要想辦法出去拉項目、報課題、找經費。教師群體是要求上進的，又有誰甘愿坐冷板凳呢?

二、對高校教師學術生命關愛的缺失

赫茨伯格(F.Herzberg)，西方激勵理論的代表人物之一，他提出的雙因素理論認為激勵因素和外在的保健是影響人的需要和動機的兩種因素。所謂激勵因素，主要是指與工作內容和工作成果有關的因素，例如個人得到發(fā)展、工作成就感和社會認可度高等。這些需要得到滿足時，容易激發(fā)人們工作熱情的激勵效果。所謂保健因素，則是指工作環(huán)境或工作關系方面的因素，例如個人工作上的人際關系、單位的福利待遇和管理制度等因素。當這些因素得到滿足時，并不會引發(fā)愉快的情緒體驗;但是，不能得到滿足時卻會引發(fā)不滿的負性情緒體驗?？梢钥闯觯＝∫蛩仉m然不是直接起激勵作用的因素，但能夠穩(wěn)定人的情緒，防止人們在工作中產生不滿情緒。

依據(jù)赫茨伯格的雙因素理論來審視當今高校教師從事學術科研活動的心態(tài)，不難看出，種種事件顯示出教師的不滿，究其主要原因應該是高校充滿行政化色彩的學術環(huán)境。很多學校對學術問題進行管理或者干預的方式往往都是通過行政手段。高校本應該是充滿學術氣息的凈土，在這片凈土中教師可以感受到學術氣息給自己帶來的愉悅。但是，很多高校忽略了教師進行科研學術活動的創(chuàng)造性和規(guī)律性，學術以外來自權力的壓抑和束縛使高校教師降低了自己的幸福感。高校存在的行政化和官本位的因素是導致這些問題的直接原因。

學術水平評價絕不僅僅限于對科研水平的評價，對教師的學術評價除了評價其科學研究與發(fā)展之外，還應當包含對教師教學以及各種學術表現(xiàn)等內容的評價。教學是教師最基礎的本職工作，但是因為高校的管理政策和制度，論文和課題在晉升職稱過程中的作用遠比教學來的重要，許多高校教師顧不上課堂教學質量，他們不得不將大量精力花在論文和課題這些“重頭戲”上，這樣就直接導致教學質量下降。

三、對高校教師精神生命關愛的缺失

“教師節(jié)”是社會對教師這一“人類靈魂的工程師”的認可和肯定，社會和人民賦予了教師崇高的榮譽和職業(yè)尊嚴。在這個節(jié)日中，教師們渴望能夠感受到這份榮譽和尊嚴帶來的價值和意義。

“教師節(jié)”應該是所有教師的節(jié)日，但是對于大部分教師而言，教師節(jié)的意義僅僅是一句“教師節(jié)快樂”慰問語。高校教師節(jié)的表彰大會上，教師節(jié)演化成為優(yōu)秀教師和有突出成績的教育專家們的節(jié)日。我們應該看到，教育事業(yè)不僅僅是優(yōu)秀教師和有突出成績的教育專家們支撐起來的，他們只是相對優(yōu)秀或平等優(yōu)秀中選出的。還有更多的教師，他們在教學一線含辛茹苦地教誨著每一個學生，每一節(jié)課都傾注了自己的心血，但是從來沒有在核心期刊上發(fā)表過一篇論文;他們可能一輩子都評不上教授，但是他們的學生一樣可以成為一方棟梁。說到這些，不禁想起“尊師重教”這個詞，令人感到汗顏。

“教師節(jié)”的慶祝方式很多局限于儀式上，領導主持，代表發(fā)言，歌頌宣傳優(yōu)秀教師的先進事跡，號召大家向優(yōu)秀學習……。大多優(yōu)秀教師成功的背后往往充斥著困難、痛苦、無奈，這會讓教師們由衷地感慨，敬佩優(yōu)秀典型的堅韌。但是這種感慨和敬佩并不能點燃所有教師內心的激情，也不會引起其他教師的集體效仿，因為誰也不想自己的成功是建立在犧牲幸福感基礎上的。

筆者認為，“教師節(jié)”在歌頌宣揚優(yōu)秀教師的同時，更應該讓人們知曉在“優(yōu)秀教師”成長的背后遇到的困難、障礙，看看社會和學?？梢宰鲂┦裁矗嬲軒椭剿薪處?，看看教師的內心真正需要什么。

四、物質激勵，關愛高校教師自然生命

赫茨伯格說過:“任何組織的首要功能，不管這組織是宗教的、政治的或工業(yè)的，都應該是去滿足人們?yōu)橄硎苊烂畹纳娑a生的需要。”市場經濟中按勞分配的觀念已經被人們普遍接受。但是教師的勞動成果往往被人們理解為“上課”，而“上課”背后的備課，甚至教師的科研工作經常被別人忽視，高校教師的收入是低于其勞動價值的，再加上過分強調教師應該有奉獻精神，高校教師對現(xiàn)狀的不滿顯露無疑，對教學和科研工作產生倦怠的同時，高等教育的整體水平和質量都受到影響。

社會賦予高校教師崇高的榮譽和尊嚴，也賦予了高校教師特別的角色特征，他們要擁有探索真理、追求科學精神及科教興國的使命感。高校教師是自然人，也是社會人，同樣有自己的各種需要。需要是激發(fā)人類積極性的源泉，高校教師權衡自己的經濟報酬也是理所應當?shù)氖虑椤７治龈咝＝處煹男枰钦{動高校教師的工作積極性的前提條件。高校倡導“以人為本”的教師管理機制，滿足教師的不同需要是這一管理機制的充分體現(xiàn)。馬斯洛的需求層次理論依次是:生理需求、安全需求、情感和歸屬的需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。高校教師和其他社會群體一樣，同樣遵循人類行為的一般規(guī)律。高校教師的發(fā)展首先要建立在滿足其生存的經濟利益基礎之上，其次才能論及情感與尊重需要，最高境界是自我實現(xiàn)的需要。低水平的需求得到滿足后才有可能去追求和實現(xiàn)高水平的需求。如果片面談論教師的高尚情感和奉獻精神，談論他們應該如何做好文明的傳承，如何為實現(xiàn)民族復興做出貢獻，如何搞好科研和教學工作為社會培養(yǎng)棟梁之才，而忽視高校教師的經濟利益是否滿足，這是不現(xiàn)實的、不可取的。

五、補正制度，關愛教師學術生命

首先，以知識為核心應該成為高校教師學術評價制度的價值取向。教學、科研和社會服務是賦予高校的三大基本職能。教學是傳授知識，科研是生產知識，社會服務是應用知識，這三種職能的發(fā)揮都是以知識為基礎的。在高校中，教師的知識活動是教師工作質量的保障，是高校知識活動系統(tǒng)的基礎，教師的知識活動決定了大學的知識活動能否運行，決定大學知識職能的發(fā)揮。

其次，高校教師科研水平的考察應該以學術質量為基本準則。質量是成果的價值所在，在數(shù)量和質量之間，科研成果應該更加側重于質量。研究表明，歷史上絕大多數(shù)科學家的成果都是以少而精著稱的，真正高產的科學家可以說是鳳毛麟角。執(zhí)行時，如何處理好科研成果質量和數(shù)量之間的關系，成為評價者需要認真考慮的問題。

再次，評價制度應該進一步提升教學工作的地位。高校的社會功能主要是靠教師的教學活動來實現(xiàn)的。傳播知識和應用知識同樣體現(xiàn)著學術水平，無論從微觀的知識傳播，還是從宏觀的科技和經濟的可持續(xù)發(fā)展的角度看，教學工作的職能是任何科研活動不可替代的。教師學術評價中最為重要的一個環(huán)節(jié)應該是教學活動，衡量一位教師水平的高低應該首先看他的教學水平如何，脫離教學來談高校教師的學術水平是不客觀、不科學的。因此，高校教師學術評價制度應該進一步提升教學工作的地位。

六、精神激勵，關愛教師精神生命

高校教師的勞動過程難以監(jiān)控，勞動成果難以衡量，這是基于工作的性質和工作過程的特點而言的。高校教師的工作有其獨有的復雜性，從勞動的主體到勞動的對象，再到勞動的產品，這一過程就是人與人交往的過程。高校教師的勞動過程從表面上看是上課的過程，但是在這個過程中不僅僅是教師將知識傳遞給學生，更多更重要的是教師和學生之間心靈的溝通和融匯，教師的道德水平和人格魅力對學生的影響力，這是一種極其精細的精神生產過程。蘇霍姆林斯基曾指出:“教師成為學生道德上的指路人，并不在于他時時刻刻都在講大道理，而在于他對人的態(tài)度(對學生、對未來公民的態(tài)度)，能為人表率，在于他有高度的道德水平，誰能喚起學生的人的尊嚴感，能啟發(fā)他們去思考活在世界上是為什么，誰就能在他們的心靈中留下最深刻的痕跡?！庇纱丝梢?，“工欲善其事，必先利其器”，只有滿足高校教師的精神方面的高層次需求，提高和發(fā)展高校教師自身素質，才能進而提高高校的教育質量。

赫茨伯格認為，激勵是由在工作中產生的挑戰(zhàn)性、成就感、責任和進步等因素引起的巨大的激勵作用。物質需要是低層次的需要，物質需求的滿足還不足以激勵高校教師的工作熱情。目標管理理論認為，把組織的需要和目標轉化為個人的需要和目標，才能有效的滿足個人的物質和精神需求，使雙方達到共贏。據(jù)此，高校教師個人的需要和目標與學校的需要和目標一致時，高校教師通過努力實現(xiàn)自己的個人目標后，就可以既能獲得經濟上的物質激勵，又能獲得肯定得到精神獎勵，得到物質需要和精神需求兩方面的滿足，高校教師也為實現(xiàn)學校大目標做出應有的貢獻。

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