高職院校中層干部考核工作實(shí)踐與思考

程相寬　張寧

（遼寧省交通高等?？茖W(xué)校，遼寧　沈陽(yáng)　110122）

高職院校中層干部考核工作實(shí)踐與思考

程相寬張寧

（遼寧省交通高等?？茖W(xué)校，遼寧沈陽(yáng)110122）

高職院校中層干部的考核管理工作已經(jīng)成為高職院校可持續(xù)發(fā)展的重要保障。如何優(yōu)化高職院校中層干部考核工作，有效激勵(lì)中層干部工作積極性，提高中層干部工作能力，對(duì)促進(jìn)高職院校全面發(fā)展，具有重要的理論和實(shí)踐意義。

高職院校；中層干部；考核工作

高職院校中層干部作為實(shí)施學(xué)校管理創(chuàng)新的主體，是決定高職院校管理水平的主要因素，是高職院校改革、發(fā)展和建設(shè)的中堅(jiān)力量，全面優(yōu)化高職院校中層干部考核工作，是高職院校提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)的重要內(nèi)容。因此，優(yōu)化高職院校中層干部考核手段，提高中層干部素質(zhì)和能力，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子凝聚力和戰(zhàn)斗力，對(duì)實(shí)現(xiàn)高職院校傳略戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)具有十分重要的意義。

1　高職院校開展中層干部考核現(xiàn)狀分析

隨著高職院校間競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，他們逐漸將提高自身辦學(xué)水平和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力作為生存和發(fā)展的首要任務(wù)。同時(shí)，他們也逐漸認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)中層干部考核的重要性，但是無(wú)論在理論方面，還是在實(shí)踐過(guò)程中各高職院校在中層干部考核方面，仍存在一些弊端。

1.1思想認(rèn)識(shí)不足，考核目標(biāo)不明確

高職院校在開展中層干部考核工作中，考核者和被考核者對(duì)考核工作的開展重視度不夠，不能以科學(xué)發(fā)展觀的要求和學(xué)校建設(shè)的角度作為出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)真審視考核工作。加之學(xué)校在開展考核過(guò)程中，并沒有將考核指標(biāo)與學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，考核目標(biāo)不明確，被考核者對(duì)考核目標(biāo)認(rèn)識(shí)不足，考核工作沒有實(shí)現(xiàn)激勵(lì)中層干部，提高中層干部綜合素質(zhì)的目的，造成考核工作流于形式。

1.2缺乏科學(xué)合理的考核體系

目前，一些高職院校中層干部的工作崗位與自身的職級(jí)存在不匹配的情況，在進(jìn)行考核過(guò)程中，很難將共性內(nèi)容與個(gè)性內(nèi)容相結(jié)合，不能結(jié)合不同的崗位和職級(jí)來(lái)設(shè)置具有針對(duì)性和可操作性的考核指標(biāo)，考核要素劃分不細(xì)致，定性考核較多，沒有明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，整體考核體系過(guò)于單一，缺乏科學(xué)合理性。

1.3局限于傳統(tǒng)考核方式，缺乏創(chuàng)新性

高職院校對(duì)中層干部的考核往往集中在年末或者期末采用個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話和結(jié)構(gòu)化打分等較為傳統(tǒng)考核方式進(jìn)行。從考核工作開始到結(jié)束，考核周期短，突擊開展工作，多種傳統(tǒng)考核方式混合使用，考核工作沒有創(chuàng)新，教職工忽視考核工作的重要性，致使中層干部的考核工作流于形式。

1.4考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)，考核效果不佳

大部分高職院校中層干部考核工作，僅僅是為了“考核”而“考核”，將考核工作作為管理的一種手段，考核結(jié)果僅以一些簡(jiǎn)單的定性內(nèi)容反饋給中層干部，考核結(jié)果沒有得到充分的運(yùn)用，考核結(jié)果的激勵(lì)和應(yīng)有的價(jià)值沒有得到發(fā)揮，導(dǎo)致考核效果大打折扣。

2　優(yōu)化高職院校中層干部考核工作

2.1優(yōu)化高職院校中層干部考核目標(biāo)和原則

2.1.1結(jié)合崗位設(shè)置及部門工作分析制定考核目標(biāo)，并圍繞學(xué)校的整體發(fā)展目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展要求，提高中層干部思想認(rèn)識(shí)，引導(dǎo)中層干部明確考核目標(biāo)，充分發(fā)揮考核工作推動(dòng)高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的導(dǎo)向作用。

2.1.2高職院校在進(jìn)行中層干部考核過(guò)程中要堅(jiān)持以下原則：一是要始終堅(jiān)持平等公正的觀念，實(shí)事求是的原則；二是要堅(jiān)持以實(shí)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的考核原則；三是要堅(jiān)持嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度，認(rèn)真執(zhí)行考核方案的原則；四是要堅(jiān)持考核結(jié)果公開，保證考績(jī)民主的原則。

2.2優(yōu)化高職院中層干部考核的基本流程

在考核目標(biāo)確定之后，為了保障考核工作的有效進(jìn)行，還需要有科學(xué)規(guī)范的實(shí)施流程，我們可以從事前、事中、事后三個(gè)階段來(lái)優(yōu)化考核流程。事前即前期準(zhǔn)備工作，包括確定考核目標(biāo)、制定考核方案；事中即考核實(shí)施階段，包括組織開展考核工作、協(xié)調(diào)考核評(píng)價(jià)主體、解決相關(guān)考核問(wèn)題等；事后即考核結(jié)果運(yùn)用階段，包括對(duì)考核數(shù)據(jù)的分析整理、考核結(jié)果的反饋、及時(shí)合理地將考核結(jié)果運(yùn)用于管理工作。

2.3優(yōu)化高職院校中層干部考核評(píng)價(jià)體系

建立科學(xué)合理的中層干部考核評(píng)價(jià)體系包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：

2.3.1選取科學(xué)合理、操作性強(qiáng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)

在指標(biāo)體系的設(shè)置和權(quán)重分配上，要充分考慮各個(gè)部門的崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)上存在的共性和個(gè)性問(wèn)題；制定的考核指標(biāo)要具有相對(duì)針對(duì)性、連續(xù)性和創(chuàng)新性；科學(xué)設(shè)置激勵(lì)指標(biāo)和約束指標(biāo)的比例，充分發(fā)揮考核的激勵(lì)和約束作用。

2.3.2定量考核與定性考核相結(jié)合

在對(duì)中層干部的考核中，詳細(xì)劃分考核要素，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，合理分配權(quán)重，按照中層干部的工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度劃分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，并將定量和定性指標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)考核體系的科學(xué)合理性。

2.4優(yōu)化和創(chuàng)新高職院校中層干部考核方法

在進(jìn)行考核過(guò)程中，科學(xué)合理使用傳統(tǒng)的考核方法，充分發(fā)揮傳統(tǒng)考核方法具有的優(yōu)勢(shì)，提高考核效率。同時(shí)，也要開拓創(chuàng)新，引入全方位考核法即“360度考核法”，其特點(diǎn)是評(píng)價(jià)維度多元化，評(píng)價(jià)全方位、交叉式。

這種考核方法全面、公正，能夠通過(guò)反饋促進(jìn)中層干部的工作能力，更有利于團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和溝通，能夠避免傳統(tǒng)考核方式存在的一些問(wèn)題，其缺點(diǎn)是工作量比較大，考核組織相對(duì)復(fù)雜，因此可以通過(guò)搭建網(wǎng)上評(píng)價(jià)系統(tǒng)來(lái)解決這些問(wèn)題。

［1］胡燕.基于互聯(lián)網(wǎng)的 360°反饋評(píng)價(jià)法在高校中層干部考核中的應(yīng)用［J］.黑龍江高教研究，2010（04）

［2］張權(quán).高校中層干部績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)研究 ［J］.陜西行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2014（1）

G717

A

1003-5168（2015）-12-0169-1

文章為2015年度遼寧高校黨建課題階段研究成果，課題編號(hào)：GXDJ2015-A09

程相寬（1983.10—）男，本科，助理研究員，研究方向：高校黨建宣傳。

張寧（1981.10—）女，碩士，講師，研究方向：心理學(xué)和教育管理。