新建本科院校外教激勵(lì)制度的建立

新建本科院校相對(duì)來講，師資力量比較薄弱。但是，其同時(shí)存在著巨大的發(fā)展?jié)摿秃芎玫目伤苄?。在師資力量的補(bǔ)充上，更加的靈活。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷加快，國內(nèi)外的科學(xué)交流與探討工作日益增多，這為新建本科院校提升自身的師資力量帶來了契機(jī)。大量外籍教師人才的加入，不僅能夠幫助原有的教師隊(duì)伍接觸到更為先進(jìn)的教學(xué)理念和專業(yè)技能，還能有效提升院校的國內(nèi)知名度，吸引更多的求學(xué)者，促進(jìn)新建本科院校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)。然而，由于建校時(shí)間較短，很多管理機(jī)制尚不完善，這為師資的有效管理增加了不小的難度。本文結(jié)合當(dāng)前新建本科院校外籍教師的激勵(lì)管理現(xiàn)狀，探索如何更加有效地提升外籍教師的管理質(zhì)量。

一、激勵(lì)機(jī)制相關(guān)概念

（一）激勵(lì)與激勵(lì)管理

從心理和行為過程角度來講，激勵(lì)是借助言語、行為等將人的行動(dòng)動(dòng)機(jī)激發(fā)出來，并引導(dǎo)其在強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)下，向著既定的目標(biāo)積極行動(dòng)的一個(gè)心理和行為過程。激勵(lì)的起點(diǎn)是沒有得到滿足的需求，其是行為人內(nèi)心激奮的誘因。良好的激勵(lì)機(jī)制，能夠產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)力量，有效加速目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）高校外籍教師激勵(lì)

高校外籍教師激勵(lì)主要是指：高校的外事工作者借助有關(guān)的管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)以及人力資源管理學(xué)等相關(guān)知識(shí)，進(jìn)行外籍教師的激勵(lì)管理工作。通過有效地激勵(lì)機(jī)制，提升外籍教師的工作動(dòng)力，進(jìn)而促進(jìn)我國高校教師隊(duì)伍實(shí)力的增強(qiáng)，促進(jìn)教育事業(yè)的快速發(fā)展與創(chuàng)新。

二、外籍教師激勵(lì)體系中存在的主要問題

（一）激勵(lì)機(jī)制缺乏靈活性，心理需求考慮不足

目前，很多新建本科院校在制定外籍教師激勵(lì)機(jī)制時(shí)，多數(shù)是參考部分知名高校的激勵(lì)制度，而忽視了對(duì)本校外籍教師實(shí)際情況的具體分析。管理者常常是對(duì)所有的外籍教師實(shí)行統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)。這種激勵(lì)機(jī)制使得不同年齡、不同宗教信仰以及不同價(jià)值觀的外籍教師感覺其個(gè)性化需求遭到了忽視，對(duì)于長期受到多元化價(jià)值觀影響的外籍教師，這種管理方式使其工作積極性大幅度下降。

（二）激勵(lì)機(jī)制缺乏彈性

有效激勵(lì)的基本元素主要包括：獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)、內(nèi)容以及程度，其對(duì)激發(fā)員工后續(xù)工作質(zhì)量的進(jìn)一步提升具有重要作用。在實(shí)際的管理過程中，這些基本元素常常是作為硬性規(guī)定的，其彈性度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。并且，形式非常單一。常常是在一學(xué)期結(jié)束后進(jìn)行表彰大會(huì)，評(píng)選出幾個(gè)優(yōu)秀工作者，發(fā)些精神上或者物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。這些固定模式，使得外籍教師過分地注重教學(xué)結(jié)果，而對(duì)教學(xué)過程有所忽視。其教學(xué)過程有些類似于“應(yīng)試教育”，這對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)的提升非常不利，有悖于外籍教師的聘任初衷。

（三）重報(bào)酬，忽視自我評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)

高校的管理者在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，由于考慮到外籍教師的“短期性”，誤認(rèn)為報(bào)酬對(duì)外籍教師是最具有吸引力的，所以，往往注重報(bào)酬激勵(lì)手段。這種看似公平的“價(jià)值交換”實(shí)際上并不被多數(shù)外籍教師所認(rèn)可?！皥?bào)酬”并不是外籍教師追求的全部，甚至僅僅是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一小部分。其更希望得到校方的高度重視，更希望得到學(xué)生和同行們的有效認(rèn)可，更希望自我價(jià)值的全面實(shí)現(xiàn)。

（四）缺乏科學(xué)的業(yè)績考核與評(píng)價(jià)手段

目前，相應(yīng)的管理部門評(píng)估以及所教學(xué)生民主評(píng)議是當(dāng)前新建本科院校外籍教師績效考核的主要評(píng)估手段。這種考核手段看似民主、公平，但是，科學(xué)的量化指標(biāo)并不多，年度考核的等級(jí)分配也是過于簡單，僅僅是優(yōu)秀、及格或者不合格。由于是基本工資發(fā)放的主要參考，所以，外籍教師的基本工資也僅僅簡單地分為幾個(gè)等級(jí)。常常在一定程度上，使得外籍教師有種“干好、干壞差不多”的想法，從而懈怠工作，影響教學(xué)質(zhì)量。

（五）分配上過于“平均主義”

很多新建本科院校由于對(duì)引進(jìn)的外籍教師實(shí)際能力并不是非常了解，所以，常常將學(xué)歷作為外籍教師工資數(shù)量的重要標(biāo)準(zhǔn)，而對(duì)應(yīng)的津貼則盡是采用“人人平等”原則。這種缺乏外籍教師職業(yè)背景以及教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和能力評(píng)估的衡量方式，嚴(yán)重地影響到外籍教師的工作熱情。

（六）缺乏對(duì)外籍教師情感上的關(guān)注

很多新建本科院校聘用外籍教師，多數(shù)是為了吸引考生、提高高校的整體師資力量和提升高校的整體水平。但是，這其中不乏有“掙面子”的想法。由于多數(shù)高質(zhì)量的外籍教師都被名校“搶奪”了，所以，新建本科院校能聘到的外籍教師多數(shù)是缺乏實(shí)際教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的“年輕教師”，高校認(rèn)為其實(shí)際作用不大。加之外籍教師本身的流動(dòng)性大，高校更是不愿意將過多的情感關(guān)注給予外籍教師，其常認(rèn)為“沒必要”。

三、問題產(chǎn)生的原因分析

（一）同外籍教師的性格以及勞動(dòng)特點(diǎn)匹配度不夠

受到多元化價(jià)值觀的影響，多數(shù)外籍教師性格外向，向往自由，并具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，常常對(duì)固定的教學(xué)模式持有不同意見。所以，其教學(xué)模式與高校的主體教學(xué)模式存在較大差異。彼此都想得到對(duì)方的認(rèn)同。

（二）同外籍教師的需求匹配度不夠

一直以來，我國高校的外事管理者總是認(rèn)為外籍教師在中國高校執(zhí)教最大的目的就是“滿足物質(zhì)需求”。然而，事實(shí)并不盡然。很多外籍教師更加希望將自身的教育理念傳遞給中國教師，幫助學(xué)生提升實(shí)踐與創(chuàng)新能力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身的教育價(jià)值?？梢哉f，其追求的重點(diǎn)是精神層面。

（三）同外籍教師的未來發(fā)展匹配度不夠

很多外籍教師盡管具有高度的流動(dòng)性，但是，其在執(zhí)教期間并不是“混日子”，其將每一次執(zhí)教經(jīng)歷都當(dāng)做一次有意義的經(jīng)歷。所以，在教學(xué)過程中，其都是很認(rèn)真地備課、講課，并希望能夠?qū)⒆陨硭莆盏南冗M(jìn)教學(xué)理念帶入到中國課堂。同時(shí)，其更希望能夠得到校方的高度認(rèn)可，而不僅僅是物質(zhì)上的給予。然而，部分新建本科院校的外事管理部門卻沒有在激勵(lì)機(jī)制制定時(shí)，充分考慮到外籍教師的精神追求。

（四）同高校教育發(fā)展需求匹配度不夠

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷加快，培養(yǎng)綜合型創(chuàng)新人才是我國當(dāng)前教育工作的根本任務(wù)。新建本科院校更是需要憑借提升學(xué)生的創(chuàng)新能力來提升自身的整體實(shí)力和知名度。大量外籍教師的聘用，能夠有效地引進(jìn)國際化先進(jìn)技術(shù)，幫助學(xué)生更好地進(jìn)行國際化交流，進(jìn)而借助國外的先進(jìn)理念，提升自身的綜合能力。然而，現(xiàn)有的外籍教師激勵(lì)機(jī)制并不能很好地激發(fā)外籍教師的工作熱情，使其最大程度地為實(shí)現(xiàn)這一教學(xué)目標(biāo)而努力。

四、科學(xué)的新建本科院校外籍教師激勵(lì)體系構(gòu)建

（一）物質(zhì)性激勵(lì)體系建立

多元化價(jià)值理念下，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是衡量外籍教師自身價(jià)值的重要表現(xiàn)。所以，新建本科院校的績效管理人員理應(yīng)對(duì)其給予高度重視。但是，不能像之前的物質(zhì)激勵(lì)模式一樣，簡單地根據(jù)外籍教師的學(xué)歷評(píng)定工資標(biāo)準(zhǔn)。而是應(yīng)該進(jìn)行全面地、綜合地考慮?？紤]的主要因素包括：學(xué)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)以及教學(xué)能力，其中，教學(xué)能力要實(shí)現(xiàn)長期和短期結(jié)合測評(píng)，將長期測評(píng)作為核心。在激勵(lì)目標(biāo)側(cè)重點(diǎn)上，還應(yīng)該充分考慮外籍教師的科研功能。綜上所述，外籍教師的物質(zhì)激勵(lì)薪酬主要包括：基本工資、績效工資以及福利待遇等。

（二）非物質(zhì)激勵(lì)體系建立

外籍教師的精神需求是絕對(duì)不能有所忽視的。在滿足物質(zhì)追求的基礎(chǔ)上，外事管理人員要充分認(rèn)識(shí)到精神激勵(lì)機(jī)制的重要性，并采取積極有效的精神獎(jiǎng)勵(lì)行動(dòng)表達(dá)對(duì)外籍教師工作的認(rèn)可。有些時(shí)候，一個(gè)簡單的獎(jiǎng)狀，甚至一個(gè)口頭的表揚(yáng)都有可能取得意外的“驚喜”。千萬不要讓外籍教師將中國人的“含蓄”當(dāng)成一種不重視的表現(xiàn)。盡量用外籍教師認(rèn)同的溝通模式與其交流，避免不必要的誤會(huì)發(fā)生。其中，主要的精神激勵(lì)形式包括：

1.參與與民主管理激勵(lì)。對(duì)高校外籍教師而言，相對(duì)于生理需要和安全需要，他們更看重尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。由于高校外籍教師普遍具有強(qiáng)烈的自信心、進(jìn)取心及自我意識(shí)，所以他們參與學(xué)校管理的意識(shí)和愿望更加強(qiáng)烈。作為高校的管理者，要尊重外籍教師參與學(xué)校管理的意愿，充分理解和尊重外籍教師的積極性和創(chuàng)新性。

2.情感激勵(lì)。情感激勵(lì)是一種重要的內(nèi)在激勵(lì)，外籍教師工作效率的提高，不僅依靠外力(各種物質(zhì)條件)，更依靠外籍教師個(gè)體的內(nèi)在結(jié)構(gòu)。情感是人強(qiáng)大的內(nèi)趨動(dòng)力。這種內(nèi)趨動(dòng)力激發(fā)得如何，取決于外界對(duì)人感動(dòng)、感染和感化的程度。從情感入手，通過對(duì)外籍教師的信任、尊重與關(guān)懷，以調(diào)動(dòng)和激發(fā)外籍教師的工作積極性。

3.評(píng)優(yōu)。高校采用評(píng)定職稱的方式對(duì)中國籍教師的教學(xué)能力和教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)定。職稱高的教師不僅是對(duì)其工作表現(xiàn)好的證明，也同時(shí)與薪資直接掛鉤。在高校，教授級(jí)別的教師不僅代表著在學(xué)術(shù)上德高望重，在能力上高人一籌，同時(shí)，在收入上也讓其他教師望塵莫及。我們對(duì)外籍教師也應(yīng)該根據(jù)他們的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、表現(xiàn)來評(píng)級(jí)。例如可以評(píng)星級(jí):五星級(jí)的外籍教師榮譽(yù)和待遇最高，其所授的課程稱之為“精品示范課”;四星級(jí)次之，其他依次。這樣，有一種競爭機(jī)制在起作用，便能大大激發(fā)外籍教師的工作熱情。