□文/張國君

（貴州大學(xué)管理學(xué)院貴州·貴陽）

員工主動行為對人力資源管理的啟示

□文/張國君

（貴州大學(xué)管理學(xué)院貴州·貴陽）

［提要］員工主動行為是員工自發(fā)采取行動對工作系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)或?qū)ψ陨斫巧M(jìn)行擴(kuò)展。主動行為和其他相似概念的差別在于主動行為強(qiáng)調(diào)行動的自發(fā)性。本文對國內(nèi)外文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，給出主動行為的內(nèi)涵、影響因素、影響效果，最后提出基于員工主動行為的人力資源管理策略，期望提高企業(yè)人力資源管理有效性。

員工主動行為；人力資源管理；啟示

收錄日期：2015年8月15日

自從中國加入WTO以后，全球資本進(jìn)入中國市場，角逐財富。在面臨國外更先進(jìn)的技術(shù)和管理威脅時，傳統(tǒng)企業(yè)自上而下的命令式工作方式已經(jīng)無法跟上時代步伐。新形勢下要求員工主動工作，如主動提高自身知識、技能來匹配崗位要求，主動創(chuàng)新改進(jìn)產(chǎn)品和工作流程，主動尋找市場機(jī)會、發(fā)現(xiàn)組織存在的問題，并積極反饋。學(xué)術(shù)界在提出主動行為概念以后，近些年成為研究的熱點問題，在廣泛實證研究的基礎(chǔ)上，主動行為被證實對個體和組織都有積極的作用。企業(yè)中人是最主要的資源，如何在人力資源工作中，充分激活員工的主動性潛力，讓員工主動實施有利于組織的行為，具有重要意義。

一、主動行為的內(nèi)涵

Griffin、Neal和Parker（2007）認(rèn)為員工主動行為是員工自發(fā)采取行動對工作系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)或?qū)ψ陨斫巧M(jìn)行擴(kuò)展。張桂平和廖建橋（2011）認(rèn)為主動行為突出個體行為應(yīng)具有自發(fā)性、改變導(dǎo)向和聚焦未來性等三個特點。Parker和Collins（2010）根據(jù)主動行為的影響將其分為三個層次：個體和組織環(huán)境匹配（主動個體-環(huán)境匹配行為）；改變內(nèi)部組織環(huán)境（主動工作行為）；組織和外部環(huán)境匹配（主動戰(zhàn)略行為）。其中，個體和組織環(huán)境匹配包含有反饋尋求（反饋詢問、反饋監(jiān)視）、工作轉(zhuǎn)換談判、職業(yè)主動性。改變內(nèi)部組織環(huán)境包含有主動負(fù)責(zé)、建言、個體創(chuàng)新、問題預(yù)防。組織和外部環(huán)境匹配包含有問題推銷、戰(zhàn)略搜索。

二、主動行為與其他相近概念的區(qū)別

和主動行為相似的概念有組織公民行為、角色外行為等。朱飛和王震（2012）研究認(rèn)為角色內(nèi)行為是企業(yè)工作說明書中明確寫明的員工必須承擔(dān)的職責(zé)行為；角色外行為是工作說明書沒有明確寫明的行為由員工自發(fā)表現(xiàn)出來的，角色外行為包括組織公民行為和反生產(chǎn)力行為兩種。主動行為和組織公民行為最為相像，因此主要辨別兩者的差異。彭正龍和趙紅丹（2011）研究指出組織公民行為并不總是自愿的，一些情況下被強(qiáng)制、剝削、詆毀等形成的強(qiáng)制性組織公民行為，相較西方而言，中國組織情景下組織中存在強(qiáng)制性公民行為，而且表現(xiàn)得更為明顯。張桂平和廖建橋（2011）認(rèn)為主動行為包含自愿性組織公民行為，但不包含強(qiáng)制性組織公民行為；主動行為沒有角色外與角色內(nèi)這種劃分，它指的是員工主動地預(yù)測、計劃和行動以對自身和環(huán)境產(chǎn)生影響的行為。胡青、王勝男、張興偉、程斌和孫宏偉（2011）認(rèn)為區(qū)別其他行為在于主動性行為是自發(fā)的，而其他的行為不一定都是自發(fā)行為。因此，我們緊緊把握住主動行為自發(fā)性這一特點，就可以將其從其他行為中區(qū)分出來。

三、主動行為的影響因素

理解主動行為的影響因素，有利于把握在何種管理條件下可以促進(jìn)主動行為的產(chǎn)生。丁奕（2007）在對新員工進(jìn)行研究中認(rèn)為新員工的自我效能感、成就目標(biāo)導(dǎo)向、入職前的工作經(jīng)驗都將對新員工的主動行為產(chǎn)生影響。韋慧民和潘清泉（2012）構(gòu)建了員工個體特征、組織背景因素和個體內(nèi)部認(rèn)知即情感因素對于員工主動性行為影響的模型，從理論上分析了主動行為的影響因素。龍江艷（2009）變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工的主動工作（進(jìn)諫行為、個人創(chuàng)新等）、主動戰(zhàn)略行為（關(guān)注戰(zhàn)略等）有正向的影響作用。朱瑜、黃麗君和曾程程（2014）通過結(jié)構(gòu)方程模型研究得出分布式領(lǐng)導(dǎo)直接影響員工主動行為，也可以通過心理授權(quán)和組織自尊間接性地對員工主動行為產(chǎn)生影響。許勤、席猛和趙曙明（2015）研究結(jié)果表明，主管的辱虐管理直接減少員工的主動行為，也可以通過削減員工在工作中的投入，再減少主動行為。李紅和劉洪（2014）通過對領(lǐng)導(dǎo)和主動行為相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，認(rèn)為正面領(lǐng)導(dǎo)行為促進(jìn)員工的主動行為，負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為減少員工的主動行為，此外高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換能夠促進(jìn)員工主動行為。李成江和楊東濤（2011）采用結(jié)構(gòu)方程模型實證研究表明員工授權(quán)知覺、獨立型倫理氛圍與員工主動行為正相關(guān)，獨立型倫理氛圍是員工授權(quán)知覺與員工主動行為兩者關(guān)系的中介變量。孫春玲、張華、李賀和宋紅（2014）授權(quán)氛圍較為明顯地影響項目經(jīng)理主動性行為，心理授權(quán)是授權(quán)氛圍與個人主動性兩者關(guān)系中的完全中介變量。劉小禹、劉軍、許浚和吳蓉蓉（2015）研究發(fā)現(xiàn)職場排斥顯著負(fù)向影響主動性行為；組織自尊顯著正向影響主動性行為；組織自尊是職場排斥與員工主動性行為之間關(guān)系的中介變量。

四、主動行為的影響效果

主動行為成為最近幾年組織行為學(xué)的研究熱點，主要是因為主動行為對組織管理具有重大影響效果。傅學(xué)萃（2013）研究得出主動行為對工作績效有顯著預(yù)測作用。胡青等（2011）對文獻(xiàn)梳理歸納后認(rèn)為主動性行為的結(jié)果變量有個體水平（績效、職業(yè)發(fā)展、心理健康、認(rèn)同感）、團(tuán)體水平（團(tuán)體績效）、組織水平（組織績效）三個水平。張桂平、廖建橋（2011）對文獻(xiàn)梳理歸納后認(rèn)為主動行為的影響結(jié)果具有兩面性，一方面員工的主動行為對個體和組織都有積極的影響，幫助個體提高自身與上下級、同事之間的關(guān)系，提高個體績效水平，提高組織效率；另一方面主動行為具有風(fēng)險性，可能得不到同事和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，受到別人排擠甚至懲罰。

五、主動行為對人力資源管理的啟示

（一）主動行為對企業(yè)招聘工作的啟示。在對主動行為的影響因素研究得知，員工個體特征中的主動性人格能夠促進(jìn)員工主動行為產(chǎn)生（韋慧民、潘清泉，2012；劉密、龍立榮、祖?zhèn)ィ?007）。主動性人格指的是一種穩(wěn)定的主動行為傾向（劉密等，2007）。主動性的個體積極尋找機(jī)會改變當(dāng)下環(huán)境，他們是組織中的問題發(fā)現(xiàn)者和積極變革者，而不具備主動性的個體則被動依賴他人，喜歡一成不變的環(huán)境。市場環(huán)境是瞬息萬變的，稍有遲疑就會喪失機(jī)會，被其他競爭對手超越和打敗。因此具備主動性的個體對于企業(yè)來說十分重要。此外，員工個人特質(zhì)中自我效能感是主動行為產(chǎn)生的信心基礎(chǔ)（韋慧民、潘清泉，2012）。自我效能感指的是個體完成活動的信心。主動行為可能會失敗，個體主動改變時有可能遭遇到別人的抵制和斗爭。因而主動行為對員工的信心具有一定的要求，對自己沒有信心的員工往往不愿意實施主動行為。在企業(yè)選人用人的實踐中，招聘是企業(yè)進(jìn)人的源頭，招聘工作對企業(yè)后續(xù)人力資源管理工作有著非常重要的影響。鑒于主動性人格和自我效能感對主動行為具有重要的預(yù)測作用，企業(yè)在招聘過程中可以將主動性人格和自我效能感作為一項考察指標(biāo)，將這兩個變量的問卷讓應(yīng)聘者當(dāng)場填寫，根據(jù)得分情況來了解員工是否具備這兩項個人特質(zhì)。

（二）主動行為對企業(yè)新員工培訓(xùn)工作的啟示。企業(yè)新員工由于剛進(jìn)入企業(yè)不久，存在不適應(yīng)組織文化、缺少朋友等問題，影響其心理健康和工作績效。學(xué)術(shù)界將新員工融入集體的過程稱為組織社會化。孫健敏、王碧英（2009）組織社會化是個體從外部人員變成組織內(nèi)部成員的學(xué)習(xí)和適應(yīng)過程，這一過程使新員工逐漸融入組織當(dāng)中，最后成為組織的一分子。新員工的組織社會化的過程中完成了對于在企業(yè)工作所需的知識和技能的儲備，因而這一過程十分重要。孫健敏、王碧英（2009）還發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)組織社會化包含勝任工作社會化（員工勝任本職工作）、組織文化社會化（組織的歷史、習(xí)俗、人物事跡等）、領(lǐng)導(dǎo)政治社會化（領(lǐng)導(dǎo)的喜好、作風(fēng)、公司的權(quán)利網(wǎng)絡(luò)）等內(nèi)容。新員工組織社會化過程中存在著多種主動行為，主動性強(qiáng)的員工能夠快速的融入組織。鄭勇、鄒文篪（2011）研究認(rèn)為信息尋求行為是一種重要的新員工組織社會化方式，新員工通過主動尋求信息增加自身對工作技巧、組織目標(biāo)和價值觀的了解，進(jìn)而有效提高新員工自身的組織認(rèn)同和工作績效。趙梅、謝晉宇、劉寧（2008）主動社會化行為是指新員工主動積極地采取行動來降低企業(yè)工作環(huán)境中的不確定性，增進(jìn)自身組織適應(yīng)及職務(wù)適應(yīng)，因而大學(xué)畢業(yè)生在進(jìn)入企業(yè)工作以后，可以通過主動社會化行為加速實現(xiàn)組織社會化。基于上述理論分析，主動行為對企業(yè)新員工的主動社會化行為具有重要作用，因而在企業(yè)新員工培訓(xùn)工作中，要著重注意培養(yǎng)員工主動行為。嚴(yán)云鴻和丁奕（2007）研究認(rèn)為新員工主動行為的影響因素主要包括員工自我效能感、成就目標(biāo)導(dǎo)向等。黃河、吳培冠（2012）研究認(rèn)為團(tuán)隊成員交換能促進(jìn)新員工組織社會化，新員工能獲得更多的資源和支持，進(jìn)而提升工作績效和工作滿意度。

具體來說，在給新員工培訓(xùn)中，有目的性地設(shè)計一些提高新人信心的活動，使之認(rèn)識到自己的長處，樹立工作的自我效能感。培訓(xùn)人員詳細(xì)講解企業(yè)在激勵員工方面的規(guī)章制度，使員工了解公司具有激勵的文化，請企業(yè)模范員工給新人分享自身成功的心得體會，樹立榜樣的力量，以此來培養(yǎng)新人的成就導(dǎo)向，激勵他們在企業(yè)努力工作，實現(xiàn)自身的價值。培訓(xùn)人員設(shè)計提高員工互動的游戲，增加成員相互了解，此外在新員工培訓(xùn)期間，安排部門或者團(tuán)隊骨干多和新人交流，確立一對一師徒制，提高新人的團(tuán)隊成員交換質(zhì)量。

（三）主動行為對企業(yè)績效管理工作的啟示。管理心理學(xué)家B·F·斯金納先生提出了“強(qiáng)化”理論。白安平（1990）研究指出強(qiáng)化是心理學(xué)術(shù)語，可分為正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化，正強(qiáng)化指對某種行為給予肯定或鼓勵的回應(yīng)，使該行為鞏固保持下去，負(fù)強(qiáng)化是對某種行為予以否定或懲罰的回應(yīng)，使它減弱消退。

企業(yè)在員工出現(xiàn)主動行為時予以獎勵，不管是物質(zhì)上的還是精神上的，有時只是一聲表揚，及時的獎勵能有效激勵員工，使其表現(xiàn)出更多的主動行為，也能有效激勵其他員工。除了這種及時的獎勵以為，在企業(yè)的績效考核工作中，針對員工的主動表現(xiàn)也應(yīng)加分，制定相關(guān)規(guī)章制度，將主動行為作為員工加薪升職的依據(jù)。多管齊下，在企業(yè)中形成員工爭著實施主動行為的氛圍，避免“人人只掃門前雪，不管他人瓦上霜”這樣的消極局面出現(xiàn)。

（四）主動行為對改善領(lǐng)導(dǎo)行為的啟示。領(lǐng)導(dǎo)是組織的精神領(lǐng)袖，是組織文化、考核制度等的制定者，領(lǐng)導(dǎo)行為對員工的主動行為產(chǎn)生了重大影響。朱瑜等（2014）認(rèn)為分布式領(lǐng)導(dǎo)直接影響員工主動行為。李紅和劉洪（2014）通過對領(lǐng)導(dǎo)和主動行為相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，正面領(lǐng)導(dǎo)行為（變革型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)支持行為、道德性領(lǐng)導(dǎo)行為）促進(jìn)員工的主動行為，負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)（如辱虐管理）減少員工的主動行為，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換促進(jìn)主動行為。因而組織管理中，應(yīng)增加正面領(lǐng)導(dǎo)行為，減少負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)識到自身行為對于員工行為的影響，學(xué)習(xí)科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)方法，樹立積極的形象。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有寬廣的胸懷，當(dāng)員工主動施展自己的才華為公司做貢獻(xiàn)時，領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)認(rèn)為這是對自己的威脅，從而采取打壓、排斥等舉動，而應(yīng)積極鼓勵，為自己樹立良好的識人用人的形象。

此外，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強(qiáng)自身的責(zé)任感，對員工負(fù)責(zé)。因為主動行為存在風(fēng)險，倘若失敗將會影響員工自身的形象，在領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任的情況下，員工會減少自己的付出，避免實施主動行為。

隨著市場競爭加劇，傳統(tǒng)的金字塔式組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能滿足快速信息交換的需求，越來越多的企業(yè)采用扁平化的組織結(jié)構(gòu)。研究表明，管理者對于員工的授權(quán)能促進(jìn)員工的主動行為，孫春玲等（2014）授權(quán)氛圍較為明顯地影響項目經(jīng)理主動性行為，心理授權(quán)在授權(quán)氛圍對個人主動性影響中具有完全中介作用。李成江和楊東濤（2011）認(rèn)為員工授權(quán)知覺與員工主動行為正相關(guān)。因此，企業(yè)在改善組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，施行扁平化的組織結(jié)構(gòu)，減少員工等級森嚴(yán)的感覺，還應(yīng)給予員工更多的工作自主權(quán)，管理者不應(yīng)獨斷專權(quán)，什么事情都要向領(lǐng)導(dǎo)請示，不妨適當(dāng)分權(quán)給員工，使員工在自己職責(zé)范圍內(nèi)行使自己的權(quán)利，建立員工責(zé)任制，增加員工對于工作的意義感、重要感，員工自然就會增加主動行為，提高自己的工作績效。

（五）主動行為對營造和諧工作環(huán)境的啟示。現(xiàn)今的工作時間制度是朝九晚五，工作是人的一生重要的組成部分，在工作場所的情感體驗，不僅會影響當(dāng)時的心情和績效，甚至?xí)绊憜T工家庭生活的質(zhì)量，因此營造和諧的工作環(huán)境十分重要。而在實際的組織環(huán)境中，存在著大量的職場排斥現(xiàn)象。根據(jù)Ferris等人（2008）的定義，職場排斥是指員工在職場中知覺到的來自他人的排擠或忽視對待，包括漠視、避免眼神接觸、社交孤立等。劉小禹等（2015）認(rèn)為職場排斥剝奪了員工被注意的權(quán)利，員工在組織中感受不到自己的存在，帶來“社會死亡”，這會對員工的心理甚至生理都產(chǎn)生很大傷害，最終影響員工在企業(yè)中的各種行為，并且他用實證驗證了職場排斥對于員工主動行為具有顯著的負(fù)向影響。在組織管理中，應(yīng)避免職場排斥行為。具體措施有：定期組織企業(yè)活動，增加組織成員的交流，促進(jìn)大家相互了解，增進(jìn)成員感情；注重對于員工品德的培養(yǎng)，不能只重視技能而忽視其道德品質(zhì)，特別對于管理者的選拔要注重以德為先，考量其品質(zhì)和胸懷；管理者應(yīng)關(guān)注員工的心理狀態(tài)，一旦發(fā)現(xiàn)有被排斥的員工，應(yīng)及時進(jìn)行心理疏導(dǎo)，尋找其被排斥的原因，多方設(shè)法讓其盡快重新融入正常的團(tuán)隊中去，避免對組織造成不良影響。

總之，主動行為的理論給企業(yè)人力資源管理工作打開了一個新的思路，人力資源管理者應(yīng)積極學(xué)習(xí)新理論，改善工作方法，積極促進(jìn)員工主動行為，提高人力資源管理的效率。

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