引導(dǎo)人才向社會基層集聚的政策措施研究

○ 黃 慶

在科技發(fā)展創(chuàng)新日新月異的當(dāng)今時代，人才的重要地位日益得到凸顯。大到國家，小到社會基層和企業(yè)，誰掌握優(yōu)秀的人才資源，擁有強大的高素質(zhì)人才隊伍，誰就能在競爭中占據(jù)著優(yōu)勢，贏得主動權(quán)。而社會基層是國家進(jìn)步和發(fā)展的基礎(chǔ)，是各種人才培養(yǎng)、成長、施展才干的搖籃和平臺，重視基層人才的作用是我國踐行科學(xué)人才觀的重要體現(xiàn)。怎樣在基層培養(yǎng)和引進(jìn)各種人才的同時留住人才，激發(fā)他們工作的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)他們在基層“開花結(jié)果”，讓他們?yōu)榛鶎幼鲐暙I(xiàn)，是一個值得深思的課題。

一、社會基層在使用人才過程中出現(xiàn)的問題

（一）社會基層留才機(jī)制不健全

政府為了引進(jìn)人才到基層工作，制訂了一系列政策和措施，如“選聘高校畢業(yè)生到村任職”、“三支一扶”（支教、支農(nóng)、支醫(yī)和扶貧）、“大學(xué)生志愿服務(wù)西部計劃”、“農(nóng)村義務(wù)教育階段學(xué)校教師特設(shè)崗位計劃”等，很多大學(xué)生響應(yīng)黨和政府的政策號召，通過這些途徑來到基層工作，基層兩年或者三年的聘用期正是他們感知基層、了解基層、獲取基層工作經(jīng)驗、掌握基層工作方法的過程。當(dāng)他們把基層工作方法和本領(lǐng)學(xué)會，能夠在基層真正發(fā)揮光和熱的時候，聘用期也結(jié)束了，因此他們不得不面臨二次擇業(yè)，而基層的后續(xù)留才機(jī)制不完善，很多大學(xué)生最終選擇了離開。

有的基層單位花費巨大的財力、物力、人力去高校進(jìn)行宣講推介，與高校簽訂合作協(xié)議，設(shè)立綠色通道，推出碩博服務(wù)基層計劃，目的也是為了讓人才留到基層，但事實上，每次掛職或?qū)嵙?xí)期滿后，有意向留下來的大學(xué)生卻寥寥無幾。政府付出了巨大的心血，給他們提供實習(xí)崗位，提供良好的工作條件和環(huán)境，讓他們學(xué)到了真正的工作經(jīng)驗和業(yè)務(wù)能力，可當(dāng)他們能夠獨當(dāng)一面時，別的地方或企業(yè)更加優(yōu)越的政策吸引讓他們義無反顧地遠(yuǎn)走高飛，基層名副其實地成了別人的“嫁衣”。

即使一些人才暫時留在了基層，但是基層人才的選拔任用、考核評價、管理監(jiān)督、激勵保障等制度的不合理讓他們產(chǎn)生出失望的情緒，久而久之，更好的發(fā)展前途和出路讓他們選擇離去。很多基層工作人員希望在公開、平等、競爭、擇優(yōu)的制度環(huán)境下，通過自己的誠實勞動和績效，獲得自己所期望的精神和物質(zhì)上滿足，但是，一些基層在人才選拔任用上唯親、唯票、唯分、唯年齡、唯學(xué)歷、唯領(lǐng)導(dǎo)意志是瞻，考核和評價機(jī)制不合理，人才流動固化的現(xiàn)象十分突出，工作能力突出的人才得不到公正合理的評價，這種體制和機(jī)制嚴(yán)重影響了基層人才的積極性。因此，他們只會把基層當(dāng)作一個跳板或平臺，當(dāng)他們學(xué)到一定技能后，一遇到更好的發(fā)展機(jī)會就會“跳槽”而去，因而基層不斷地補充人才卻又不斷地流失，循環(huán)往復(fù)，得不償失，損失巨大。

（二）社會對基層人才的認(rèn)識不到位

社會發(fā)展，歸根結(jié)底是人的發(fā)展；國家的軟硬實力，歸根結(jié)底要靠人才的實力。人力資源，才是永不枯竭的戰(zhàn)略資源。人才優(yōu)勢，是最需培育、最有潛力、最可依靠的優(yōu)勢。因此社會基層的最大財富不是每年創(chuàng)造了多少GDP，而是培養(yǎng)了多少人才，吸引了多少人才，留住了多少人才。人才才是社會基層最重要、最根本的資源。但是一些基層對人才的作用認(rèn)識不足，對人才的價值認(rèn)識不到位，導(dǎo)致了人才向基層集聚的效果不理想。

一些基層的領(lǐng)導(dǎo)知識陳舊，不能跟上時代發(fā)展的需要，對“人才是第一資源”的認(rèn)識不夠深刻，思想上存著狹隘性。他們對花大力氣、出大本錢去開發(fā)人才資源，優(yōu)化基層人才結(jié)構(gòu)，壯大基層人才隊伍的做法表現(xiàn)冷漠，對人才工作的宣傳缺乏積極性，不能為基層營造一個重才愛才的輿論環(huán)境。而在信息高度發(fā)達(dá)的今天，人才的流動主要借助于宣傳和輿論的幫助，宣傳是招攬人才的窗口，沒有宣傳，就等同于沒有崗位需求，沒有需求，人才自然不會到來。與之相反的是，一些基層單純把人才引進(jìn)當(dāng)成一個任務(wù)，在宣傳上過分強調(diào)招攬了多少人，而不注重人才的選拔和人才引進(jìn)后的實際效果，或者沒有創(chuàng)造條件做到人盡其才，人盡其力。結(jié)果一些人才來到基層后，慢慢對基層工作產(chǎn)生了失望情緒，導(dǎo)致人才流動周期過快，一批一批地來，一批一批地走。

一些基層單位沒有確立科學(xué)的人才觀，它們有的只重視辦公條件、工作環(huán)境等硬件投入，而不注重?zé)o形且無價的人力資源的開發(fā)；有的只重視本地人才的提拔與運用，卻不注重向外地“引人才引智力”，對智力投資和“借腦”的做法嗤之以鼻；還有些基層在人才工作中存在著急功近利的思想，重引進(jìn)輕培養(yǎng)，重技術(shù)輕管理，重個體輕群體，重結(jié)果輕過程，重利益輕方法，長此以往，在基層的工作人員也就變成了十足的功利主義者，勾心斗角、爾虞我詐，破壞了工作中應(yīng)有的生態(tài)，人才的流失也是必然的。

（三）基層對人才的服務(wù)不到位

當(dāng)基層以工資待遇等硬件條件把人才引進(jìn)來后，他們必須還要給人才創(chuàng)造一個良好的軟件環(huán)境，給他們做好服務(wù)，讓他們在基層工作得舒心，用“心”來留住他們。

人才剛開始進(jìn)入工作角色時，不可避免地會有個適應(yīng)過程，這個過程不僅是他們學(xué)習(xí)技能、交流經(jīng)驗、溝通感情、熟悉環(huán)境的過程，也是他們的思想極易發(fā)生轉(zhuǎn)變的時期，如果他們感覺不到基層良好的工作氣氛和文化內(nèi)涵，看到不自己發(fā)展的空間，他們就有可能舍此而尋求其他的發(fā)展機(jī)會。還有一些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為把人才招進(jìn)來簽訂了勞動合同就沒事了，因為一旦毀約便會支付高額的違約金，其實不然，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才是流動的，如果一個人能夠創(chuàng)造出更高的價值，獵頭公司們會想方設(shè)法，不惜重金把他們挖走。

基層工作比較辛苦和勞累，加班加點是基層的工作常態(tài)，大部分人才都是告別大城市優(yōu)越的生活條件來到基層，伴隨而來的可能是失落、煩躁、孤獨、甚至是壓抑感。很多領(lǐng)導(dǎo)沒有注意到人才的這種心理變化，忽略了他們在基層的工作感受，沒有及時給他們提供必要的情感發(fā)泄渠道和宣泄環(huán)境，使得他們的精神需求得不到滿足；再者，基層是一種社會組織，一個擁有良好干群關(guān)系的基層單位會使人才具有強烈的歸屬感，而有些基層卻沒有營造這樣的工作氛圍，工作隊伍中老中青結(jié)構(gòu)不合理，中老年人居多，年輕人很少，常年出現(xiàn)“老將胡子兵”的現(xiàn)象，山頭主義、地方主義存在，使得新來的人才和他們沒有多少共同語言，感覺被排斥在集體之外，因此人才“跳槽”現(xiàn)象十分嚴(yán)重。

（四）社會基層對人才建設(shè)投入不夠

基層對人才建設(shè)投入的多少，在很大程度上決定了能不能吸引高素質(zhì)高質(zhì)量的人才。社會基層本來就沒有多大的天然優(yōu)勢吸引和招攬人才，能夠來到基層的大多是帶著某種情感或理想的人，如果基層不能滿足這部分人的基本物質(zhì)需求，那就更談不上引進(jìn)其他人才了。由于基層經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢或者財力有限等原因，它們沒有更多的錢財投入到人才培養(yǎng)和引進(jìn)上來，甚至連在職工作人員的基本工資都無法按時保障，使得基層具有培養(yǎng)潛力的準(zhǔn)人才也紛紛效仿“孔雀東南飛”，尋求更好的發(fā)展平臺，而面對想高薪引才引智的計劃時也只能望洋興嘆，無可奈何。

社會基層工作條件相對較差，雖然政府制定了鼓勵大學(xué)生到基層就業(yè)的政策中有明確的最低工資或補貼標(biāo)準(zhǔn)，但是這些工資只能滿足他們的基本需求，巨大的生活壓力和日益增高的消費使得人才在擇業(yè)時不得不首先考慮他們的工資待遇問題。有的人才有心扎根基層，但是住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、子女教育等費用沒有和基層對人才的投入成正相關(guān)，有的人才長期呆在一個崗位，他們因?qū)W歷或年齡等因素限制，不能得到晉升或轉(zhuǎn)崗，因此薪水待遇也得不到改善，福利保障水平得不到提高，加上通貨膨脹帶來的生活壓力，他們選擇離開也是迫于無奈的。

二、引導(dǎo)人才向社會基層集聚需要處理好幾對關(guān)系

（一）“輸血”與“造血”的關(guān)系

把人才留在基層的主要方法不外乎有兩種：一種是自己培養(yǎng)，一種是引進(jìn)?；鶎永米约旱钠脚_和本地資源培養(yǎng)人才的這種方式稱之為“造血”。通常來說，這種方式是最基本的、最穩(wěn)定的、最可靠的，但是它的培養(yǎng)周期比較長；而從外地引進(jìn)人才這種“輸血”方式，比較直接，比較迅速，但是不穩(wěn)定，流動性強。不管是“輸血”還是“造血”方式，目的都是讓人才留在社會基層，促進(jìn)基層的發(fā)展。合理地利用這兩種方式能夠優(yōu)化人才向基層集聚的資源配置，提高人才利用效率。

僅僅靠基層單位培養(yǎng)人才或單純地從外地引進(jìn)人才都是不可取的，必須把這兩者科學(xué)合理地結(jié)合起來。人才具有流動性，以單純的人才引進(jìn)方式解決基層人才不足的問題不是長久之計，即使能形成人才集聚的效應(yīng)也是暫時的，一旦遇到獵頭以更高的條件挖墻腳時，這些被引進(jìn)的人才極有可能被別人挖走。而憑借當(dāng)?shù)刭Y源和平臺優(yōu)勢培養(yǎng)出來的人才往往對基層懷有深厚的感情，能夠與之共患難，萬不得已，不會輕易“跳槽”。

因此，在處理“輸血”與“造血”的關(guān)系上要以“造血”為主，“輸血”為輔，并且要把輸入的血液融入自己生產(chǎn)的血液里，以促進(jìn)新鮮血液的產(chǎn)生。引導(dǎo)人才向基層集聚，基層應(yīng)該充分運用自己的孵化優(yōu)勢，把引進(jìn)的人才融入到基層大家庭中，通過相互學(xué)習(xí)，帶動后備人才的培養(yǎng)，這樣才能源源不斷地造就更多的人才，形成一個人才集聚的平臺，使得基層有才可用而且可以擇優(yōu)使用。

（二）人才選拔、使用和評價的關(guān)系

在引導(dǎo)人才流向社會基層時，必須要明確基層需要什么樣的人才，選拔的標(biāo)準(zhǔn)是什么，然后才能做到有的放矢，大膽地制定引導(dǎo)人才向基層集聚的方針政策。一般說來，品德和才能是人才選拔的兩個重要標(biāo)準(zhǔn)。把德才兼?zhèn)涞娜瞬乓龑?dǎo)流向基層是理想的狀態(tài)，但是品德具有隱蔽性、復(fù)雜性、主觀性等特點，它不像才能那樣能夠直接進(jìn)行量化考核，因此在引進(jìn)人才的過程中，必須抓住時機(jī)，把那些才華出眾、實踐能力強的人先招進(jìn)來，要有勇氣做到“不拘一格降人才”，然后在實際工作中揚其長避其短，對他們進(jìn)行公正合理地評價。

同時，基層在使用人才方面，要恰當(dāng)使用好通才與專才，使流向基層的人才人盡其才。社會基層工作不僅需要一批知識廣博、既懂黨政又懂管理還懂技術(shù)的復(fù)合型人才，而且還需要一大批精通專業(yè)技術(shù)的專才。在使用過程中，要適才適所，用當(dāng)其位，用才所長、用才所愿，專才專用，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用的局面。用一群賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風(fēng)。用人得當(dāng)，就要科學(xué)合理地使用人才，樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發(fā)現(xiàn)人才如獲珍寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能[1]（P163-164）。只有這樣，人才才能在舞臺上實現(xiàn)價值，展現(xiàn)光彩，獲得社會認(rèn)可。

在人才評價上，要綜合評價，既看業(yè)績又看方法，既看效果又看過程，既看才智又看品德，讓那些理想高遠(yuǎn)、信念堅定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔、業(yè)績突出的人才得到提拔和重用，要不讓老實人吃虧，不讓投機(jī)鉆營者得利[2]。人才的選拔、評價、使用是相輔相成的，只有把這三者科學(xué)合理地結(jié)合起來，基層這個舞臺才會吸引越來越多的人才，才會形成以人才招攬人才從而達(dá)到集聚的效果。

（三）政府、社會和基層用人單位之間的關(guān)系

政府根據(jù)社會和用人單位的需要制定各項人才政策，通過社會輿論的監(jiān)督，確保人才政策的貫徹和落實，而社會基層等用人單位則是人才發(fā)揮作用的載體，明確三者權(quán)力邊界和各自的職責(zé)，對人才向基層集聚具有重要作用。

在引導(dǎo)人才向基層集聚的過程中，政府的作用幾乎是起決定性的，它制定的各種政策是人才流向基層的最重要的參考依據(jù)，政府政策的科學(xué)與否直接關(guān)系到社會基層能否招攬到人才的問題。但政府在整個人才引進(jìn)和使用過程中只是起到宏觀統(tǒng)籌作用，不能越俎代庖，把觸角伸到基層的每個崗位，為基層做主，剝奪其對人才的具體使用權(quán)利，不然，其結(jié)果只會適得其反。

社會要履行其監(jiān)督、服務(wù)和引導(dǎo)功能，引導(dǎo)公民形成一個尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的良好社會氛圍，為人才集聚基層做好服務(wù)。社會基層等用人單位是吸引人才的主體，也是人才發(fā)揮作用的舞臺，必須保持一定的獨立性，選才用才時要立足單位實際，對人才以“有用”、“實用”為條件，重能力、重業(yè)績、重實際貢獻(xiàn)，實事求是，不盲從，不唯領(lǐng)導(dǎo)上級部門意志。同時，在人才的培養(yǎng)、吸引、選用、評價、激勵等制度上不僅要繼承以往優(yōu)秀的做法，而且還要不斷探索新的方式方法，讓基層永葆制度活力，真正成為人才集聚的搖籃。

三、引導(dǎo)人才向社會基層集聚的路徑

（一）政府要加大對基層人才資源開發(fā)力度

我國是一個人口大國，人力資源豐富，基層人才的開發(fā)潛力是巨大的。政府應(yīng)該充分運用我國的這一優(yōu)勢，以政策為導(dǎo)向為基層招賢納才。一方面政府要用政策的吸引力招攬各種人才到社會基層工作，另一方面要完善和深化人才制度改革，調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性，讓人才的培育、成長、成熟擁有一個良好的制度環(huán)境，讓基層形成一種人才想來、能來，來了之后想留、能留，留下之后有所為、有所成就的局面，并能夠帶動其他人才向基層集聚，產(chǎn)生以人才招人才的正效應(yīng)。

首先，政府應(yīng)該完善人才在社會基層工作的各項政策，在崗位需求、工資待遇、福利保障、落戶門檻、服務(wù)年限、學(xué)歷提升、二次就業(yè)、編制、戶口、甚至配偶工作、子女教育等方面都要考慮周全，讓人才能夠安心、順心、盡心地開展工作，讓他們在基層這個平臺上盡情的表演，盡情的發(fā)揮，免除他們的瞻前顧后，避免因顧慮太多而影響工作。

其次，政府應(yīng)該深化人才選拔任用、考核評價和激勵保障制度的改革，“打破體制壁壘，掃除身份障礙，讓人人都有成長成才、脫穎而出的通道，讓各類人才都有施展才華的廣闊天地。健全人才向基層流動、向艱苦地區(qū)和崗位流動、在一線創(chuàng)業(yè)的激勵機(jī)制”[3]（P59-60），解決“唯票、唯分、唯崗位、唯技能、唯年齡、唯學(xué)歷、唯領(lǐng)導(dǎo)意志”取人用人評價人的問題。以制度的活力激發(fā)人才在基層踏實工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，讓他們對基層充滿信心、充滿希望，以制度的優(yōu)越性增強他們對基層的感情，使他們與基層連成一個整體，讓其成為基層的主人，從而從情感上打消他們“孔雀東南飛”的念頭。

（二）社會要形成尊重基層人才的風(fēng)氣，為人才集聚創(chuàng)造良好的氛圍

職業(yè)只有分工不同，本無貴賤之分。基層的工作崗位繁多，對人才的需求各異，有人從事管理類工作，有人從事技術(shù)類工作，但是他們沒有優(yōu)劣等次之分。社會一旦帶著有色眼鏡看待這些不同的工作，勢必傷害大部分人才的情感，其結(jié)果不僅僅會對他們工作的積極性造成巨大的傷害，更嚴(yán)重者會造成人才的流失，項目的停頓，產(chǎn)業(yè)的荒廢，到時候再想引進(jìn)人才也沒人愿意來了。

社會只有在不同的分工協(xié)作之下才會不斷進(jìn)步，社會的成功運轉(zhuǎn)也是眾多基層勞動者合力的結(jié)果，因此基層的工作尤為重要。整個社會要對基層工作充滿著敬畏之情，要為基層工作人員尤其是為那些起重要作用的人才創(chuàng)造一個良好的社會環(huán)境，讓他們在基層工作和生活得有面子、有尊嚴(yán)，讓他們工作的價值得到社會的認(rèn)可和尊重。

整個社會要在社會主義核心價值觀的引領(lǐng)之下，形成尊重基層人才的良好社會氛圍?；鶎拥墓ぷ髯罘爆?、最辛苦、最接地氣，同時也最容易被人輕視和忽略。大量人才在基層默默無聞地為社會做著貢獻(xiàn)，卻很少有機(jī)會得到媒體的宣傳和重視。社會要對基層人才要給予尊重和適當(dāng)?shù)年P(guān)注，少一些冷漠，多一些寬容，少一些歧視，多一些理解，讓他們感受到社會的溫暖，感受到社會的正能量。

（三）基層要抓好人才的培訓(xùn)和能力提升工作

社會基層既是人才的孵化器也是人才的接收器。如何留住孵化器孵出的人才和接收器接收的人才是基層最為關(guān)心的問題。通常來說，制度留人和待遇留人只是留住人才的兩個方面，人才的能力能夠得到繼續(xù)提升和拓展、人才的潛力能夠得到繼續(xù)挖掘和發(fā)揮、人才的價值能夠得到繼續(xù)提升與實現(xiàn)也是留住人才的重要方面。

首先，社會基層要創(chuàng)造一個好的發(fā)展平臺，讓留下的人才能夠有機(jī)會繼續(xù)充電學(xué)習(xí)，使他們的能力和知識能夠跟上時代發(fā)展的步伐，與時俱進(jìn)，避免被社會淘汰?；鶎涌梢耘c高校和科研院所進(jìn)行對接合作，聯(lián)合完成一些攻堅課題；請教授和專家學(xué)者來基層開展講座，給他們補充最新知識；和高校合作設(shè)立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，定期讓基層人才回爐學(xué)習(xí)；鼓勵和支持基層人才繼續(xù)攻讀學(xué)位，提升學(xué)歷；鼓勵基層人才復(fù)習(xí)備考一些實用的國家資格證書。這樣既消除了一些人才來到基層后因信息不易獲取和學(xué)習(xí)機(jī)會缺少，造成自身知識陳舊與老化，不能及時更新?lián)Q代，從而會被社會遺棄的擔(dān)憂，又能避免人才日復(fù)一日、年復(fù)一年地在一個崗位上重復(fù)一樣的工作而失去曾經(jīng)的雄心壯志和遠(yuǎn)大抱負(fù)。

其次，基層相對于城市來說較為落后，基層工作壓力大、枯燥且又勞累，但基層可以利用其天然優(yōu)勢開展一些有意義的活動，如組織人才郊游、野炊、開展運動會、音樂比賽、與鄰近單位進(jìn)行聯(lián)誼等活動來彌補基層的先天不足。這些活動不僅可以增加不同部門之間的相互了解，增強各類型的人才之間的情感交流，有利于工作中抑郁情緒的宣泄，減輕人才遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)而產(chǎn)生的孤獨感，還有利于基層文化氛圍的形成，增強基層的凝聚力和向心力，增強人才對基層的認(rèn)同感、歸屬感、責(zé)任感和榮譽感，同時，又能讓基層形成一個生動活潑的工作環(huán)境，吸引人才留下來并且能夠長期留下來。

（四）個人要樹立科學(xué)的擇業(yè)觀

社會基層擁有廣闊的舞臺，只要在舞臺上盡力表演都能綻放光彩。在就業(yè)選擇上，到基層工作應(yīng)該是青年最重要的考慮之一。基層是最鍛煉人的地方，它能夠讓青年把書本上學(xué)到的知識通過基層這個舞臺轉(zhuǎn)換成實踐成果，而這個過程正是青年人才成長的重要時期，它磨練他們的耐心，增加他們的閱歷，引發(fā)他們的思考，讓人才由對知識的感性認(rèn)識提升到理性認(rèn)識，再把理性認(rèn)識轉(zhuǎn)化為實踐成果?；鶎右彩亲钅荏w現(xiàn)價值的地方，在工作過程中，會出現(xiàn)各種各樣的問題，有的甚至是影響全局的問題，比如一個技術(shù)瓶頸能使企業(yè)被迫停產(chǎn)、一個矛盾糾紛能影響基層工作的正常運轉(zhuǎn)，當(dāng)把這些問題一個一個解決掉時，它的意義不亞于發(fā)明了某項專利。

作為人才本人要樹立正確的擇業(yè)觀念，要敢于把自己放在艱苦的基層。習(xí)近平在2014年五四青年節(jié)上講話指出：“青年要篤實，扎扎實實干事，踏踏實實做人。要把艱苦環(huán)境作為磨煉自己的機(jī)遇，把小事當(dāng)作大事干，一步一個腳印往前走。滴水可以穿石。只要堅韌不拔、百折不撓，成功就一定在前方等你。”[4]個人應(yīng)該在社會基層這樣的艱苦平凡的崗位上創(chuàng)造出不平凡的業(yè)績。在大城市擇業(yè)固然是很多人的選擇，但是大城市的崗位需求畢竟是有限的，而且大城市從來不缺人才，與其在大城市苦苦掙扎，看不到自己的價值何時能夠得到實現(xiàn)，不如轉(zhuǎn)變思路，改變自己的擇業(yè)觀，到廣闊的基層，在那里盡情地表現(xiàn)，盡情地發(fā)揮，讓自己的追求和夢想得到實現(xiàn)[5]。

廣闊的社會基層是人才展現(xiàn)其才華的舞臺，只有讓人才不斷向這個舞臺涌現(xiàn)，形成集聚效應(yīng)，基層的發(fā)展才會更加迅速、更加持續(xù)、更加有潛力，社會的發(fā)展才會更加有活力、更加健康、更加高質(zhì)量。

[1]中共中央宣傳部．習(xí)近平總書記系列重要講話讀本[M]．北京：學(xué)習(xí)出版社、人民出版社，2014．

[2]胡錦濤.堅定不移沿著中國特色社會主義道路前進(jìn)為全面建成小康社會而奮斗——在中國共產(chǎn)黨第十八次全國代表大會上的報告 [N]．人民日報，2012-11-08.

[3]中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定[M]．北京：人民出版社，2013．

[4]習(xí)近平．青年要自覺踐行社會主義核心價值觀——在北京大學(xué)師生座談會上的講話[N]．人民日報，2014-05-05.

[5]古洪能.政體建設(shè)優(yōu)先社會建設(shè)[J].湖北行政學(xué)院學(xué)報，2013，（1）.