培訓(xùn)雜志 V： 近期有企業(yè)決定拿出員工薪酬的50%作為績效收入，這一舉措不可謂不大膽。有人認(rèn)為這樣大刀闊斧實行績效薪酬能夠激活員工動力，最終推動組織績效提升；也有人認(rèn)為這是變相降工資。對此你怎么看？績效考核應(yīng)該怎么做？

印象島島主：績效工資占工資總額比重的高低沒有絕對的意義，須看績效工資波動的范圍。

12排16號：首先應(yīng)該搞清楚績效管理的目的是為了改進工作結(jié)果，而不是降工資?？冃Ч芾硎且粭l設(shè)計出來的道路，不能以扣錢為宗旨，相反應(yīng)在一定程度上進行正激勵。

綠城集團—李進軍：如果一刀切拿出50%這樣大的比重作為績效薪酬，老員工可能還能接受。但對于在招聘過程中的候選人，他還沒有跟企業(yè)建立信任，接受起來會不會比較難？恐怕會增加招聘的壓力，尤其是中基層員工，因為他們更加關(guān)注固定收入的部分。

快魚—馬光彬：績效考核是個技術(shù)活，如何做到上面支持、下面認(rèn)同，可能需要一定的技術(shù)?；貧w原點——“如何做到內(nèi)部公平、外部有競爭性，內(nèi)部有激勵性、可操作性、可評判、有依據(jù)等”，若能做到這些，問題就迎刃而解了。

黃源盛：我覺得績效考核不是上面支持那么簡單，企業(yè)有這個基因才是最佳。有些企業(yè)已經(jīng)不完全用績效比例來做，而通過利潤或效益分享來完善績效體系。

雪潔—鄧丹：通過利潤或效益分享來完善績效體系是比較好的方式，組織也需要有好的績效文化。不是所有員工都接受這個文化，組織績效的關(guān)鍵是管理干部，中高層管理者理解了績效文化和工具才具備往下推行的基礎(chǔ)。剛推行的績效，可以先從管理干部試行，用額外的績效獎勵（公司利潤或效益分享）的方式培養(yǎng)中高層的績效意識。

績效考核是一種管理變革，管理變革要想順利，公司要有先虧的意識，先讓員工獲得好處，再想辦法共贏。所以從這個方面來說，HR要先做好老板的思想工作。endprint