王真真

(四川旅游學院，四川 成都 610100)

隨著我國高等教育改革的持續(xù)深化，高校的數(shù)量和規(guī)模不斷擴大，高校的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)日益龐大，學校管理工作的難度也不斷加大。眾多高校都面臨著如何提高行政管理隊伍綜合素質(zhì)，加強整體建設(shè)，增強核心競爭力的迫切問題。行政管理工作正是高校運行管理的重要組成部分，對實現(xiàn)高校的人才培養(yǎng)、科學研究兩大社會功能起著至關(guān)重要的保障作用，與高校的人才培養(yǎng)水平、科研能力建設(shè)、辦學效益高低有著密切聯(lián)系。如何有效地調(diào)動行政人員的工作積極性，將個人價值的體現(xiàn)與組織目標的實現(xiàn)統(tǒng)一起來，是高校行政管理值得深入研究的問題。探討高校行政人員職業(yè)生涯發(fā)展，加強高校行政人員隊伍建設(shè)，正是解決這一問題最有效的途徑之一。

1 職業(yè)生涯發(fā)展的概念

職業(yè)生涯發(fā)展是指為達到職業(yè)生涯計劃所列出的各種職業(yè)目標而進行的知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性活動［1］。它是個體進入職業(yè)后所經(jīng)歷的由不同的發(fā)展任務(wù)、發(fā)展活動和關(guān)系為標志的不同階段所構(gòu)成的連續(xù)過程，是個體逐步實現(xiàn)其職業(yè)生涯目標，并且不斷制定和實施新的職業(yè)目標的過程。

職業(yè)生涯發(fā)展可分為內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展和外職業(yè)生涯發(fā)展。內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展指職業(yè)者所具備的從事該職業(yè)的知識、觀念、素質(zhì)、能力和心理等方面的發(fā)展。外職業(yè)生涯發(fā)展指職業(yè)者的工作單位、工作內(nèi)容、行政職務(wù)、技術(shù)職稱和工資待遇等外在客觀條件的發(fā)展。在個體的整個職業(yè)生涯發(fā)展中，內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展能帶動外職業(yè)生涯發(fā)展，內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展是外職業(yè)生涯發(fā)展的前提條件，在人生成功中起著關(guān)鍵性作用。個人通過對內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展的總結(jié)和反思，才能形成全面、清晰的職業(yè)錨，指明職業(yè)發(fā)展方向，并引導其整個職業(yè)生涯的成功。因此，在職業(yè)生涯的各個階段，尤其是職業(yè)生涯的前期，我們更應該重視對內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展的追求，以確保自己的職業(yè)生涯能可持續(xù)發(fā)展。

高校行政人員是高校管理中的一支重要力量，他們與專任教師相比，其職業(yè)生涯發(fā)展在某些方面具有一定優(yōu)勢，如接觸面較廣，人際交往能力較高，在培養(yǎng)適應能力和解決問題能力上有更多的鍛煉機會等。但是，由于在管理工作上缺乏科學的、準確的定位，高校普遍忽視對行政人員的職業(yè)生涯發(fā)展研究，導致行政人員工作積極性不高、動力不足等，這已成為制約高校管理水平提高甚至高?？沙掷m(xù)健康發(fā)展的重要因素。

把職業(yè)生涯發(fā)展管理理論運用到高校行政人員這一特定人群，可以動態(tài)地了解行政人員在職業(yè)生涯發(fā)展中的職業(yè)需要和職業(yè)發(fā)展障礙等。高?？梢愿鶕?jù)具體問題采取相應的措施來促進行政人員的職業(yè)生涯發(fā)展，這也為高校提供了一種有效的動態(tài)管理模式。

鑒于此，筆者就高校行政人員職業(yè)生涯發(fā)展存在的問題及促進行政人員職業(yè)生涯發(fā)展的對策進行了分析和研究。

2 高校行政人員職業(yè)生涯發(fā)展現(xiàn)狀

2.1 工作積極性不高

高校行政管理工作涉及到學校工作的方方面面，除了學校的日常行政事務(wù)工作外，還包括學生方面如招生、就業(yè)、評優(yōu)評獎等，教師方面如教學、職稱、科研等。這些工作流程都已經(jīng)是通過相關(guān)政策與規(guī)定被程序化了的，而高校行政人員所從事的相當一部分工作正是這些被程序化的、繁瑣的事務(wù)性工作，如印章管理、收發(fā)文件、整理資料、財務(wù)報銷、職稱評定、教務(wù)管理、學生管理、后勤服務(wù)等。這些工作需要花費很多時間和精力去細致地完成，出現(xiàn)任何差錯都可能造成嚴重的惡劣影響［2］。行政人員長期從事這樣的工作，相對而言會缺乏創(chuàng)新空間，易產(chǎn)生倦怠情緒。有些行政人員由于常年從事形式化的工作，自身的工作能力提升不明顯，專業(yè)知識技能卻荒廢了;還有些從事接待服務(wù)工作的行政人員，由于長期疲于應酬，使自己身體出現(xiàn)了不少毛病;還有些學生管理崗位上的人員，每天都要解決很多學生的具體問題，承受了巨大的學生安全責任，壓力大，身心俱疲。行政人員長期從事這樣的工作極度容易感到厭煩、失落，嚴重缺乏工作積極性。

2.2 職業(yè)認同度偏低

近年來，高校吸納人才的門檻日益提高，新進的行政人員都要求具有研究生學歷，而行政管理工作的性質(zhì)決定了其中很大一部分是事務(wù)性工作，這就造成了對行政崗位要求的高學歷與實際工作內(nèi)容的相對低層之間的矛盾。這樣的矛盾難免讓行政人員感覺自身的價值無法得以充分的體現(xiàn)。在職業(yè)地位上，我國歷來都推崇尊師重道，能站在三尺講臺上給學生傳道、授業(yè)是一件很自豪的事情，作為一名教師也受到大眾的尊重。而在高校中從事著輔助教學、服務(wù)師生工作的行政人員，普遍被認為學歷比教師低、專業(yè)能力沒教師強。因此，高校行政人員的社會評價并不高，在社會上也沒有什么影響力。在這樣的環(huán)境下，行政人員很難找到清晰的職業(yè)錨，他們沒有事業(yè)成就感，也找不到自我實現(xiàn)的價值，對自己的職業(yè)認同度越來越低。

2.3 薪酬待遇偏低

近年來，隨著國家對高等教育的重視程度不斷提高，高校教師的整體收入也在普遍上漲。但由于在高校人事制度改革中明確提出了要“重教學科研”，所以高校內(nèi)部的各種分配制度和獎勵政策就明顯傾斜于教學科研。一些高校內(nèi)部分配方案奉行收入與職稱、職務(wù)掛鉤的原則。大部分行政人員每周的正常工作時間是5天，再加上各種大型活動、會議、接待，很多部門的行政人員還要完成臨時的工作量以及節(jié)假日加班。僅從在校工作時間上來看，行政人員已經(jīng)是滿負荷的工作量。此外，許多為教學和科研提供服務(wù)的行政人員還需要承擔更多的責任，他們必須保障教學有序地完成，保障學術(shù)活動高效地完成。助教和科員在學校都算是收入較低的人員，但助教卻可以借助學校的相關(guān)政策提高待遇。如高校的專任教師除了有課時費外，還可以通過發(fā)表論文、申報課題等方式獲得獎金和科研經(jīng)費，特別是教授、副教授級別的專任教師，他們更易獲得科研經(jīng)費［3］。再加上專任教師還享有更多地出國深造、學術(shù)進修等機會，相比之下，行政人員的薪酬待遇相對偏低。

2.4 職業(yè)發(fā)展空間受阻

對于高校行政人員來說，職業(yè)前途是他們工作的主要動力，職業(yè)是否具有發(fā)展空間，直接決定了他們工作積極性的高低。目前，很多高校實行的政策是行政人員仍可以跟專任教師一樣通過教師系列的職稱評定來獲得待遇的提升。但是即使這樣，行政人員的職稱評定也比專任教師要困難一些。因為行政人員要與專任教師一同競爭有限的職稱名額，再加上行政人員由于平時行政工作較多，工作時間較長，不具備專任教師或科研人員在預計進度內(nèi)完成科研項目的時間和精力。因此，他們能夠參與到科研項目的機會很少，能完成的科研量隨之就少，在評定職稱時極容易出現(xiàn)無成果、無業(yè)績的情況，這些都使得行政人員的職稱評定難度較大。高校行政人員要想從管理系列上獲得職務(wù)的晉升，面臨的困難更多。首先，高校行政人員雖然人數(shù)眾多，但任何一所高校中層以上的管理崗位卻是很有限的，呈金字塔走勢。很多管理崗位如教務(wù)處長、科研處長、系主任等職務(wù)一般都是從專任教師中選拔的高學歷、高職稱、專業(yè)技術(shù)較強或具有一定的行業(yè)地位的人才來擔任，通常都是“雙肩挑”人員，低層行政人員在缺乏高職稱的背景下，希望晉升中高層管理崗位基本上是行不通的。其次，考核機制自身存在的問題也阻礙了行政人員的晉升通道。目前，高校一般都是從“德、能、勤、績”等方面對行政人員進行考核，往往只有一套考核標準，而且是原則性的、籠統(tǒng)的評價標準，缺乏針對性。這樣的考核機制直接導致考核的結(jié)果一定是籠統(tǒng)的、不具體的。因此，一些優(yōu)秀的低層行政人員，僅僅憑自己的能力和工作表現(xiàn)來獲得晉升的機會是很渺茫的，他們的職業(yè)發(fā)展空間受到了諸多因素的阻礙。

3 促進高校行政人員職業(yè)生涯發(fā)展的對策

3.1 個人層面的對策

3.1.1 積極面對現(xiàn)實問題，保持健康的心理狀態(tài)

行政人員應該對自己所從事的工作以及有關(guān)情況有一個清楚的認識，積極面對現(xiàn)實問題，保持健康的心理狀態(tài)。要學會正確地評價自己，自我調(diào)節(jié)主觀與客觀的距離，理想與現(xiàn)實的差距，這樣才不至于產(chǎn)生過多的失望與不滿。高校行政人員還要樹立起正確的人生觀、價值觀，努力健全自己的人格。面對壓力時要以事先預防、事中冷靜、事后緩解的原則應對，提高對壓力的免疫力。在現(xiàn)實生活中，對于物質(zhì)或者虛榮等應正確看待，學會放棄，能有則有，沒有也別太在意。保持一顆平常心，有時付出未必一定有收獲，努力也不一定就成功，只要有良好的心態(tài)去面對這些，就會減少很多不必要的煩惱，心境隨之開闊，心理自然健康。

3.1.2 加強學習，提升個人綜合素質(zhì)

高校行政人員個人綜合素質(zhì)的高低直接影響著工作成效，也可以說影響著職業(yè)前途。他們生存在一個充滿挑戰(zhàn)與競爭的環(huán)境中，需要通過不斷學習，來提高自身的綜合素質(zhì)，干出優(yōu)秀的工作業(yè)績，獲得大家的認可，爭取更大的職業(yè)發(fā)展空間。對于處于不同職業(yè)生涯階段的行政人員來說，學習的主要內(nèi)容有所不同。在職業(yè)生涯初期，行政人員需要盡快熟悉崗位職責，特別要加強對業(yè)務(wù)技能的學習，要掌握現(xiàn)代化辦公設(shè)備和軟件的應用技術(shù)，熟悉工作內(nèi)容和工作流程，學習溝通技巧，建立與同事的良好合作關(guān)系。在職業(yè)生涯中期，這正是突顯工作成就的重要時期。這一時期的低層行政人員一定不能因為行政工作而荒廢了自己的專業(yè)知識，要在加強行政業(yè)務(wù)知識學習的同時鞏固自己的專業(yè)知識及技能，并力爭有所成就，強化自己的職業(yè)道路。處于職業(yè)生涯后期的行政人員，表面上看來他們似乎已經(jīng)不需要再努力提升個人的綜合素質(zhì)。事實上，他們?nèi)匀恍枰獙W習如何成為一名優(yōu)秀的工作指導者，通過自身良好的綜合素質(zhì)的體現(xiàn)，獲得大家的認可與尊敬。

總之，無論在哪個職業(yè)生涯階段的行政人員都應該樹立終生學習的觀念，不斷深化業(yè)務(wù)水平，提高個人綜合素質(zhì)，努力發(fā)揮自身主體作用，成為本職崗位上具有一定造詣的優(yōu)秀人才。

3.2 組織層面的對策

3.2.1 資歷導向與績效導向并重，建立科學合理的績效考核體系

目前，高校在對行政人員的評價體系中采取以資歷為主的導向。無論是在薪酬待遇或是職務(wù)晉升上，都把資歷作為最重要的參考依據(jù)。如同級崗位的薪酬是根據(jù)從事這個崗位的行政人員的資歷來確定的，換句話說就是同一個崗位資歷不同的人來干，薪酬是不一樣的;在職務(wù)晉升時，首先考慮工作年限長、資歷老的同志。這些做法都會挫傷勤奮工作的行政人員尤其是青年行政人員的工作積極性，會使人產(chǎn)生努力工作也沒有多大用處，只有熬年限、論資排輩才是發(fā)展途徑的消極想法。要想達到激勵效果，調(diào)動行政人員的工作積極性，就必須從根本上樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念，任人唯賢，資歷導向與績效導向并舉，建立科學合理的績效考核體系。

建立科學合理的績效考核體系應注意以下一些要點:第一，要以管理制度的規(guī)范性為前提，制定明確的崗位職責［4］。第二，績效考核方法要采用定性與定量相結(jié)合的方式。第三，設(shè)立行政人員績效考核機構(gòu)，保證考核過程的公開透明。第四，進行績效考核結(jié)果的意見反饋。第五，恰當使用考核結(jié)果。

3.2.2 提高行政人員收入水平，建立有競爭力的薪酬體制

高校行政人員的職業(yè)生涯發(fā)展離不開科學且有競爭力的薪酬管理體系。建立有競爭力的薪酬體制是調(diào)動行政人員工作積極性及加強高校行政管理隊伍建設(shè)的一個重要方面。目前，高校的薪酬制度還存在著平均主義，不獎勤也不罰懶，沒有考慮到行政人員的工作質(zhì)量和數(shù)量?，F(xiàn)今高校行政人員依照行政職務(wù)來進行薪酬分配的方式是不科學的，只有建立起有競爭力的薪酬體制，才能激發(fā)行政人員的工作熱情和奮斗動力。目前，高校需要對現(xiàn)行的分配制度進行改革，將收入向教學和科研傾斜的力度控制在合理的范圍內(nèi)，縮小行政人員與教學、科研人員收入的差距，提高行政人員的收入水平。通過物質(zhì)上的滿足，行政人員感覺到自己是受到重視的，自己的工作是得到了認可的，從而才能安心本職工作，為組織目標的實現(xiàn)獻計出力。

3.2.3 實行多渠道晉升，建立富有實效的激勵機制

職業(yè)生涯發(fā)展需要有效的激勵機制來保障實施，富有實效的激勵機制可以提高行政人員的工作積極性，啟發(fā)創(chuàng)新性，有利于高校的可持續(xù)健康發(fā)展。與其它公共部門一樣，職務(wù)晉升可以說是對高校行政人員最有激發(fā)力量的激勵手段。在職務(wù)晉升通道上，高校不能僅僅局限于垂直路徑上，可以通過開辟橫向職業(yè)路徑、網(wǎng)狀職業(yè)路徑等多維職業(yè)發(fā)展路徑的模式，為行政人員尋求更多的職務(wù)晉升空間，給他們創(chuàng)造施展才華的機會，使他們通過一定程度的奮斗，能取得階段性的成果，獲得事業(yè)成就感［5］。如高?？梢愿鶕?jù)人格特性——職業(yè)因素匹配理論，為行政人員開辟行政管理崗位通道，將有組織管理才能的人員委任到領(lǐng)導崗位;開辟教師崗位通道，讓善于教學的人員走上講臺;開辟技術(shù)人員崗位通道，允許科研能力較強的人員參與各類專業(yè)學術(shù)交流活動或科研項目的研究。還可以對專業(yè)功底扎實、管理能力強、品學兼優(yōu)的年輕人實施“快車道”等制度，使特別優(yōu)秀人才能夠及早脫穎而出。

4 結(jié)語

綜上所述，職業(yè)生涯發(fā)展管理是員工進行職業(yè)選擇后，組織和員工本人共同對職業(yè)生涯進行規(guī)劃、實施、評價及反饋的一個動態(tài)管理過程。高校在行政人員的職業(yè)生涯發(fā)展中處于主導地位，行政人員的職業(yè)生涯發(fā)展服務(wù)于高校的發(fā)展戰(zhàn)略。高校采取促進行政人員職業(yè)生涯發(fā)展的措施，可以提高行政人員的自我認同感，提高行政人員的工作積極性，從而提高行政管理隊伍的綜合素質(zhì)，提升高校的管理水平，最終提升高校的競爭力。

［1］傅道春.教師的成長與發(fā)展［M］.北京:教育科學出版社，2001:1-5.

［2］錢敬榮.高校行政人員激勵措施探析［J］.教書育人高教論壇，2012(2):90.

［3］榮鳳杰.高校行政人員的“身份焦慮”及其成因［J］.寧夏大學學報(人文社會科學版)，2011(4):136.

［4］楊麗娜.高校專職青年行政管理人員職業(yè)生涯發(fā)展探析［J］.出國與就業(yè)，2011(7):47.

［5］練芳芳.高職院校行政人員職業(yè)高原現(xiàn)象分析及對策研究［J］.科技創(chuàng)新導報，2010(17):159.