◇羅 俊

公正是人類(lèi)不懈追求的主題之一，大量的研究都表明公正是社會(huì)發(fā)展最基本的價(jià)值理念。在西方，柏拉圖最早提出了公平要求：“一個(gè)國(guó)家的目標(biāo)不是為了某一個(gè)階級(jí)單獨(dú)突出的幸福，而應(yīng)為了全體公民的最大幸福?！绷_爾斯也把理想意義上的公正（即正義）與真理相提并論。然而在中國(guó)古代，學(xué)者們就已經(jīng)開(kāi)始暢想大同社會(huì)的基本圖景，如《禮記》中就提出了“大道之行也，天下為公”的美好社會(huì)愿景。黨的十八大提出在以后社會(huì)發(fā)展的過(guò)程中，要重點(diǎn)解決“如何促進(jìn)和維護(hù)公平正義”。由此可見(jiàn)，公正是促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展的重要?jiǎng)恿σ蛩亍?/p>

一、公平理論概述

美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯于1965年提出的公平理論是組織公正研究的奠基石，也稱(chēng)為社會(huì)比較理論。該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)關(guān)系的一種激勵(lì)理論，認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀(guān)比較感覺(jué)。公平理論指出員工工作的積極性不僅與個(gè)人實(shí)際絕對(duì)報(bào)酬多少有關(guān)，而且也與對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切，尤其是對(duì)于與自己從事同一工作種類(lèi)或工作壓力相等同的崗位員工。比較的結(jié)果直接影響著員工今后對(duì)工作積極性的投入。因此，亞當(dāng)斯的公平理論也被稱(chēng)之為分配理論。公平理論經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展后，分配公正被認(rèn)為是激發(fā)人在組織中努力工作的主要因素和動(dòng)力。

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和對(duì)組織公正研究的深入，自20世紀(jì)70年代中期到20世紀(jì)90年代中期，學(xué)者們開(kāi)始了對(duì)組織內(nèi)程序公正的認(rèn)識(shí)，如Thibaut和Walker在其關(guān)于法律程序公正問(wèn)題的專(zhuān)著中，提出了程序公正理論，他們認(rèn)為，員工對(duì)于一個(gè)決策是否公正不僅來(lái)源于分配的結(jié)果，用于達(dá)成這一決策的過(guò)程也很重要。隨后Leventhal(1980)等人把程序公正的觀(guān)點(diǎn)引進(jìn)到組織情境中，提出了程序公正的六條標(biāo)準(zhǔn)。即在組織管理過(guò)程中應(yīng)做到一致性、避免偏見(jiàn)、準(zhǔn)確性、可修正、代表性和道德與倫理規(guī)則等標(biāo)準(zhǔn)。20世紀(jì)80年代，Bies和Moag開(kāi)始將互動(dòng)公正與程序公正區(qū)別開(kāi)來(lái)，認(rèn)為互動(dòng)公正是與分配公正和程序公正并列的第三種公正形式。他們認(rèn)為互動(dòng)公正包括給予下屬有關(guān)分配決策的清晰合理的原因和在與下屬信息溝通時(shí)給予禮貌和尊重的對(duì)待。但Bies自己并沒(méi)有使用“互動(dòng)公正”這個(gè)術(shù)語(yǔ)，而是同時(shí)代的Shapiro等人開(kāi)始使用這個(gè)術(shù)語(yǔ)，并以此作為研究對(duì)象。對(duì)于公正各維度的劃分，學(xué)術(shù)界一直存在著爭(zhēng)議，不同的研究者根據(jù)不同的條件和目的從各自的角度提出了各種概念，多將組織公正分成分配公正、程序公正和互動(dòng)公正三種形式。但無(wú)論是以何種維度來(lái)劃分組織公正的維度，其中所有的公正研究都指向同一目的，即組織公正是有效提高組織工作效率和員工工作熱情的重要條件之一。

二、高校勞務(wù)派遣員工特征

隨著勞動(dòng)分工的發(fā)展，高校承擔(dān)著培養(yǎng)高素質(zhì)人才、發(fā)展高科技、提供高水平服務(wù)的重任，對(duì)于在其單位工作的勞務(wù)派遣員工，要求也有別于一般制造業(yè)、勞動(dòng)密集型行業(yè)的勞務(wù)派遣員工。派遣至高校的人員，絕大部分是具有高學(xué)歷、受過(guò)高等教育的高素質(zhì)人才，具有美國(guó)學(xué)者彼得·德魯克所說(shuō)的“知識(shí)型員工”的基本特征。勞務(wù)派遣員工在高校內(nèi)即使做著同樣的工作，卻無(wú)法享受與高校內(nèi)有事業(yè)編制的員工相等待遇，從而形成巨大的工作壓力和心理自卑感。盡管高校采用勞務(wù)派遣用工模式具有降低用工成本、激活用人機(jī)制、避免人員冗余、減少勞動(dòng)爭(zhēng)議及主動(dòng)服務(wù)社會(huì)的現(xiàn)實(shí)意義，但勞務(wù)派遣用工方式也進(jìn)一步導(dǎo)致了組織不公平現(xiàn)象日益突顯。由于勞務(wù)派遣工不屬于高校的正式員工，在福利待遇方面經(jīng)常被排除在外。加之成本控制，導(dǎo)致目前勞務(wù)派遣“同工不同酬”愈演愈烈。若不想這種趨勢(shì)延續(xù)，員工福利分配的公正性是高校人事管理亟待解決的問(wèn)題。

員工福利作為勞動(dòng)報(bào)酬的重要組成部分，越來(lái)越被擇業(yè)人士所看重。但隨著社會(huì)的逐步發(fā)展，如今對(duì)人才有強(qiáng)大吸引力的不單只是薪資水平，員工福利、企業(yè)文化都已成為企業(yè)或單位受到青睞的原因。想要讓社會(huì)持續(xù)、穩(wěn)步地發(fā)展，就務(wù)必要開(kāi)拓更多層次的福利體系，營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化。高校作為現(xiàn)代社會(huì)組織中提供公共服務(wù)的重要部門(mén)，其人事管理和員工福利管理尤為重要，在探索員工福利最大化的道路上，不能只關(guān)注事業(yè)編制內(nèi)的員工，也要關(guān)注編制外員工，尤其是派遣制員工。

三、高校派遣制員工的福利現(xiàn)狀

筆者通過(guò)訪(fǎng)談發(fā)現(xiàn)，多數(shù)派遣員工在高校已經(jīng)工作了較長(zhǎng)年限，在學(xué)校還未大量使用勞務(wù)派遣用工形式時(shí)，他們已在高校工作，所以他們都傾向于將自己歸屬于高校這個(gè)集體，而有相當(dāng)部分員工的戶(hù)籍都是掛靠在勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，在員工某些福利需求方面，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位打起了“太極”。而且，學(xué)校的福利等級(jí)分化明顯，由多種“身份制”而造成的“同崗不同酬”現(xiàn)象嚴(yán)重。具體表現(xiàn)在：①勞務(wù)派遣員工既不能與事業(yè)編制人員一樣享受寒暑假（帶薪），也無(wú)法享有《職工帶薪年休假條例》中的帶薪年假。由此，寒暑假的工資福利出現(xiàn)了一種“派遣員工因工作需要值班后，還不能拿到全額工資，而事業(yè)編制人員不用值班卻能得到全額工資”的尷尬現(xiàn)象，從而挫傷派遣員工的工作積極性。②無(wú)法享有計(jì)劃生育類(lèi)獎(jiǎng)金。計(jì)劃生育作為一項(xiàng)基本國(guó)策，對(duì)中國(guó)一定階段的發(fā)展起著不可忽視的積極作用，為了獎(jiǎng)勵(lì)在實(shí)行計(jì)劃生育工作中成績(jī)顯著的集體和個(gè)人，政府給予精神和物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。而派遣員工目前尚未享有這方面的福利。除此之外，派遣員工的子女也無(wú)法享有與事業(yè)編制員工子女相同的福利，致使“身份等級(jí)”制度自小就在小孩子的心里種下了一顆種子。③派遣員工的職業(yè)發(fā)展通道不暢。派遣員工不但缺乏與工作相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)于派遣員工經(jīng)自己努力提升與工作相關(guān)的技能后，工資待遇也并不一定能得到相應(yīng)的提高。這樣既挫敗了派遣員工努力提升自我的積極性，也會(huì)造成派遣員工形成“做一天和尚撞一天鐘”的工作態(tài)度。造成這些問(wèn)題的原因主要有社會(huì)、組織和個(gè)人多方面的因素。

1.國(guó)家缺乏關(guān)于派遣員工專(zhuān)門(mén)的法律和管理機(jī)制

據(jù)推測(cè)如今歸屬于勞務(wù)派遣的職工人數(shù)已有幾千萬(wàn)之多，但具體數(shù)據(jù)一直沒(méi)有官方的正式統(tǒng)計(jì)。一是由于許多勞務(wù)公司沒(méi)有注冊(cè)，二是國(guó)家還未健全派遣員工管理的體制。我國(guó)目前僅在《勞動(dòng)合同法》中以專(zhuān)門(mén)的章節(jié)對(duì)勞務(wù)派遣的主體資格、派遣機(jī)構(gòu)、用工單位的義務(wù)、派遣員工的權(quán)利以及勞務(wù)派遣適用范圍等內(nèi)容加以規(guī)定，對(duì)于勞務(wù)派遣的規(guī)制過(guò)于寬泛。

2.福利支付主體的不確定性

就勞工問(wèn)題而言，國(guó)際勞工組織于1919年剛成立時(shí)，宣稱(chēng)“勞動(dòng)力不是商品”，不能把勞動(dòng)者當(dāng)作貨物或商品來(lái)對(duì)待。而勞務(wù)派遣則對(duì)這一原則公然提出挑戰(zhàn)。隨著這一用工形式的發(fā)展，國(guó)際勞工組織在20世紀(jì)80年代末開(kāi)始承認(rèn)各國(guó)日益流行的各種“非正規(guī)就業(yè)”。在對(duì)于誰(shuí)該對(duì)派遣工負(fù)責(zé)這個(gè)問(wèn)題上，國(guó)際勞工組織一直含糊其辭。國(guó)際勞工組織的這種含糊態(tài)度加上派遣機(jī)構(gòu)與用工單位的責(zé)任互推，加重了勞工福利需求獲得的無(wú)助感。

3.與傳統(tǒng)用工模式下的員工相比，派遣員工多缺乏安全感，存在自卑心理、對(duì)組織的歸屬感不強(qiáng)和責(zé)任心與進(jìn)取意識(shí)較弱等特征

派遣員工擔(dān)心在組織內(nèi)受到歧視，對(duì)組織內(nèi)相關(guān)政策、待遇等特別敏感，但又不敢維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益。久而久之，派遣員工對(duì)組織的承諾水平越來(lái)越低，對(duì)組織情感的投入也會(huì)減少，從而進(jìn)一步致使派遣員工責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)或工作倦怠的情況出現(xiàn)，由此造成了單位與派遣員工之間關(guān)系和信任的惡性循環(huán)。

四、關(guān)于滿(mǎn)足高校派遣員工福利需求的建議

作為人才培養(yǎng)之重地，高校承擔(dān)著培養(yǎng)高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才、發(fā)展科學(xué)文化技術(shù)和促進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè)的重大責(zé)任。如何有效地履行這些重大責(zé)任，關(guān)鍵在于有效地提升每一位員工對(duì)工作的熱情，充分發(fā)揮每一個(gè)員工的作用。國(guó)家要加強(qiáng)勞務(wù)派遣法律法規(guī)的制訂、完善，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和高校人事部門(mén)要與派遣員工形成常態(tài)化的溝通，滿(mǎn)足員工的職業(yè)成長(zhǎng)需要，建立有效崗位管理機(jī)制，盡可能執(zhí)行“同崗?fù)辍痹瓌t，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)的分配公正。在注重分配公平的基礎(chǔ)上，還需在組織內(nèi)加入過(guò)程公正、互動(dòng)公正和機(jī)會(huì)公正等維度，建立勞務(wù)派遣制員工情感激勵(lì)機(jī)制。雖然公平?jīng)]有的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，世界上也沒(méi)有絕對(duì)的公平，但“不積跬步，無(wú)以至千里；不積小流，無(wú)以成江?！保羝髽I(yè)愿意承擔(dān)起企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，員工也在滿(mǎn)足溫飽后多考慮社會(huì)的發(fā)展，那么，真正的和諧社會(huì)美景還會(huì)遠(yuǎn)嗎？

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