◇李 娜 袁 勤 呂澤蘊 殷瑞婷

一、引言

近年來，中小民營企業(yè)的發(fā)展逐步成為了我國市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中一個最活躍的組成部分，其健康發(fā)展對我國市場經(jīng)濟的穩(wěn)定和發(fā)展具有重大影響。中小民營企業(yè)的內(nèi)部晉升制度的不足也逐步引起人們的關(guān)注，因此建立適宜的激勵制度以及多條晉升渠道尤為重要。職位晉升不僅能夠激勵員工努力工作，還能夠激勵員工進行專業(yè)性的人力資本投資，使他們能夠不斷提高自己的業(yè)績，提升自己的能力，企業(yè)也因此得到持續(xù)發(fā)展的機會。

二、中小民營企業(yè)職位晉升制度的缺陷

在社會主義市場經(jīng)濟體制中，國家始終堅持以公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展，使各種體制下的企業(yè)發(fā)展取得了卓越的進步，尤其是以中小民營企業(yè)最為突出。我國中小民營企業(yè)數(shù)量多，分布范圍廣，經(jīng)營方式靈活多樣，但中小民營企業(yè)職位晉升制度的缺陷也越來越嚴(yán)重地影響企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。具體表現(xiàn)為：

1.晉升觀念狹隘，職位能力不等

職位晉升就等于薪酬增加，這是大多數(shù)中小型民營企業(yè)在職人員努力工作、爭取晉升最重要的原因，因此在金錢的誘惑下許多職工努力工作、拼命加班，爭取職位再升一級，但是他們往往沒有結(jié)合自身實際，沒有考慮到自身能力的問題，沒有想到自己是否勝任這一職位，這就導(dǎo)致中小型民營企業(yè)出現(xiàn)許多職工職位與能力不相符合，職工能力不足，無法解決本職位職工應(yīng)該解決的問題，嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)營效率，最后導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢，甚至?xí)霈F(xiàn)重大決策失誤，給企業(yè)帶來嚴(yán)重損失。

2.晉升通道單一，僅與績效掛鉤

中小型民營企業(yè)為了節(jié)省成本，大都是設(shè)計了簡單的晉升通道，企業(yè)職工晉升僅與其工作績效掛鉤。工作績效確實有時候可以反映出一個人能力的大小，但是如果說它真正合理存在的話，那是基于一個假設(shè)的前提：一個人在目前崗位上業(yè)績突出，就一定能夠在更高的崗位上有所成就和貢獻。但是，事實并不是如此，工作績效好只能說明該職工執(zhí)行能力強，并不能代表他的管理能力、溝通能力和控制全局發(fā)展的能力就一定很強，這樣在僅僅以績效為晉升通道的情況下，讓許多執(zhí)行能力強但是其他能力不突出的職工晉升到管理層，讓他們每天面臨的是自己并不擅長解決的問題，無疑對他們來說是一種懲罰，而不是一種獎勵，而且還會嚴(yán)重影響企業(yè)的效率和發(fā)展。

3.職工培訓(xùn)欠缺，個人發(fā)展不暢

企業(yè)以利潤為目標(biāo)，中小型民營企業(yè)亦是如此。中小型民營企業(yè)在以利潤為追求目標(biāo)的前提下，除必須支付的薪酬福利外會盡量減少對職工的支出，因此會時常忽略對職工技能的培訓(xùn)，只是讓職工一味工作，保持其目前的工作狀態(tài)，為企業(yè)繼續(xù)謀利。但是，職工不是機器，每個人都有追求自身未來發(fā)展的欲望，當(dāng)職工長期保持這樣一種生活狀態(tài)時，會感到個人未來發(fā)展前途無望，自身的價值沒有體現(xiàn)出來，就會對工作產(chǎn)生消極的態(tài)度，這時不但會降低職工的工作效率，影響企業(yè)的效益，而且如果長時間得不到改變，就會降低職工的滿意度，會引起職工離職、跳槽等現(xiàn)象，可能會導(dǎo)致企業(yè)客戶流失、商業(yè)秘密泄露，對中小型民營企業(yè)的發(fā)展極為不利。

三、中小型民營企業(yè)職位晉升制度缺陷的解決措施

無論是從理論還是實際來說，各方面均證明中小民營企業(yè)職位晉升制度的缺陷已經(jīng)嚴(yán)重影響其健康發(fā)展，目前這一缺陷是中小民營企業(yè)急需解決的問題之一。

1.改變職工晉升觀念，實行寬帶薪酬體系

晉升觀念狹隘，促使職工追求職位晉升，忽略個人能力是否相符，影響企業(yè)和自身的發(fā)展，因此，改變這一局面的第一步就是改變職工的晉升觀念。企業(yè)可以通過對職工加強理論教育和舉辦各種企業(yè)文化活動，讓職工感受參與的快樂，讓職工逐漸明白人生的目標(biāo)并不是只有金錢和地位，更重要的是結(jié)合自身能力的實際情況，運用自身的能力，通過參與企業(yè)的前進與發(fā)展來實現(xiàn)自身的人生價值。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況實行寬帶薪酬體系，讓那些對企業(yè)貢獻很大但是自身能力不適合晉升到管理層的職工得到相應(yīng)的報酬，這樣不僅沒有影響到企業(yè)的發(fā)展，而且對那些不適合晉升而更適合留在本職工作崗位的各級行政管理和專業(yè)技術(shù)人員的激勵更有效果。對他們來說，與其更上一層時遭遇彼得原理陷阱，每天面臨自己不知如何解決的問題，倒還不如在最適合自己的崗位上體現(xiàn)的價值更大。雖然他們不能通過相應(yīng)的職稱或職務(wù)來體現(xiàn)自己的價值，但他們卻可以通過自己的業(yè)績和收入來獲得企業(yè)其他員工的尊敬，并以此來體現(xiàn)自己的價值。

2.完善崗位研究體系，按崗設(shè)人，人崗相適

在企業(yè)中，行政職務(wù)崗位和技術(shù)職務(wù)崗位是兩個不同方向的崗位通道，對職工的要求能力完全不同，對一些技術(shù)精湛的職工，企業(yè)要對其進行嚴(yán)格的審核，不能因其技術(shù)精湛就升職進入管理者的層面，防止掉進“彼得原理”陷阱中。建立相互獨立的行政和技術(shù)職務(wù)崗位晉升機制只能夠防止行政人員和技術(shù)人員由于錯位晉升而陷入的“彼得原理”陷阱。要防止同類崗位內(nèi)部出現(xiàn)“彼得原理”陷阱，還應(yīng)完善人力資源規(guī)劃，加強職位分析，明確各個崗位所必需的責(zé)任，細化各個崗位的具體要求，例如對管理水平、業(yè)務(wù)水平、學(xué)歷等不同能力的要求，不同崗位因素要求的比重不同，因此要按不同能力所占的權(quán)重予以排隊。簡而言之，就是“按崗設(shè)人”，而不是“因人設(shè)崗”。有效的崗位研究體系建立以后，在人員晉升時，就可以參照晉升者的實際情況與所晉升的崗位所需要的標(biāo)準(zhǔn)來予以取舍，符合條件的上，不符合的就下，或者是原地待命。其實，企業(yè)也可以給職工更多的選擇權(quán)，讓職工結(jié)合自身的情況來申請自己合適的職位，然后再由公司進行各方面審核，判斷其是否適合該職位，最終決定該職工是否職位晉升。通過這些方式，基本上能夠保證各級管理和技術(shù)崗位的人員都符合本崗位的要求。

3.完善公司培訓(xùn)體系，企業(yè)職工價值共現(xiàn)

按照馬斯洛需求層次理論，人的最高需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。滿足這種需要就要求職工完成與自己能力相稱的工作，最充分地發(fā)揮自己潛在的能力，成為自身所期望的人物，實現(xiàn)自身的人生價值，這也是職工的個人職業(yè)生涯發(fā)展的最高層次。職工的職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅是對職工自我發(fā)展需求的肯定和滿足，也是實現(xiàn)企業(yè)價值的體現(xiàn)，因為職工價值的體現(xiàn)必定會促進企業(yè)的進步與發(fā)展。因此，一方面中小型企業(yè)不應(yīng)該僅僅著眼于眼前的利潤，應(yīng)該按照實際情況，完善公司培訓(xùn)體系，結(jié)合職工自身情況進行全員培訓(xùn)與重點提高并重，充分識別有效的培訓(xùn)需求，因材施教，追求效果，逐步建立以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向、著眼于員工自我發(fā)展需要的培訓(xùn)體系，既要反映企業(yè)的核心需求，又要實現(xiàn)職工的需求，最終實現(xiàn)企業(yè)價值和職工價值的一體；另一方面，職工應(yīng)該實事求是，按照自身需求接受教育培訓(xùn)，合理確定自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，兼顧自身和企業(yè)的發(fā)展，謹(jǐn)慎選取恰當(dāng)?shù)姆绞?，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。中小型民營企業(yè)培訓(xùn)體系的完善，使得企業(yè)與職工價值一體化實現(xiàn)，最終會促進企業(yè)的進步、利潤的增加。

[1]杜林.中小企業(yè)晉升制度存在問題及對策分析[J].科技信息，2009（11）.

[2]李璨，李博，夏曉芳.淺析中小民營企業(yè)職業(yè)薪酬體系的構(gòu)建[J].學(xué)術(shù)探討，2009（12）.