宋立渠，司建平

（中國(guó)刑事警察學(xué)院人事處，遼寧沈陽110035）

高校教師人力資源管理模式的創(chuàng)新

宋立渠，司建平

（中國(guó)刑事警察學(xué)院人事處，遼寧沈陽110035）

高校教師是培養(yǎng)專門人才、研究高深學(xué)問的主體，是推動(dòng)高等教育發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，高校教師人力資源管理是高校發(fā)展的重要工作。本文在分析高校教師人力資源特性的基礎(chǔ)上，針對(duì)當(dāng)前我國(guó)高校教師人力資源管理模式存在著諸如管理理念滯后、管理制度不科學(xué)規(guī)范、激勵(lì)措施不恰當(dāng)?shù)确矫娴膯栴}，在高校教師人力資源管理觀念、管理制度及激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面提出了相應(yīng)的策略。

創(chuàng)新；高校教師；人力資源管理模式

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，具有創(chuàng)新精神的人才已經(jīng)成為推動(dòng)國(guó)家發(fā)展的重要?jiǎng)恿εc源泉，高校作為培育該類人才的重要搖籃，需要不斷提升人力資源的培養(yǎng)質(zhì)量。創(chuàng)新人力資源管理模式、完善人力資源管理制度是提升高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。當(dāng)前我國(guó)的高校教師人力資源管理還存在著諸多問題，在一定程度上制約了高校的整體發(fā)展，亟待創(chuàng)新高校教師人力資源管理模式［1］。

一、高校教師人力資源的特性分析

高校是智力型人力資源集中的場(chǎng)所，高校教師人力資源是指具有體力勞動(dòng)能力和智力勞動(dòng)能力的特殊的人力資源，具有推動(dòng)高等教育事業(yè)發(fā)展、培養(yǎng)社會(huì)專業(yè)人才的重要作用。在高校教師人力資源管理中，只有掌握高校教師人力資源所具有的特性，才能對(duì)高校教師人力資源管理進(jìn)行科學(xué)合理的開發(fā)與管理。

（一）高校教師具有追求公平與尊重的特性

公平是對(duì)教師最大的尊重，也是對(duì)教師勞動(dòng)最高的認(rèn)可。在物質(zhì)上，教師的勞動(dòng)要得到相應(yīng)的回報(bào)。教師投入同樣的精力進(jìn)行教學(xué)與科研，若所得物質(zhì)報(bào)酬與尊重認(rèn)可不同，教師則會(huì)缺乏工作熱情，影響學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量，降低學(xué)術(shù)研究水平。與物質(zhì)相比，高層次教師更注重精神上的滿足，追求的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，關(guān)注的是被社會(huì)認(rèn)可和受尊重的程度。因此，在高校教師人力資源管理中，要建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制，有效激勵(lì)教師潛力的最大化。

（二）高校教師具有強(qiáng)烈的主觀能動(dòng)性

由于高校教師的結(jié)構(gòu)層次較高，他們?cè)诠ぷ魃嫌懈嗟倪x擇條件和機(jī)會(huì)，存在著更高層次的需求。他們具有較強(qiáng)的自我意識(shí)，比較追求自主性勞動(dòng)，希望通過一種創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作來體現(xiàn)自己的存在價(jià)值。高校教師行為動(dòng)力主要來源于個(gè)體的感覺需要，由于他們從事的是具有創(chuàng)新性的工作，工作中的成就感與外界的尊重對(duì)激發(fā)教師能力的提高具有重要作用。他們一般比較反感行政管理部門過多干涉，具有較強(qiáng)的主觀能動(dòng)性，所以在高校教師人力資源管理中，要充分尊重教師的自主性，行政部門要為教師做好服務(wù)工作［2］。

（三）高校教師具有創(chuàng)新性

創(chuàng)新是人類發(fā)展的不竭動(dòng)力，人力資源的創(chuàng)新能力則是高校發(fā)展的源泉。高校教師具有教書育人與科學(xué)研究的雙重任務(wù)，工作中要兼顧教學(xué)與科研相互促進(jìn)。教學(xué)上，他們會(huì)不斷進(jìn)取，勇于探索，進(jìn)行一系列的創(chuàng)造性的教學(xué)活動(dòng)，以培養(yǎng)合格的大學(xué)生。在完成教學(xué)任務(wù)的同時(shí)，還要潛心進(jìn)行學(xué)科領(lǐng)域中前沿理論的研究，更需要?jiǎng)?chuàng)新。教學(xué)和科研的創(chuàng)新需有機(jī)結(jié)合，以教學(xué)帶動(dòng)科研，以科研促進(jìn)教學(xué)。在高校教師人力資源管理中，應(yīng)建立科學(xué)規(guī)范的管理制度，鼓勵(lì)廣大教師進(jìn)行教學(xué)和科研的創(chuàng)新性研究。

二、我國(guó)高校教師人力資源管理模式存在的主要問題

隨著高校辦學(xué)理念、人才培養(yǎng)、教育管理等方面不斷完善，高校教師人力資源管理水平也在不斷進(jìn)步，取得了一定的成績(jī)與經(jīng)驗(yàn)，但是管理模式上的問題還比較突出，制約了教育質(zhì)量和辦學(xué)效能的提高。

（一）教師人力資源管理的觀念相對(duì)滯后

我國(guó)的高校管理機(jī)構(gòu)設(shè)置是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)代的產(chǎn)物，高?，F(xiàn)行運(yùn)行模式以行政化組織原則為導(dǎo)向，在高校管理模式中，行政權(quán)力居于中心地位。行政部門既負(fù)責(zé)管理性事務(wù)，又過多主導(dǎo)學(xué)術(shù)性事務(wù)。從當(dāng)前我國(guó)高校教師人力資源管理現(xiàn)狀來看，對(duì)教師人力資源管理的認(rèn)識(shí)還不夠科學(xué)，沒有體現(xiàn)出“以人為本”的理念，在管理中還未脫離計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的束縛。在高校中，教學(xué)管理部門人員數(shù)量占高校總?cè)藬?shù)的比重較大，且受行政化主導(dǎo)影響，行政管理人員以管理者自居，而教師卻處于被管理的境地。管理者本應(yīng)該是為教師提供教學(xué)服務(wù)、解決其后顧之憂的角色，但在現(xiàn)實(shí)中完全沒有體現(xiàn)出服務(wù)意識(shí)。同時(shí)，受“官本位”思想的影響，在人才引進(jìn)、職稱評(píng)定、激勵(lì)制度等活動(dòng)中仍以行政權(quán)力為主導(dǎo)，造成了具有重行政、輕學(xué)術(shù)特點(diǎn)的氛圍，不利于教師成長(zhǎng)與師資管理［3］。

（二）高校教師人力資源管理的制度不夠科學(xué)規(guī)范

在高校教師人力資源管理中，要全面、科學(xué)地設(shè)計(jì)招聘、培訓(xùn)、職務(wù)晉升等制度，為教師創(chuàng)造良好的成長(zhǎng)環(huán)境。沒有健康的制度作保障，教師的發(fā)展很難達(dá)到最優(yōu)化。目前，我國(guó)高校教師管理制度中的招聘、培訓(xùn)與職務(wù)晉升等方面都存在著制度缺陷。第一，招聘制度過于注重學(xué)歷而輕視能力。很多高校選聘人才時(shí)，將學(xué)歷、畢業(yè)院校、科研成果作為主要條件，而對(duì)教師的職業(yè)道德修養(yǎng)、科學(xué)文化素養(yǎng)、教學(xué)水平等有所忽視，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，這對(duì)高校人力資源的協(xié)調(diào)發(fā)展不利。第二，在教師培訓(xùn)制度方面缺乏整體規(guī)劃。目前，我國(guó)高校教師管理工作中，往往重引進(jìn)，輕培養(yǎng)；重?fù)碛校p激活；重使用，輕開發(fā)；重專業(yè)，輕技能與品德的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了人力資源的利用效率，也加劇了高層次人才的流失，也是制約教師教學(xué)水平與科研能力提升的主要因素。由于很多高校對(duì)人才缺乏正確的認(rèn)識(shí)，在招聘時(shí)開出優(yōu)厚的條件吸引人才，但入職后基本靠自我成長(zhǎng)。入職后的崗前培訓(xùn)多以傳統(tǒng)集中學(xué)習(xí)教師相關(guān)法規(guī)的形式進(jìn)行，滿足了多數(shù)人在短時(shí)間內(nèi)完成統(tǒng)一培訓(xùn)的需求，達(dá)到了培訓(xùn)規(guī)模及效益的最大化，卻忽視了不同類型教師、不同年齡層次教師的多樣化及個(gè)性化需求，制約了培訓(xùn)模式多元化的發(fā)展。同時(shí)，在教師自我成長(zhǎng)過程中，其自發(fā)的個(gè)體培訓(xùn)需求多為功利性的培訓(xùn)，主要是為了達(dá)到高校在職稱評(píng)定及職務(wù)晉升方面的規(guī)定，而不是以提高教師自身的教學(xué)與科研水平為出發(fā)點(diǎn)參加各類培訓(xùn)。第三，在職務(wù)晉升制度方面重量而輕質(zhì)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升是教師成長(zhǎng)的主要平臺(tái)，高校的一般作法是將個(gè)人業(yè)績(jī)、教學(xué)工作量、教學(xué)研究成果、科研成果進(jìn)行量化，以分?jǐn)?shù)作為衡量的主要標(biāo)準(zhǔn)。這樣，就形成了教師為職稱評(píng)審拼湊材料、累計(jì)分?jǐn)?shù)等現(xiàn)象，不注重項(xiàng)目和論文的完成質(zhì)量，不利于高校教師整體隊(duì)伍建設(shè)。同時(shí)，許多高校在管理制度上“評(píng)聘不分、一聘定終身”的觀念還占主導(dǎo)地位，教師的教學(xué)與科研都是以評(píng)定職稱為目標(biāo)，一旦職稱晉級(jí)成功，則立即放松對(duì)自己的要求，特別是評(píng)上高級(jí)職稱后，便認(rèn)為一身輕松，不再追求教學(xué)與科研的進(jìn)步與提升。

（三）高校教師人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制尚不健全

在當(dāng)前的高校教師人力資源管理中，科學(xué)規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核是促進(jìn)教師不斷進(jìn)步的重要手段。由于現(xiàn)行高校教師的人力資源管理工作中缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核辦法，導(dǎo)致教師師德建設(shè)的落后和整體素質(zhì)的下降。第一，在激勵(lì)與評(píng)價(jià)目的上，過于注重結(jié)果的區(qū)分，而輕視了本身的促進(jìn)意義。為激勵(lì)教師不斷加強(qiáng)自身教學(xué)水平與科研能力，高校采取各類評(píng)價(jià)來促進(jìn)教師成長(zhǎng)。但在實(shí)際操作中，常常會(huì)出現(xiàn)將評(píng)價(jià)作為目標(biāo)，完全忽略對(duì)教師的教學(xué)能力與科研水具有實(shí)質(zhì)意義的內(nèi)在價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)教師的成長(zhǎng)與發(fā)展造成功利性導(dǎo)向，缺乏教師內(nèi)在提升的動(dòng)力。第二，在評(píng)價(jià)主體上重外在評(píng)價(jià)輕自我評(píng)價(jià)。我國(guó)高校教師評(píng)價(jià)與考核所采取的方法主要以外在評(píng)價(jià)為主，評(píng)價(jià)主體包括上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、教學(xué)專家、單位同行、所教學(xué)生等，還沒有將教師自我評(píng)價(jià)納入到評(píng)價(jià)與考核體系中。在評(píng)價(jià)結(jié)果上，外在評(píng)價(jià)雖然具有較為客觀、易取，但評(píng)價(jià)的目的不僅僅在于獲得誰優(yōu)誰劣的結(jié)果，根本目的是激發(fā)教師向更高層次提高。因此，在評(píng)價(jià)體系中，將教師本人納入到評(píng)價(jià)主體中，將外在評(píng)價(jià)與自我評(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)合，讓教師對(duì)自身有合理的認(rèn)識(shí)，以便為下一步成長(zhǎng)明確方向。第三，在評(píng)價(jià)內(nèi)容上重視科研能力，而忽視教學(xué)能力。在學(xué)校發(fā)展層面，高校將科研實(shí)力作為學(xué)校實(shí)力的主要指標(biāo)，學(xué)校的聲譽(yù)和資源主要由科研水平?jīng)Q定，高校評(píng)估與評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系也主要由科研成果組成，這導(dǎo)致了各高校為生存和發(fā)展，將學(xué)校建設(shè)的重點(diǎn)放在科研上，各類評(píng)優(yōu)選先、職稱晉級(jí)等管理制度中將教師的科研能力置于首位。在這種制度導(dǎo)向下，教師個(gè)人將努力的方向定位于搞科研，而對(duì)于教師本職的教書育人工作則置于次要位置，特別是各個(gè)高校職稱評(píng)審主要看教師的科研成果量化成績(jī)，論文、課題、獲獎(jiǎng)在職稱評(píng)審中占據(jù)決定性作用，教師受制度上重科研輕教學(xué)導(dǎo)向的影響，不重視教學(xué)水平的提高［4］。同時(shí)，受科研成果量化的影響，教師的科研成果也是重量輕質(zhì)，為在職稱評(píng)審中多得分而拼湊論文，沒有達(dá)到以科研促教學(xué)、提高學(xué)術(shù)質(zhì)量的目標(biāo)，這也是與高校的使命不相符的。

三、創(chuàng)新高校教師人力資源管理模式的路徑

（一）樹立以人為本的高校教師人力資源管理觀念

觀念決定思路，思路決定行動(dòng)，創(chuàng)新教師人力資源管理，創(chuàng)新觀念要先行。首先要樹立以人為本、人才資源為第一資源的理念。在高校招聘人才中，不要僅受限于學(xué)歷、畢業(yè)學(xué)校等條件，要打破常規(guī)去挖掘、選拔和培養(yǎng)人才。在培養(yǎng)人才工作中，營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重創(chuàng)造的學(xué)術(shù)氛圍，為教師提供發(fā)展的環(huán)境和空間。正確對(duì)待教師的長(zhǎng)處與不足，尊重教師個(gè)性特點(diǎn)，激發(fā)其優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，尊重個(gè)性特點(diǎn)。第二要樹立人才協(xié)同創(chuàng)新觀念。協(xié)同創(chuàng)新就是要充分調(diào)動(dòng)各方面創(chuàng)新資源，以知識(shí)增值為核心，通過突破高校、企業(yè)、科研院所、政府、金融機(jī)構(gòu)等多元?jiǎng)?chuàng)新主體各自的體系，使各主體之間協(xié)同互動(dòng)，以最大限度地開發(fā)智力資源。在教師協(xié)同創(chuàng)新體系中，可以將不同院校、科研院所、培訓(xùn)基地等調(diào)動(dòng)起來，建立不同機(jī)構(gòu)之間的考聘制、兼職制、特聘制等，打破人才只為所在單位所有的思想，提高人才的流動(dòng)。高校之間可以通過協(xié)同創(chuàng)新來提高廣大教師們的創(chuàng)新能力，使科學(xué)研究、人才培養(yǎng)、科研服務(wù)等各項(xiàng)事業(yè)得到協(xié)同發(fā)展。第三要將行政主導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)橐越處煘橹行牡睦砟?。過去的高校教師管理強(qiáng)調(diào)行政部門管理一線教師，是管理與被管理的模式，容易造成教師的消極抵觸情緒，對(duì)學(xué)校的改革措施只是執(zhí)行，缺乏認(rèn)同與參與感。新時(shí)期的教師管理工作，不同于一般的行政管理，高校要以高校人才資源戰(zhàn)略指導(dǎo)教師人力資源管理，行政部門要為一線教師提供服務(wù)與保障，而不是下達(dá)命令要教師執(zhí)行，讓教師完全發(fā)揮其教學(xué)科研的優(yōu)勢(shì)，將主要精力投入到教書育人、科學(xué)研究工作中。

（二）建立科學(xué)規(guī)范的高校人力資源管理制度

第一，教師人力資源規(guī)劃要以大學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，根據(jù)大學(xué)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)地預(yù)測(cè)和分析學(xué)校在未來一定時(shí)期的教師供給與需求狀況，從而制訂相應(yīng)的教師招聘計(jì)劃、教師開發(fā)計(jì)劃、工資福利規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，以保證學(xué)校在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和一定崗位上獲得所需人才的數(shù)量與質(zhì)量。第二，強(qiáng)化教師崗位規(guī)范建設(shè)。崗位規(guī)范建設(shè)包括崗位分析和崗位評(píng)價(jià)兩項(xiàng)主要工作。崗位分析是對(duì)一個(gè)崗位構(gòu)成要素的研究和界定工作，崗位分析的內(nèi)容包括崗位描述和崗位任職條件兩個(gè)方面。教師崗位分析工作的重點(diǎn)是建立教師崗位勝任素質(zhì)模型，包括專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、心理素質(zhì)等要求。崗位評(píng)價(jià)就是要根據(jù)不同教師崗位的崗位職責(zé)、任職條件、崗位特征等因素對(duì)大學(xué)所有教師崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行分析和判斷，以作為崗位薪酬體系的基礎(chǔ)。教師崗位規(guī)范建設(shè)是高校教師人力資源管理的基礎(chǔ)工作，是高校教師打破身份管理、建立崗位管理的最基本任務(wù)。第三，建立科學(xué)合理的人力資源招聘制度。這一制度包括招募—選拔—錄用—招聘評(píng)估的所有環(huán)節(jié)都要引入現(xiàn)代人力資源管理理念和方法，其中，選拔是主要的、關(guān)鍵的一環(huán)。教師選拔包括履歷表初選、面試、筆試、心理測(cè)評(píng)等主要選拔手段。必須引入教師全員崗位聘任制度，作為用人單位的人力資源管理者必須掌握現(xiàn)代招聘理念和招聘技巧。第四，建立科學(xué)合理的教師人力資源培訓(xùn)開發(fā)制度。包括培訓(xùn)需求評(píng)估—培訓(xùn)計(jì)劃制訂—培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行—培訓(xùn)效果評(píng)估等所有過程都要貫徹現(xiàn)代培訓(xùn)理念和方法［5］。同時(shí)，還要建立完善的教師個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃制度，要在研究大學(xué)特點(diǎn)和學(xué)者成長(zhǎng)規(guī)律的基礎(chǔ)上建立個(gè)性化的教師職業(yè)開發(fā)制度。

（三）健全高校教師人力資源管理考核和激勵(lì)機(jī)制

第一，建立科學(xué)的教師人力資源績(jī)效考核機(jī)制。在考核內(nèi)容上，高校教師績(jī)效考核要遵循高校教師知識(shí)工作的特點(diǎn)，以工作質(zhì)量為核心，兼顧工作量、工作能力、工作方法等方面的考核。在考核方法上，要堅(jiān)持學(xué)術(shù)計(jì)量和同行評(píng)價(jià)相結(jié)合的原則。在考核程序上，要按照公正性、規(guī)范性和科學(xué)性原則，堅(jiān)持自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、同行考評(píng)等環(huán)節(jié)，在教學(xué)上還要加進(jìn)學(xué)生評(píng)教環(huán)節(jié)。教師績(jī)效考核的結(jié)果要與教師年薪掛鉤、與教師職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤。第二，完善教師薪酬體系，建立科學(xué)合理的教師激勵(lì)機(jī)制。要在科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上建立合理的崗位工資制度，在教師能力評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上建立合理的技能工資制度，在科學(xué)績(jī)效考核基礎(chǔ)上建立合理的績(jī)效工資制度，由此進(jìn)一步完善教師崗位技能績(jī)效工資制度，并在崗位技能績(jī)效工資制度基礎(chǔ)上探討實(shí)行教師年薪制。在完善物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)還要探討其他激勵(lì)制度，如榮譽(yù)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)等［6］。

總之，高校要用創(chuàng)新的思想理念、科學(xué)規(guī)范的管理制度、公平合理的激勵(lì)機(jī)制來開展教師人力資源管理工作，正視當(dāng)前高校教師管理工作存在的種種問題，以全新的理念與方法開發(fā)教師資源、建設(shè)師資隊(duì)伍，充分發(fā)揮高校人才資源的效益。

［1］關(guān)云飛.高校教師人力資源管理模式創(chuàng)新研究［D］.長(zhǎng)沙：中南大學(xué)，2009.

［2］薛思軍.高校教師人力資源開發(fā)與管理研究［D］.天津：天津大學(xué)，2006.

［3］周俊峰，周才英.普通高校人力資源管理現(xiàn)狀與不足探析——以江西高校為例［J］.中國(guó)電力教育，2010（27）：185-186.

［4］何峻.自主創(chuàng)新視角下的我國(guó)高校教師人力資源管理模式研究［J］.陜西教育高教，2013（12）：10-15.

［5］高校組織制度對(duì)教師人力資源配置的作用分析［J］.人力資源管理，2014（6）：218-221.

［6］鄭建林.論高校教師管理中的激勵(lì)機(jī)制［J］.沈陽師范大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2006（2）：17-19.

【責(zé)任編輯曹萌】

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A

1674-5450（2015）05-0142-03

2015-04-29

遼寧省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃項(xiàng)目（JG13DB276）

宋立渠，男（滿族），遼寧丹東人，中國(guó)刑事警察學(xué)院助理研究員；司建平，男，山東菏澤人，中國(guó)刑事警察學(xué)院助理編輯，文學(xué)碩士。