范簫

（鄭州大學(xué)教育系河南·鄭州450000）

改善心智模式對(duì)高校管理改革的啟示

范簫

（鄭州大學(xué)教育系河南·鄭州450000）

本文從加強(qiáng)心智模式修煉的角度,探討使高校管理者避免跳躍性推論,學(xué)會(huì)換位思考和系統(tǒng)思考,使學(xué)校改革立足于實(shí)際的方法,從而推動(dòng)大學(xué)的制度創(chuàng)造和文化創(chuàng)新。

彼得·圣吉 心智模式 高校管理

自十八屆三中全會(huì)提出加快科技創(chuàng)新步伐以來，提高教育質(zhì)量、推動(dòng)高校改革已成為當(dāng)前整個(gè)社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)話題。而高校的改革，說到底主要是一種觀念、意識(shí)的超前性更新，尤其是高校管理者的心智模式或思維觀念的更新。

一、心智模式的含義及特點(diǎn)

(一)心智模式的具體含義

彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》書中提出了五項(xiàng)修煉法則，系統(tǒng)思考、自我超越、心智模式、共同愿景、團(tuán)體學(xué)習(xí)。這五項(xiàng)法則相互聯(lián)系，在個(gè)人與組織的思維及愿景等方面理清相互間的關(guān)系，并明確相互溝通的方式，使組織內(nèi)部真正學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)并且保持信息真實(shí)暢通。

關(guān)于心智模式的概念，彼得·圣吉對(duì)此作了明確的解釋，他把心智模式形象地比作認(rèn)知上的“心靈地圖”，通過被人們認(rèn)知后表現(xiàn)為各種圖像、假設(shè)和故事?！拔覀兊男闹悄Ｊ讲粌H影響著我們?nèi)绾握J(rèn)知周遭世界，并影響我們?nèi)绾尾扇⌒袆?dòng)?！庇纱丝梢姡闹悄Ｊ綄?duì)一個(gè)人思維方式具有很大的影響。

(二)心智模式的特點(diǎn)

彼得·圣吉所講的心智模式，非常近似于“思維定勢(shì)”一詞。彼得·圣吉認(rèn)為，人們之所以得不到自己想要的結(jié)果主要原因是人的思維方式與人們內(nèi)心深處的有關(guān)世界運(yùn)行模式的圖像發(fā)生了沖突，從而導(dǎo)致一些新的想法無法付諸實(shí)施。這種心智模式問題，主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1.跳躍性推斷

跳躍性推斷就是我們通常所講的“以偏概全”。人們往往通過對(duì)一個(gè)事物的片面的理解就盲目確定了事物的性質(zhì)，這樣就很可能導(dǎo)致曲解事實(shí)?！懊と嗣蟆钡墓适略钊肃椭员?，但現(xiàn)實(shí)中很多人還仍在重蹈覆轍。這表現(xiàn)為，人們?cè)趯?duì)待一具體事物時(shí)，往往沒有進(jìn)行整體而全面地調(diào)查之前，就憑借自己的主觀感受或個(gè)人經(jīng)驗(yàn)來確定事物的性質(zhì)，最終的真相往往就會(huì)帶上我們濃厚的主觀色彩。

2.言不由衷

在日常生活中，由于考慮到友情、親情、愛情、利益等多方面的利害得失，在面對(duì)長(zhǎng)輩、朋友、鄰居、下屬時(shí)，我們往往說一些“言不由衷”的話，無法把內(nèi)心的真實(shí)想法完整地表達(dá)出來，后果是雙方交流受阻。這種由于思想斷層引起的溝通不暢，在組織中容易導(dǎo)致下級(jí)部門對(duì)上級(jí)命令產(chǎn)生抵抗情緒等，最終導(dǎo)致辦事效率低下。彼得·圣吉把心智模式的這一特點(diǎn)稱為“言不由衷”。

3.習(xí)慣性防衛(wèi)

彼得·圣吉曾以一個(gè)惡性循環(huán)圖來描述心智模式的“習(xí)慣性防衛(wèi)”特征：當(dāng)A與B兩個(gè)人在對(duì)一個(gè)問題各持己見、發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，A為了說明自己的想法更為正確，因此開始批駁B的觀點(diǎn)，B為了維護(hù)自己的想法也開始將矛頭對(duì)準(zhǔn)A，或許他們本意并非是要批駁對(duì)方，但是之后的爭(zhēng)論開始愈演愈烈，好的想法也可能在爭(zhēng)論中消失。這種習(xí)慣性的防衛(wèi)造成很多好的想法在爭(zhēng)論中流失而沒有付諸于實(shí)踐，最終的結(jié)果可能是，由于“我們無法審視自我的心智模式，因而產(chǎn)生‘熟練的無能’?！?/p>

4.固守陳規(guī)

“固守陳規(guī)”指的是一種長(zhǎng)期存在于自我原有的對(duì)某一事物的認(rèn)知中，直到事物發(fā)生改變，尤其是當(dāng)微小的量變引起質(zhì)變的時(shí)候，我們才會(huì)在驚慌失措中開始尋找解決辦法并強(qiáng)迫自己改變?cè)姓J(rèn)知。這種固守陳規(guī)的思維方式往往導(dǎo)致行動(dòng)滯后，無法適應(yīng)改變了的環(huán)境，從而嚴(yán)重影響事情的進(jìn)展。

二、當(dāng)下高校在管理過程中存在的心智問題

(一)經(jīng)驗(yàn)化管理傾向嚴(yán)重,導(dǎo)致“跳躍性推斷”大量存在

高校在管理實(shí)踐過程中經(jīng)驗(yàn)化管理傾向大量存在，有些學(xué)校甚至還非常嚴(yán)重。具體而言：首先，學(xué)校管理者成為支配教學(xué)運(yùn)行的主體，廣大教師卻成為學(xué)校管理的客體。高校管理者依據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)對(duì)教學(xué)工作進(jìn)行管理，從教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)與制訂，教學(xué)過程的監(jiān)督，到教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)，廣大教師的參與程度都非常低，這造成了高校管理者的很多想法都不符合學(xué)校的現(xiàn)實(shí)情況，或者造成管理思路過于單一，從而影響到整個(gè)教學(xué)過程的最終結(jié)果。其次，高校管理者片面借鑒企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)而忽視高校實(shí)際情況。企業(yè)與高校的區(qū)別在于，一方面高校的管理是為了保證科研、人才培養(yǎng)及社會(huì)服務(wù)等活動(dòng)的順利進(jìn)行，而企業(yè)管理的目的是為了獲取利潤(rùn)最大化；另一方面高校則是兼?zhèn)湫姓M織與學(xué)術(shù)組織的松散型結(jié)構(gòu)，而企業(yè)組織一般具有較為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖芋w系結(jié)構(gòu)。這兩點(diǎn)決定了企業(yè)的管理改革理論不能全盤照搬到高校管理當(dāng)中。

(二)行政管理和學(xué)術(shù)管理分離,導(dǎo)致一些行政決策無法執(zhí)行

在高校，行政管理與學(xué)術(shù)管理應(yīng)當(dāng)緊密結(jié)合、相互促進(jìn)，共同推動(dòng)學(xué)校的發(fā)展。然而，事實(shí)不是這樣，管理者僅關(guān)注行政領(lǐng)域的管理，忽視學(xué)術(shù)管理，結(jié)果導(dǎo)致學(xué)術(shù)管理方面的教師在行政決策過程中往往沒有話語(yǔ)權(quán)，使其在一些復(fù)雜的問題中產(chǎn)生沖突或溝通不暢，引起行政決策無法執(zhí)行。而產(chǎn)生問題后，學(xué)校管理者又往往把責(zé)任推給教師，不從自身的思維觀念入手，這樣的心智模式必然給學(xué)校的發(fā)展造成巨大的障礙，同時(shí)又極大地壓制了教職員工的積極性和創(chuàng)造性，阻礙了學(xué)校的深層次發(fā)展。

(三)固守傳統(tǒng)管理理念,導(dǎo)致高校行政管理效率低下

在人們的潛意識(shí)中，常常容易固守既有的、習(xí)慣的東西。過去怎么做，現(xiàn)在還怎么做；別人怎么做，我也跟著這么做。這無形中使我們束縛了自己的手腳，進(jìn)行自我設(shè)限，難以擺脫桎梏和牢籠。

現(xiàn)如今，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息大爆炸時(shí)代的到來，新的理論和觀念層出不窮，引領(lǐng)著整個(gè)社會(huì)快速發(fā)展。而很多高校的管理人員卻跟不上時(shí)代的步伐，對(duì)新知識(shí)、新思維、新理念的認(rèn)識(shí)和掌握不夠。他們?nèi)匀粦{著過去的具體經(jīng)驗(yàn)和管理方式從事高校行政管理工作，甚至固步自封，抵制新知識(shí)、新方法和新思想。這樣下去，容易產(chǎn)生“不求有功，但求無過”的思想，導(dǎo)致辦事循規(guī)蹈矩，缺乏服務(wù)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，最終嚴(yán)重制約高校行政管理效率的提高；另一方面，高校管理者在教學(xué)方法上又過分強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一性，造成教學(xué)管理方法過于簡(jiǎn)單，缺乏彈性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致學(xué)校如產(chǎn)品加工廠一樣，生產(chǎn)出的產(chǎn)品都整齊劃一，缺乏個(gè)性和活力。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，這嚴(yán)重影響教學(xué)質(zhì)量和學(xué)校的未來發(fā)展。

三、對(duì)策和建議

(一)管理者應(yīng)避免“跳躍性推斷”,立足學(xué)校實(shí)際進(jìn)行改革

管理者的“跳躍性推論”常常使得高校在辦學(xué)過程中盲目照抄照搬他校成功經(jīng)驗(yàn)，忽視自身實(shí)際，結(jié)果導(dǎo)致高校發(fā)展中的缺乏特色、定位不準(zhǔn)、急功近利等現(xiàn)象普遍存在。鑒于此，成功的高校管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變思維方式，立足學(xué)校實(shí)際，探索自身優(yōu)勢(shì)，制定切實(shí)可行的高校發(fā)展計(jì)劃。首先，針對(duì)學(xué)校一些熱門專業(yè)，管理者應(yīng)充分收集國(guó)內(nèi)高校同類專業(yè)人才培養(yǎng)的信息，立足本校實(shí)際和本地區(qū)實(shí)際，以免人才培養(yǎng)出現(xiàn)盲目跟風(fēng)現(xiàn)象，導(dǎo)致專業(yè)人才過剩。其次，對(duì)于一些社會(huì)需求不旺盛的基礎(chǔ)學(xué)科，不能僅僅依據(jù)市場(chǎng)需求進(jìn)行打壓限制，而應(yīng)該制定相關(guān)決策給予扶植，幫助并解決這些基礎(chǔ)學(xué)科人才的就業(yè)問題，這不但對(duì)這些學(xué)科的發(fā)展有利，也有利于形成良好的基礎(chǔ)科學(xué)研究環(huán)境。最后，高校提升管理績(jī)效本身是沒錯(cuò)的，但一味追尋改革速度，忽視改革成果的評(píng)估與分析，以及改革中的不良因素，就容易在今后的工作中埋下隱患。在當(dāng)今高等教育管理改革中，管理者應(yīng)該更加注重“穩(wěn)中求快”，時(shí)常反思自己在改進(jìn)遺漏環(huán)節(jié)中存在哪些問題，這樣改革工作才會(huì)有質(zhì)量。

(二)管理者應(yīng)加強(qiáng)心智模式修煉,實(shí)現(xiàn)學(xué)校制度創(chuàng)新

高校管理隊(duì)伍的思維觀念或心智模式在很大程度上影響著高校教學(xué)和行政管理的水平和發(fā)展速度。而高校管理者心智模式的改善，主要依靠自身素質(zhì)的提高和學(xué)會(huì)“行動(dòng)中的反思”。通過組織學(xué)習(xí)彼得·圣吉的學(xué)習(xí)型組織理論，可以使管理者樹立民主的管理理念，改變行政權(quán)力至上的思想，要注重聽取他人的意見或建議，加強(qiáng)自我反省，提高管理工作的能力和自身的道德修養(yǎng)，從而提高自身的綜合素質(zhì)。同時(shí)，管理者要學(xué)會(huì)“行動(dòng)中的反思”，即在教學(xué)管理的過程中，無論是設(shè)計(jì)或制定教學(xué)計(jì)劃，還是對(duì)教學(xué)質(zhì)量作出的評(píng)價(jià)，都要努力讓更多的教職員工參與進(jìn)去，把自己的想法提出來和大家進(jìn)行溝通，群策群力，這樣可以保證制定的教學(xué)計(jì)劃和作出的教學(xué)評(píng)價(jià)更容易讓大家去適應(yīng)并接受。最后，彼得·圣吉強(qiáng)調(diào)機(jī)制或制度在改善心智模式中起著不可替代的作用?！霸诮M織要落實(shí)改善心智模式的做法，需要設(shè)計(jì)新機(jī)制，當(dāng)機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)，成員心智模式納入管理之中?！币虼耍嵘咝＝虒W(xué)管理水平，制度創(chuàng)新是基礎(chǔ)，完善機(jī)制是關(guān)鍵。高校應(yīng)該建立“自主管理，自主發(fā)展，自我約束，社會(huì)監(jiān)督”的模式。

(三)管理者應(yīng)學(xué)會(huì)“換位思考”,加強(qiáng)與教職工的有效溝通

“換位思考”可以使人發(fā)現(xiàn)站在本身位置思考的缺陷，這是改善心智模式的一種有效方法。理學(xué)家朱熹對(duì)此有精辟的論述：“體謂設(shè)以身，處其地而察以心也”。意思是說，設(shè)想自己是他人，并處于他人的位置上，來體會(huì)他人的心情。孔子在《論語(yǔ)》中也曾講到過“己所不欲，勿施于人”。高校管理者只有學(xué)會(huì)換位思考，才能設(shè)身處地為師生著想，從而創(chuàng)造團(tuán)結(jié)和睦的校園氛圍。

(四)管理者應(yīng)學(xué)會(huì)“系統(tǒng)思考”,統(tǒng)籌把握學(xué)校各個(gè)部門的發(fā)展脈絡(luò)

在傳統(tǒng)的思維模式中，人們假設(shè)因與果之間是線性作用的，也就是“因”產(chǎn)生“果”；但在系統(tǒng)思考中，因與果并不是絕對(duì)的，因果之間有可能是循環(huán)往復(fù)的，即“因”產(chǎn)生“果”，此“果”又成為他“果”之“因”。通常情況下，管理者將學(xué)校分割為一個(gè)個(gè)部門；部門內(nèi)部又細(xì)分為一個(gè)個(gè)崗位，學(xué)術(shù)部門和行政部門“各司其責(zé)”，“各自為戰(zhàn)”，其結(jié)果往往并不是一個(gè)個(gè)有機(jī)聯(lián)系的整體，而且削弱了我們看到整體的能力，產(chǎn)生諸多現(xiàn)代企業(yè)的典型問題：相互推諉，矛盾重重，造成效率低下，甚至工作越努力，整體績(jī)效卻越差。為此，彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中倡導(dǎo)人們改變思維模式，學(xué)會(huì)系統(tǒng)思考。這要求人們跳出還原論的范式，“以新眼睛看世界”，體味到“不可分割的整體”，從而真正解決學(xué)校面臨的困難。系統(tǒng)思考為學(xué)校提供了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，讓管理者在其中能找到一些相互連接的反饋思路，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)思考，這樣可以更好地審視組織內(nèi)部和員工之間的相互聯(lián)系。

［1］彼得·圣吉.第五項(xiàng)修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)［M］.上海三聯(lián)出版社,2002.

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1009-8534（2015）02-0099-02

2015-12-19

范簫（1989.9—）女，河南省洛陽(yáng)人，在讀研究生，主要研究方向?yàn)榻逃?jīng)濟(jì)與管理。