于暢

（遼寧教育研究院高等教育研究所，遼寧沈陽(yáng)110034）

基于分類管理的高校教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制

于暢

（遼寧教育研究院高等教育研究所，遼寧沈陽(yáng)110034）

實(shí)施基于分類管理的高校教師評(píng)價(jià)是高等教育改革發(fā)展的必然要求。目前，我國(guó)高校教師評(píng)價(jià)體系基本上反映了高?，F(xiàn)有管理體制的目標(biāo)導(dǎo)向，但是，基于分類管理的高校教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制還有待進(jìn)一步完善。政府與高校合力推動(dòng)教師評(píng)價(jià)類型、評(píng)價(jià)內(nèi)容與發(fā)展階段三維一體的教師評(píng)價(jià)機(jī)制改革是破解高校教師評(píng)價(jià)難題的有效途徑。

分類管理；高校教師；評(píng)價(jià)機(jī)制

推動(dòng)高等教育實(shí)現(xiàn)由外延式發(fā)展向以質(zhì)量為核心的內(nèi)涵式發(fā)展方式轉(zhuǎn)變已經(jīng)成為時(shí)代發(fā)展的重要課題。高質(zhì)量的師資隊(duì)伍是提高高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵和根本保證。高等教育走內(nèi)涵式發(fā)展道路，必須加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，全面推進(jìn)高校人事制度改革。作為高校人事制度改革的難點(diǎn)及關(guān)鍵，科學(xué)合理的高校教師考核評(píng)估體系有利于調(diào)動(dòng)高校教師的主動(dòng)性，提高教師整體素質(zhì)。目前，多數(shù)高校職稱評(píng)定主要采取的是科研與教研成果的統(tǒng)合式管理模式，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系趨同，尚未實(shí)現(xiàn)對(duì)不同崗位、不同類型、不同特長(zhǎng)教師的分類管理與分類評(píng)價(jià)；不同類型高校針對(duì)不同專業(yè)領(lǐng)域、不同職稱類型和不同年齡階段等高校教師實(shí)行的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)內(nèi)容和評(píng)價(jià)方式趨同，導(dǎo)致各高校的辦學(xué)模式同質(zhì)化，人才培養(yǎng)質(zhì)量得不到保證。實(shí)施基于分類管理的高校教師考核評(píng)價(jià)不僅有利于調(diào)動(dòng)高校教師的積極性，還有利于教師評(píng)價(jià)工作的開展和主管部門的宏觀調(diào)控［1］，有利于高校形成特色，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和水平。

一、基于分類管理的高校教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制改革的必要性

進(jìn)行評(píng)價(jià)的根本依據(jù)是同類事物同質(zhì)可比的根本屬性?；诟咝＝處熖幱诓煌瑣徫弧⒉煌瑢蛹?jí)及不同年齡階段的現(xiàn)狀，高校教師考核評(píng)價(jià)同樣應(yīng)該遵循同類比較的原則。因此，實(shí)施基于分類管理的高校教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制推動(dòng)高校管理體制改革的內(nèi)在要求。高校應(yīng)根據(jù)自身的辦學(xué)定位，根據(jù)研究領(lǐng)域、崗位設(shè)置及職稱層次對(duì)教師進(jìn)行區(qū)別和分類，明確不同類型教師的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)及考評(píng)體制，科學(xué)界定不同類別工作量之間的換算標(biāo)準(zhǔn)，從而使教師能夠明確自身工作職責(zé)和努力方向，并以此為基礎(chǔ)設(shè)置教師獎(jiǎng)懲、晉升、資源配置等政策措施，激發(fā)教師的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（一）基于分類管理的高校教師評(píng)價(jià)是國(guó)家教育體制改革必然趨勢(shì)

《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》提出改革教育質(zhì)量評(píng)價(jià)和人才評(píng)價(jià)制度，為高校教師評(píng)價(jià)改革指明了方向。教育部《關(guān)于全面提高高等教育質(zhì)量的若干意見》提出完善教師分類管理和分類評(píng)價(jià)機(jī)制。教育部《關(guān)于深化高等學(xué)?？萍荚u(píng)價(jià)改革的意見》提出針對(duì)教師科研實(shí)施分類評(píng)價(jià)。黨的十八屆三中全會(huì)《關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》指出，加快形成具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的人才制度優(yōu)勢(shì)，完善人才評(píng)價(jià)機(jī)制。實(shí)施基于分類管理基礎(chǔ)上的高校教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制改革是完善高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃、打通職業(yè)通道、優(yōu)化高校人才資源配置的有益探索和嘗試。以分類管理為基礎(chǔ)，推進(jìn)以能力和業(yè)績(jī)水平為導(dǎo)向的高校教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制改革，不僅能夠體現(xiàn)高校教師的自主性，兼顧高校教師勞動(dòng)的復(fù)雜性、連續(xù)性和創(chuàng)造性，同時(shí)可以滿足不同類型高校、不同學(xué)科特點(diǎn)、不同崗位職責(zé)高校教師多樣化的發(fā)展需求，從而更有利于推動(dòng)高校人事管理體制改革和建立現(xiàn)代大學(xué)制度。

（二）基于分類管理的高校教師評(píng)價(jià)是高校師資隊(duì)伍建設(shè)的必然要求

高校教師的分類評(píng)價(jià)在一定程度上體現(xiàn)了學(xué)校的辦學(xué)理念和追求，對(duì)學(xué)校的整體發(fā)展具有積極的影響［2］。教育本身的復(fù)雜性和高校教師個(gè)體的差異性決定了高校教師在教育教學(xué)過(guò)程中的行為表現(xiàn)的復(fù)雜性，考核評(píng)價(jià)教師的實(shí)際工作能力成為一項(xiàng)周期較長(zhǎng)并且較為復(fù)雜的過(guò)程。目前，我國(guó)高校教師考核主要依據(jù)教學(xué)、科研方面的量化指標(biāo)開展教師年度考核和職稱評(píng)聘工作。這種重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量，重短期、輕長(zhǎng)遠(yuǎn)，重學(xué)歷層次、輕實(shí)際工作能力的考核評(píng)價(jià)制度嚴(yán)重影響高校教師的工作熱情，不利于高校人才隊(duì)伍建設(shè)工作的開展?；诓煌愋透咝＝處煹某砷L(zhǎng)規(guī)律探索構(gòu)建科學(xué)合理的高校教師考核評(píng)估體系，加強(qiáng)對(duì)教師評(píng)價(jià)工作的分類管理和分類指導(dǎo)，有利于高校多元化用人格局及有效激勵(lì)機(jī)制的形成，從而能夠建立起一支協(xié)作、高效的教師團(tuán)隊(duì)，為高校人才培養(yǎng)質(zhì)量提供保障。

（三）基于分類管理的高校教師評(píng)價(jià)是形成有效激勵(lì)機(jī)制的一種手段

實(shí)施基于分類管理的教師評(píng)價(jià)對(duì)于發(fā)掘教師自身潛質(zhì)、拓寬教師職業(yè)發(fā)展通道、優(yōu)化教師隊(duì)伍組合等方面具有十分重要的作用［3］。目前，我國(guó)高校教師群體存在高學(xué)歷的特點(diǎn)，這些人具有獨(dú)立的價(jià)值觀，思想較為豐富和活躍，非常重視個(gè)人的聲譽(yù)和形象。與此同時(shí)，高校教師確實(shí)存在不同類型的現(xiàn)實(shí)差異。不同性別、年齡和學(xué)科領(lǐng)域的教師體現(xiàn)出來(lái)的能力和專長(zhǎng)并非完全一樣，如有些教師擅長(zhǎng)教學(xué)、有些教師精通科研。為此，構(gòu)建科學(xué)而人性化的教師考核評(píng)價(jià)體系是滿足高校教師自身特點(diǎn)的必然要求。高校教師考核評(píng)價(jià)體系不僅要注重操作環(huán)節(jié)的可行性與公正性，同時(shí)要兼顧不同類型高校教師的職業(yè)身份特點(diǎn)，保障高校教師思想的獨(dú)立性和創(chuàng)造性、維護(hù)高校教師公平競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中的合法權(quán)益和學(xué)術(shù)自由，以期實(shí)現(xiàn)對(duì)高校教師產(chǎn)生積極的、正向的激勵(lì)作用。

二、當(dāng)前高校教師考核評(píng)價(jià)中存在的主要問題

近年來(lái)，我國(guó)部分高校積極探索實(shí)施分類管理基礎(chǔ)上的教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制改革，取得了階段性成果，進(jìn)一步推動(dòng)了高校的可持續(xù)發(fā)展。伴隨我國(guó)高校教師考核評(píng)價(jià)內(nèi)容及方法的不斷深化和完善，我國(guó)高校教師考核評(píng)價(jià)改革的目標(biāo)導(dǎo)向與整個(gè)高等教育管理體制改革基本保持一致，但構(gòu)建科學(xué)合理的高校教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制仍然存在一些障礙性因素，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）評(píng)價(jià)導(dǎo)向不合理

目前，我國(guó)各高校教師考核評(píng)價(jià)主要采用量化考核的辦法對(duì)科研成果數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，具體包括出版專著、發(fā)表論文、科研經(jīng)費(fèi)及獲獎(jiǎng)等，同時(shí)對(duì)教學(xué)、科研等不同類型工作賦予相應(yīng)權(quán)重，實(shí)施了諸如《論文、專著、獲獎(jiǎng)、授權(quán)專利標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)折算表》《教學(xué)工作量標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)折算表》等折算辦法，通過(guò)分項(xiàng)積分加總計(jì)算績(jī)效得分。但是，這種數(shù)量化的考核方式依然屬于一種著眼于高校教師工作表現(xiàn)的獎(jiǎng)懲式評(píng)價(jià)制度，其最顯著的特點(diǎn)是“面向過(guò)去”。這種獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)具有強(qiáng)制性的特點(diǎn)，不利于高校教師發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，甚至?xí)呱咝＝處煹囊恍┒唐诓划?dāng)行為，導(dǎo)致一些反倫理的現(xiàn)象發(fā)生。

（二）評(píng)價(jià)工作存在行政化傾向

目前，我國(guó)高校教師考核評(píng)價(jià)在管理體制上的缺陷主要在于管理過(guò)于集中和管理行政化的問題，主要表現(xiàn)在評(píng)價(jià)組織、評(píng)價(jià)內(nèi)容和評(píng)價(jià)方法等各個(gè)方面。一方面，在評(píng)價(jià)組織上，一些教育行政部門及人事部門仍然掌握著高校教師職稱管理權(quán)限。在教師評(píng)價(jià)與聘任過(guò)程中，高校的上級(jí)行政部門決定評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的界定、指標(biāo)的分派、評(píng)審權(quán)利的劃分等事項(xiàng)，而作為用人單位的高校則缺少自主權(quán)，只能做推薦和聘任的工作。另一方面，在高校內(nèi)部，學(xué)術(shù)權(quán)力隸屬于行政權(quán)力問題依然突出［4］。許多高校即便設(shè)置了教學(xué)委員會(huì)、學(xué)術(shù)委員會(huì)等組織，但是這些組織的組成成員仍然是通過(guò)行政的方式任命產(chǎn)生，同時(shí)采取行政的方式來(lái)決定領(lǐng)導(dǎo)者。

（三）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不完善

作為高校教師考核評(píng)價(jià)的主要依據(jù)，科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有利于高校教師評(píng)價(jià)工作的有效開展。然而，目前我國(guó)高校教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上存在缺乏針對(duì)性，重科研、輕教學(xué)，重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量，重短期、輕長(zhǎng)遠(yuǎn)等問題。第一，高校教師評(píng)價(jià)目標(biāo)缺乏特色。不同辦學(xué)定位、不同辦學(xué)層次、不同學(xué)科專業(yè)特點(diǎn)的教師評(píng)價(jià)指標(biāo)在內(nèi)容上依然存在重合的問題。同時(shí)，同一高校對(duì)不同評(píng)價(jià)主體采用評(píng)價(jià)指標(biāo)體系趨同。這種趨同性的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)將不同類型高校、不同類型評(píng)價(jià)主體及客體作為“特殊”而“具體”的存在全面地展示出來(lái)［5］。第二，目前我國(guó)大部分高校在教師評(píng)聘過(guò)程中依然實(shí)行主要依據(jù)科研成果的“統(tǒng)合式”管理模式，沒有明確依據(jù)不同專業(yè)領(lǐng)域、不同職稱層次及不同崗位特點(diǎn)等進(jìn)行分類管理和評(píng)價(jià)。第三，高校教師評(píng)價(jià)過(guò)程中缺少對(duì)教師職業(yè)生涯各個(gè)階段特點(diǎn)，包括身體特征、心理特征、職業(yè)特征等的綜合考察與分析。

（四）評(píng)價(jià)方式欠公平

高校教師評(píng)價(jià)方式欠公平主要體現(xiàn)在行政歸口式的簡(jiǎn)單分類評(píng)價(jià)、評(píng)審環(huán)節(jié)受人情因素干擾及考核評(píng)價(jià)偏離主體的問題。首先，目前我國(guó)現(xiàn)有教師評(píng)價(jià)方式大多是按照行政歸口，如科研處、教務(wù)處、學(xué)生處、人事處，四個(gè)部門都要對(duì)教師進(jìn)行考核，科研處考核教師科研工作情況，教務(wù)處考核教學(xué)工作情況，人事處對(duì)教師工作總體成績(jī)、工作態(tài)度師德師風(fēng)等進(jìn)行總體考察，學(xué)生處考察輔導(dǎo)員教師的工作情況。這樣無(wú)法對(duì)某一個(gè)教師進(jìn)行總體全方位的考核，不能從個(gè)體角度發(fā)現(xiàn)問題，也無(wú)法對(duì)教師中出現(xiàn)的問題進(jìn)行總結(jié)歸納，有效分類進(jìn)行突破。第二，長(zhǎng)久以來(lái)，我國(guó)高校教師評(píng)價(jià)過(guò)程中受人情因素的問題嚴(yán)重。不公正的評(píng)審結(jié)果導(dǎo)致教師忙于通過(guò)各種渠道聯(lián)系評(píng)委，打通關(guān)系，嚴(yán)重影響教師評(píng)價(jià)工作的公平性、公正性及嚴(yán)肅性。第三，考核評(píng)價(jià)偏離主體，缺少教師的有效參與［6］。目前我國(guó)大部分高校在制定教師考核評(píng)價(jià)方案、實(shí)行考核評(píng)價(jià)的過(guò)程中，忽視教師的個(gè)人需求，缺少基于評(píng)價(jià)內(nèi)容和結(jié)果與教師之間的有效溝通和對(duì)教師的引導(dǎo)幫助。教師的參與權(quán)、話語(yǔ)權(quán)和決定權(quán)，被不完全透明的過(guò)程和務(wù)實(shí)的溝通渠道所阻隔［7］，評(píng)價(jià)過(guò)程中處于被動(dòng)地位。

三、高校教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制改革的實(shí)施途徑

基于分類管理基礎(chǔ)上的高教教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制改革對(duì)于推動(dòng)高校教師評(píng)價(jià)科學(xué)化意義重大。針對(duì)目前我國(guó)高校教師考核評(píng)價(jià)中的突出問題，可以通過(guò)理順政府與高校之間的關(guān)系，使二者形成合力，共同推動(dòng)教師評(píng)價(jià)類型、評(píng)價(jià)內(nèi)容與發(fā)展階段三維一體的教師評(píng)價(jià)機(jī)制改革，破解教師評(píng)價(jià)難題。

（一）從政府層面來(lái)看，要做好頂層設(shè)計(jì)，加強(qiáng)高校教師考核評(píng)價(jià)政策的分類指導(dǎo)

一方面，加強(qiáng)高等學(xué)校分類辦學(xué)、分類管理的頂層設(shè)計(jì)。實(shí)行高等學(xué)校的分類管理是我國(guó)高等教育管理領(lǐng)域內(nèi)的一項(xiàng)重大改革，需要政府層面上在法律、規(guī)章和政策等多領(lǐng)域進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整、突破及協(xié)調(diào)，推進(jìn)高校實(shí)現(xiàn)由“等級(jí)辦學(xué)”向“分類辦學(xué)”的管理模式轉(zhuǎn)變。政府要研究制定《高校教師考核評(píng)價(jià)改革指導(dǎo)意見》，針對(duì)不同類型高校的辦學(xué)特點(diǎn)、不同專業(yè)領(lǐng)域、不同崗位職責(zé)的高校教師評(píng)價(jià)工作給與分類指導(dǎo)，提出適應(yīng)不同類型高校教師的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)及考核評(píng)價(jià)方案。

另一方面，賦予高校評(píng)聘自主權(quán)。高校擁有充分的教師評(píng)聘自主權(quán)是構(gòu)建合理教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制基礎(chǔ)條件。教師評(píng)聘自主權(quán)的下放，可以逐漸分步分階段推進(jìn)，以更好地調(diào)動(dòng)高校教師的工作積極性，使高校能夠辦出特色。如初期賦予具有博士、碩士授予權(quán)的高校、國(guó)家級(jí)示范（骨干）高職院等下放副教授學(xué)科評(píng)議權(quán)，有計(jì)劃分步驟地開展高校各級(jí)職務(wù)自主評(píng)聘工作。目前，我國(guó)廣東、浙江等省份已經(jīng)逐步開展賦予高校評(píng)聘自主權(quán)的工作。

（二）從高校層面來(lái)看，要基于崗位、職稱及具體工作職能的合理定位，開展高校教師的分類評(píng)價(jià)

第一，科學(xué)合理設(shè)置崗位體系。一是高校要根據(jù)不同發(fā)展定位及建設(shè)任務(wù)的需要，設(shè)置不同類型教師崗位。二是基于不同的崗位類型，實(shí)行基于崗位、職稱及具體工作職能相匹配的管理模式［8］。如將科研型教師崗位與教授、副教授、講師、助教等具體的職稱及職級(jí)相匹配，設(shè)計(jì)不同級(jí)別工作職能定位，明確其具體的工作職責(zé)，進(jìn)行合理的職能配置定位引導(dǎo)。

第二，建立多元化教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系。一是根據(jù)崗位職責(zé)和任務(wù)要求，為各類崗位的教師設(shè)置不同的職業(yè)發(fā)展通道。二是根據(jù)不同崗位教師的職業(yè)特點(diǎn)設(shè)置不同的考核評(píng)估要求。比如高校針對(duì)社會(huì)服務(wù)與技術(shù)推廣崗教師的考核應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注其對(duì)高校及區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面所做的努力和貢獻(xiàn)。具體內(nèi)容應(yīng)該包括：研究開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新所取得的成績(jī)；為政府和社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)的政策咨詢和人才培訓(xùn)服務(wù)；成果轉(zhuǎn)化后形成的產(chǎn)值、利潤(rùn)和經(jīng)濟(jì)效益等等。

第三，完善高校內(nèi)部管理體制。一是成立教師發(fā)展中心，由教師中心對(duì)教師進(jìn)行統(tǒng)一考評(píng)，考評(píng)結(jié)果供各部門、學(xué)院使用，實(shí)現(xiàn)管理、使用、評(píng)價(jià)三方相互獨(dú)立。二是建立教師考核評(píng)價(jià)院校兩級(jí)管理體制，賦予各二級(jí)學(xué)院一定的資源分配權(quán)，如實(shí)驗(yàn)室資源分配權(quán)、績(jī)效工資分配權(quán)等，保證二級(jí)機(jī)構(gòu)能夠根據(jù)本部門的教師結(jié)構(gòu)及特點(diǎn)，靈活制定尊重教師成長(zhǎng)規(guī)律的考核方案［9］。三是建立健全教師評(píng)價(jià)的外部督導(dǎo)制度。

第四，形成配套的人才激勵(lì)保障制度。一是設(shè)計(jì)不同類型教師的績(jī)效薪酬統(tǒng)一定價(jià)方案，實(shí)行教學(xué)、科研統(tǒng)一打通計(jì)分的績(jī)效薪酬定價(jià)制度（與職級(jí)、工齡等相聯(lián)系的基礎(chǔ)薪酬除外），已達(dá)到不同類型教師的績(jī)效可以通過(guò)教學(xué)績(jī)效及科研績(jī)效的統(tǒng)一打分來(lái)進(jìn)行換算和比較。二是學(xué)校、學(xué)院（系）應(yīng)為教師轉(zhuǎn)崗提供支持，健全教師流動(dòng)退出機(jī)制。

［1］程未.強(qiáng)化分類評(píng)聘機(jī)制，推動(dòng)高校教師評(píng)價(jià)科學(xué)化［J］.中國(guó)高等教育，2013（4）：58-60.

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【責(zé)任編輯趙偉】

G647

A

1674-5450（2015）02-0139-03

2014-11-30

遼寧教育研究院2014年度立項(xiàng)課題（YYB1410）

于暢，女，遼寧朝陽(yáng)人，遼寧教育研究院助理研究員，教育學(xué)博士。