鐘力

當(dāng)前的學(xué)校教育管理在績效工資與教師下鄉(xiāng)支教、交流的新形勢下變得尤為被動。學(xué)校師資的大幅波動，課時、工作量的增多與工資的“不增”成為廣大教師情緒波動以及從教積極性不高的源頭，學(xué)校管理顯得“呼吸沉重”。如何扭轉(zhuǎn)這一“乾坤”，使學(xué)校管理穩(wěn)中求勝呢？筆者認為，建立完善的學(xué)校制度將成為學(xué)校穩(wěn)定發(fā)展的基石，而保證制度執(zhí)行將成為依法治校、提高管理績效的前提。但制度既為“磐石”，必有它的“硬度”，如果管理者再予以鐵的執(zhí)行力，那么制度將成為廣大教職工心頭的痛、愁、怨，學(xué)校的創(chuàng)新發(fā)展將遇冰流而受阻。在這樣的形勢下，我們試圖捂熱制度，賦予制度執(zhí)行以獨特的溫度，使它們輻射到每個教職工心中時是一種充滿熱能的正能量導(dǎo)向標(biāo)，是一種剛?cè)岵摹胺綀A”，從而讓制度成為一種溫馨的約束，提高全體教師的執(zhí)行力。

一、制度建設(shè)要體現(xiàn)溫度

1.制定溫情制度

學(xué)校管理需要制度支撐，有規(guī)則才有自由。制度看似是約束與捆綁，實則也是給予愛與自由?！段饔斡洝防飳O悟空曾經(jīng)給唐僧畫了一個圈，看似要約束師傅的自由，其實是一種關(guān)愛與保護，只有忍耐、謹(jǐn)守后才能獲得自由。制度也一樣，學(xué)校大環(huán)境治理必須有這樣的圈定。在績效工資實行的大環(huán)境下，教師需要怎樣的制度？怎樣的制度才是“制半效倍”？學(xué)校又該怎樣制定制度？這些都是需要細細考量的問題。從我校的實際來看——

（1）制訂公平的制度。如果制定的制度存在片面性、狹隘性，勢必導(dǎo)致部分教師心理失衡，從而對學(xué)校管理層產(chǎn)生質(zhì)疑、埋怨，這樣的工作關(guān)系是非常不利于學(xué)校發(fā)展的，因此制度的制定必須涵蓋全體，適用主體。教師畢竟是學(xué)校主體人群，制度的制定有時會有損于教師的個人利益，但它若是一種團隊協(xié)作的正氣需求，是一種公平公正的準(zhǔn)則，那么即使個別教師帶著私心去看制度，也未必有底氣來唱反調(diào)。

（2）制定實用的制度。制度切忌假大空，應(yīng)充分考慮制度必須能在執(zhí)行時落到實處，這樣對廣大教師的言行才會有真正的導(dǎo)向作用。

（3）制訂可操作的制度。從教師實際出發(fā)制定的制度一定是可操作的，也一定會有其溫情性。如我們的排班排課制度，始終遵循著穩(wěn)定性原則、整體組合最優(yōu)化原則、學(xué)生發(fā)展第一原則和人性化原則。既考慮到學(xué)校、學(xué)生的發(fā)展需要，又照顧到老病弱教師的實際情況，雖然班級有差異，任務(wù)有輕重，但大家都覺得制度合理，都能產(chǎn)生認同感，自然也能愉快地接受和遵循。

2.建設(shè)暖意通道

（1）由上而下，集思廣益。全體教師對學(xué)校管理層所制訂的制度應(yīng)該有知情權(quán)和發(fā)言權(quán)，因此，制度的產(chǎn)出必須有一個全員參與、意見征集的明朗化過程。例如，我校的教師請假制度，制訂過程是比較漫長的：先利用網(wǎng)絡(luò)BQQ平臺讓全體教師知曉學(xué)校根據(jù)各項法律法規(guī)以及上級文件要求制訂的初擬稿，實現(xiàn)自上而下的引領(lǐng);然后集思廣益，把各年段結(jié)合實際提出的修改意見再次進行管理層審議、核定，實現(xiàn)自下而上的跟進;最后遞交教代會審議通過后定稿。這樣的過程能確保制度制訂的公平公正性，也更符合民意，并且在這樣的生成過程中，教師對請假制度已了然于心，自然就能順利推廣。

（2）自下而上，主動定約。學(xué)校工作很廣泛，學(xué)校發(fā)展的過程中更會有一些新生事物產(chǎn)生，管理層不可能未卜先知，在事情尚未發(fā)生就出臺許多條條框框。我校在2014學(xué)年開始實施一年級雙班主任制，全市范圍內(nèi)僅此一家，沒有什么經(jīng)驗可以借鑒。參與此次研究的16位老師主動探索，通過幾個月的努力，自發(fā)達成了一套雙班主任共識，為以后雙班主任制推廣提供了參考依據(jù)。又如我們的教師健身房，自從開學(xué)向全體教師開放后，有教師自下而上提建議、定公約，給校園體育文化添上了長效性的一筆色彩。對于這樣自發(fā)而溫情制定出來的制度，誰又會去違反呢？

二、制度執(zhí)行要保持溫度

制度是一種行為制約，執(zhí)行得不好，那它是冷的，令人本能抗拒反感;執(zhí)行得好，那它是暖的，是推動學(xué)校工作順利開展的強化劑。因此，學(xué)校管理層在制度執(zhí)行時要致力于“增溫”。

1.放大優(yōu)點，讓制度明亮

學(xué)校工作都是一些具體的工作，一日有一日的事，一周有一周的事，一月有一月的事，教師的工作就是由日、周、月中細小繁瑣的部分組成的。管理層設(shè)置的行政值周，要以慧眼對一周內(nèi)每天的教學(xué)工作進行細致評定，將關(guān)注點細化，以行政告知單加分的形式具體指出做得好的個人作為、班級作為、校園作為，把師生大部分的精、優(yōu)行為擴大化、明亮化，鼓勵優(yōu)秀作為的個人、班級，提升他們的信心，也努力輻射正能量，讓更多的師生向著明亮那方前行。

日日積成周，周周積成月，對于教師的月考核我校以加笑臉的形式呈現(xiàn)。本月中每位教師的工作態(tài)度、紀(jì)律出勤、師德修養(yǎng)、教學(xué)業(yè)務(wù)以及工作亮點都將成為當(dāng)月加笑臉的依據(jù)。同事請病假主動承擔(dān)代課任務(wù)的、愿意為學(xué)校公益出力的、輔導(dǎo)學(xué)生方面做出特殊貢獻的，等等，以自薦、他薦、管理層推薦等形式層層遞進，讓更多的目光聚焦教師的優(yōu)秀作為。月考核笑臉的肯定給予教師的是一種無私付出后的贊賞，是一種精神世界師德修為的弘揚。月月笑臉的累積記錄著教師一學(xué)年的辛苦和奉獻，也是學(xué)年考核的一項重要依據(jù)。這樣的考核制度能放大教師的優(yōu)點，執(zhí)行起來能服人，能勵志，更能體現(xiàn)績效。

2.守住底線，讓制度溫情

制度是學(xué)校管理規(guī)范化的“磐石”，有其壓力和強度特質(zhì)，管理者應(yīng)預(yù)先考慮到人文性。教師也是普通人，除了學(xué)校這個大“家”還有自己的小“家”，除了教學(xué)工作以外也會有生活上的必要需求。我校的勞動紀(jì)律就特設(shè)了一條人性化的制度——零星外出假。教師在課余出校門買點藥品、上銀行交款、社保辦張卡、車子年檢等都在本假范疇之中，前提是不影響教學(xué)秩序、有請假登記手續(xù)、辦公室負責(zé)人知曉去向、出去時間不長、每月次數(shù)不多……給教師這樣一條人性化的規(guī)定，教師離崗率反而降低了，許多教師在贏得學(xué)校制度的尊重與關(guān)愛時，也開始尊重和積極遵守制度了。

3.監(jiān)督跟進，讓制度落地

我校管理有一道獨特的風(fēng)景，那就是“溫馨提示”。教師的教學(xué)常規(guī)問題、作業(yè)量的問題、班級管理問題以及教師帶教、家教的問題等都以溫馨提示的方式溫婉告知，對教師的勸導(dǎo)留有一層溫情，讓教師更易接受這樣的批評教育和提醒，從而正視自己的不足，提高工作效率。

三、環(huán)境創(chuàng)設(shè)為制度增溫

制度畢竟是一種行為制約，要給予溫度，必須有一個和諧的大環(huán)境。我校是市里的窗口學(xué)校，無論環(huán)境、設(shè)施、師資力量、學(xué)生生源等皆為全市之最，擁有著強大、優(yōu)質(zhì)的資源，我們的教師歷年來自覺維護著這個優(yōu)秀而廣闊的平臺，講求團結(jié)協(xié)作，講求共同創(chuàng)造。我們倡導(dǎo)：相遇是種緣、相逢是首歌，要珍惜這種緣，唱好這首歌;我們實踐：一個簡單（人際關(guān)系簡單一點）、兩個學(xué)會（學(xué)會欣賞、學(xué)會包容）、三個不說（不說自己的學(xué)生不好、不說自己的同事不好、不說自己的學(xué)校不好）。我們的青年教師都有師傅帶，校園網(wǎng)敞開交流，教師健身房、休閑吧頤養(yǎng)身心……校即為家，我們在校園里體驗著一家人積極向上的溫馨。多年來，我們一直為這個夢想奮斗著。來我校參觀的人都說，城東的環(huán)境美，城東的人文更美。我們也可以說，是我校完善而有溫度的制度造就了這種和諧的美，也是這種和諧溫馨的大環(huán)境扶持著帶溫的制度執(zhí)行。

四、角色轉(zhuǎn)變讓制度升溫

有人說，一個樂隊指揮者的指揮才能不同，樂隊會產(chǎn)生不同的反響：或演奏得雜亂無章，或表現(xiàn)出激情與才華。同樣，學(xué)校管理者自身定位也很重要，若定位為高高在上的獨權(quán)者，制度不可能有溫度，效應(yīng)也可想而知。若定位為合作者、服務(wù)者，獲得的支持將化作無限的積極效應(yīng)，即使制度執(zhí)行嚴(yán)格也不會失卻溫度。

管理層與教師之間，一定會有日常工作必需的交流，甚至一些教師的做法需要批評指正。此時管理層應(yīng)攻心為上，由批評改為談心，讓其觸動，以一顆心換得一顆心。比如，我校有十多位教師面臨子女上就近幼兒園接送的問題，有些教師上班后偷偷出校門送孩子上學(xué)。發(fā)現(xiàn)這一現(xiàn)象后，管理層想到的不是嚴(yán)厲批評，而是提出一系列解決方案，讓教師選擇。這樣一來，這些教師都感到既暖心又羞愧：在自己違反紀(jì)律的情況下，學(xué)校非但不批評，反而站在他們的立場考慮如何幫助解決，紛紛表示若日后再有類似情況，都會甘心情愿受罰。

給制度以溫度，教師回饋學(xué)校的也將是熱情?？冃ЧべY大背景下，激發(fā)教師敬業(yè)創(chuàng)新勁頭的方法或許有千萬種，而我校通過幾年的積極實踐，深刻地認識到：讓制度變得有溫度，是一條行之有效的康莊大道。學(xué)校將持之以恒，堅持給制度加溫，讓“制度治?！敝吩阶咴綇V。