江偉　李雯　劉丹

【摘 要】 針對(duì)先前文獻(xiàn)沒有從我國上市公司薪酬委員會(huì)特征開展研究的缺陷，文章分別從薪酬委員會(huì)獨(dú)立性、是否包含其他公司總經(jīng)理以及成員平均報(bào)酬三個(gè)方面，考察我國上市公司薪酬委員會(huì)的特征是否以及如何影響公司行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的使用。檢驗(yàn)結(jié)果表明，薪酬委員會(huì)特征會(huì)對(duì)我國上市公司行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的使用產(chǎn)生影響，但是對(duì)于國有和民營上市公司的影響并不完全相同。對(duì)于國有公司而言，總經(jīng)理是否擔(dān)任薪酬委員會(huì)成員對(duì)公司采用行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的行為不會(huì)產(chǎn)生影響，而其中獨(dú)立董事的比例越高，尤其當(dāng)其成員全部為獨(dú)立董事時(shí)，公司采用行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的行為會(huì)有所減弱。對(duì)于民營公司而言，薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性對(duì)公司采用行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的行為不會(huì)產(chǎn)生影響。而無論是國有還是民營公司，當(dāng)薪酬委員會(huì)中包含其他公司總經(jīng)理，以及薪酬委員會(huì)成員平均薪酬越低時(shí)，公司采用行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的行為都會(huì)有所增強(qiáng)。

【關(guān)鍵詞】 薪酬委員會(huì)； 獨(dú)立性； 行業(yè)薪酬基準(zhǔn)

中圖分類號(hào)：F830.91 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2015）08-0044-09

一、引言

如何設(shè)計(jì)管理者薪酬契約來解決股東與管理者之間的代理問題，一直是實(shí)務(wù)界和學(xué)術(shù)界討論的重要話題。一種常見的管理者薪酬契約制定方式是以相似公司管理者（Peer Group）的薪酬作為比較基準(zhǔn)（Benchmarking），其中最常用的就是行業(yè)薪酬基準(zhǔn)或者公司規(guī)?；鶞?zhǔn)，當(dāng)市場上的上市公司普遍地采用這些比較基準(zhǔn)時(shí)，就會(huì)形成比較基準(zhǔn)和管理者薪酬之間的螺旋式上升，并最終導(dǎo)致管理者薪酬持續(xù)增長的現(xiàn)象（Bizjak，Lemmom and Naveen，2008）。隨著2008年全球金融海嘯的爆發(fā)，實(shí)務(wù)界、學(xué)術(shù)界乃至政府部門對(duì)美國上市公司尤其是金融行業(yè)管理者薪酬持續(xù)增長所導(dǎo)致的高薪酬的爭論和質(zhì)疑被推向了最高點(diǎn)。與美國上市公司管理者薪酬持續(xù)增長的現(xiàn)象相似，近年來，我國上市公司管理者的薪酬也呈現(xiàn)出逐漸增長的趨勢。學(xué)者們分別從經(jīng)理人市場競爭狀況、公司所有權(quán)性質(zhì)、大股東持股以及董事會(huì)特征等角度試圖解釋公司采用相似公司管理者的薪酬作為比較基準(zhǔn)的動(dòng)因（Bizjak，Lemmom and Naveen，2008；Faulkender and Yang，2010；江偉，2010，2011；等）。然而作為高管薪酬契約直接制定者和決定者的薪酬委員會(huì)，其是否以及如何影響公司行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的使用尚缺乏相關(guān)的研究。

2002年，中國證監(jiān)會(huì)和原國家經(jīng)貿(mào)委聯(lián)合發(fā)布的《上市公司治理準(zhǔn)則》明確規(guī)定，董事會(huì)下設(shè)薪酬委員會(huì)，并對(duì)薪酬委員會(huì)的構(gòu)成和職責(zé)進(jìn)行了規(guī)定。2007年，中國證監(jiān)會(huì)又明確要求上市公司在年報(bào)中披露薪酬委員會(huì)的履職情況報(bào)告。以上規(guī)定為我國開展薪酬委員會(huì)的相關(guān)研究提供了契機(jī)。劉西友和韓金紅（2012）以及毛洪濤、周達(dá)勇和王新（2012）雖然從薪酬—業(yè)績敏感性的角度考察了上市公司是否設(shè)立薪酬委員會(huì)對(duì)高管薪酬契約產(chǎn)生影響，但是他們沒有深入研究我國上市公司薪酬委員會(huì)的特征。針對(duì)以上研究現(xiàn)狀，本文分別從薪酬委員會(huì)獨(dú)立性、是否包含其他公司總經(jīng)理以及成員平均報(bào)酬三個(gè)方面，考察薪酬委員會(huì)的特征是否以及如何影響我國上市公司行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的使用。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

在國外，Main and Johnston（1993），Newman and Mozes（1999），Anderson and Bizjak（2003）以及Conyon and He（2004）等研究了英國和美國上市公司薪酬委員會(huì)特征對(duì)于高管薪酬的影響。Main and Johnston（1993）對(duì)英國上市公司的研究表明，薪酬委員會(huì)的設(shè)立雖然提高了高管薪酬，但是沒有影響高管的薪酬結(jié)構(gòu)。對(duì)于薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性是否影響其有效性，現(xiàn)有的研究結(jié)論并不一致。Daily，Johnson，Ellstrand and Dalton（1998），Anderson and Bizjak（2003）的研究發(fā)現(xiàn)，公司的內(nèi)部董事或者其他公司的總經(jīng)理擔(dān)任薪酬委員會(huì)成員不會(huì)對(duì)高管薪酬產(chǎn)生影響。然而Conyon，Peck and Warwick（1998），Newman and Mozes（1999）以及Sun，Cahan and Emanuel（2009）的研究結(jié)果卻表明，當(dāng)公司的薪酬委員會(huì)中存在內(nèi)部董事或者其他公司的總經(jīng)理時(shí)，其獨(dú)立性會(huì)因此而降低，并導(dǎo)致高管薪酬—業(yè)績敏感性的弱化。Conyon and He（2004）對(duì)美國新創(chuàng)業(yè)公司的研究表明，當(dāng)薪酬委員會(huì)中存在大股東時(shí)，高管的現(xiàn)金薪酬較低而股權(quán)激勵(lì)較高；薪酬委員會(huì)成員的報(bào)酬越高，高管的現(xiàn)金薪酬越高而股權(quán)激勵(lì)越低。Sun and Cahan（2009）以及Sun，Cahan and Emanuel（2009）的研究發(fā)現(xiàn)，薪酬委員會(huì)質(zhì)量越高，則總經(jīng)理薪酬—業(yè)績之間的敏感性越強(qiáng)。

在國內(nèi)，劉西友和韓金紅（2012）以及毛洪濤、周達(dá)勇和王新（2012）從薪酬—業(yè)績敏感性的角度考察了上市公司是否設(shè)立薪酬委員會(huì)對(duì)高管薪酬契約的影響。他們發(fā)現(xiàn)薪酬委員會(huì)的設(shè)立有助于高管薪酬契約的改善，并提高其薪酬—業(yè)績敏感性。江偉、李雯和劉丹（2013）則考察了薪酬委員會(huì)特征對(duì)于我國上市公司總經(jīng)理薪酬—業(yè)績敏感性的影響。他們發(fā)現(xiàn)對(duì)于國有公司而言，薪酬委員會(huì)中獨(dú)立董事的比例越高，尤其當(dāng)其成員全部為獨(dú)立董事時(shí)，并且其規(guī)模越大，總經(jīng)理的薪酬—業(yè)績敏感性越強(qiáng)；對(duì)于民營公司而言，當(dāng)薪酬委員會(huì)中存在總經(jīng)理，或者其獨(dú)立董事的比例越低，并且規(guī)模越大，總經(jīng)理的薪酬—業(yè)績敏感性越強(qiáng)。與國外的研究相比，我國學(xué)者對(duì)于薪酬委員會(huì)相關(guān)研究的維度還比較單一。

本文接下來分別從薪酬委員會(huì)獨(dú)立性、是否包含其他公司總經(jīng)理以及成員平均報(bào)酬三個(gè)方面闡述其對(duì)于公司行業(yè)薪酬基準(zhǔn)使用的可能影響，并提出相應(yīng)的研究假設(shè)。

Bebchuk and Fried（2003）以及Faulkender and Yang（2010）指出，高管為了牟取控制權(quán)私利，會(huì)利用手中的權(quán)力影響公司對(duì)于行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的使用，從而提高自身的薪酬。但是薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性既可能增強(qiáng)也可能減弱公司行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的使用：一方面，內(nèi)部董事與股東之間的利益更為一致，因此，當(dāng)內(nèi)部董事參與薪酬委員會(huì)時(shí)，他們更有動(dòng)力監(jiān)督高管在行業(yè)薪酬基準(zhǔn)使用中可能存在的機(jī)會(huì)主義行為；與此同時(shí)，內(nèi)部董事對(duì)于公司的經(jīng)營情況更為了解，他們更有能力監(jiān)督高管在行業(yè)薪酬基準(zhǔn)使用過程中的機(jī)會(huì)主義行為（Anderson and Bizjak，2003）。因此，薪酬委員會(huì)獨(dú)立性的增強(qiáng)可能對(duì)高管通過行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的使用來牟取控制權(quán)私利的行為提供了便利。另一方面，當(dāng)薪酬委員會(huì)中存在內(nèi)部董事時(shí)，公司高管更容易影響這些內(nèi)部董事，或者與這些內(nèi)部董事合謀來提高薪酬（Weisbach，1988；Beatty and Zajac，1994）。因此，薪酬委員會(huì)獨(dú)立性的增強(qiáng)又可能會(huì)減弱高管對(duì)于行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的使用。在我國公司治理結(jié)構(gòu)普遍不完善的情況下，上市公司的高管會(huì)利用自身的權(quán)力通過行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的使用來牟取控制權(quán)私利（權(quán)小峰、吳世農(nóng)和文芳，2010；江偉，2011），尤其當(dāng)薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性比較弱時(shí)。本文由此提出假設(shè)1：

假設(shè)1：薪酬委員會(huì)獨(dú)立性的增強(qiáng)會(huì)弱化上市公司采用行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的行為。

當(dāng)其他公司總經(jīng)理擔(dān)任薪酬委員會(huì)成員時(shí)，一方面，由于公司之間總經(jīng)理的經(jīng)歷和現(xiàn)狀更為相似，因此，這些總經(jīng)理之間可能會(huì)進(jìn)行相互關(guān)照和支持（Westphal and Zajac，1997）；另一方面，根據(jù)社會(huì)比較理論，其他公司總經(jīng)理在薪酬委員會(huì)任職時(shí)制定的薪酬方案會(huì)更加符合他們自身作為公司領(lǐng)導(dǎo)的喜好（O'Reilly，Main and Crystal，1988），從而導(dǎo)致他們會(huì)制定對(duì)高管有利的薪酬契約，即使這樣的薪酬契約會(huì)損害股東的利益。基于以上原因，本文提出假設(shè)2：

假設(shè)2：當(dāng)薪酬委員會(huì)包含其他公司總經(jīng)理時(shí)，上市公司采用行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的行為越強(qiáng)。

當(dāng)薪酬委員會(huì)成員的平均報(bào)酬比較高時(shí)，一方面，根據(jù)社會(huì)比較理論，薪酬委員會(huì)成員越可能因?yàn)樽约狠^高的報(bào)酬而給予高管過高的薪酬（O'Reilly，Main and Crystal，1988），從而增強(qiáng)高管在行業(yè)薪酬基準(zhǔn)使用過程中的機(jī)會(huì)主義行為；另一方面，在高管對(duì)于薪酬委員會(huì)成員的任命具有一定話語權(quán)的情形下，較高的報(bào)酬可能使得薪酬委員會(huì)成員產(chǎn)生對(duì)高管而不是股東的責(zé)任感（Vance，1983；Kosnik，1990），從而更可能附庸于高管，由此會(huì)弱化其對(duì)高管在行業(yè)薪酬基準(zhǔn)使用過程中機(jī)會(huì)主義行為的監(jiān)督。本文由此提出假設(shè)3：

假設(shè)3：薪酬委員會(huì)成員平均報(bào)酬的提高會(huì)強(qiáng)化上市公司采用行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的行為。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本的選取

雖然2007年中國證監(jiān)會(huì)才明確要求上市公司披露薪酬委員會(huì)的履職情況報(bào)告，但是2006年已有部分上市公司開始披露相關(guān)信息，因此，本文的樣本為2006—2011年在滬深證券交易所上市的公司，樣本公司的所有財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和公司治理數(shù)據(jù)均來自CSMAR和CCER數(shù)據(jù)庫，部分上市公司的薪酬委員會(huì)信息通過手工收集和整理。

在樣本選取的過程中，進(jìn)行了以下篩選：（1）剔除金融類公司；（2）剔除*ST、ST公司；（3）剔除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、公司治理數(shù)據(jù)以及薪酬委員會(huì)信息不完整的公司。通過以上標(biāo)準(zhǔn)的篩選，最后得到共計(jì)5 000個(gè)樣本觀測值。本文進(jìn)行了縮尾調(diào)整（Winsorize）處理來消除異常值。

（二）研究變量的定義

本文主要考察薪酬委員會(huì)特征是否以及如何影響我國上市公司行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的使用①。

本文被解釋變量為總經(jīng)理薪酬變化（Compenchan）②，解釋變量為公司總經(jīng)理薪酬與同行業(yè)總經(jīng)理平均薪酬之間的差距（Compen）以及薪酬委員會(huì)特征（CC），具體包括薪酬委員會(huì)獨(dú)立性、是否包含其他公司總經(jīng)理（CCwoceo）以及成員平均報(bào)酬（CCpay）。根據(jù)杜勝利和翟艷玲（2005），劉鳳委、孫錚和李增泉（2007），Wang and Xiao（2011）以及Ke，Rui and Yu（2012）等的研究結(jié)果，本文選擇以下控制變量，主要包括：總經(jīng)理年齡（CEOage）、任期（CEOtenure）、性別（CEOsex）、是否持有公司股份（CEOshare）、公司性質(zhì)（Ownership）、大股東持股比例（Topshare）、總經(jīng)理兩職兼任（Director）、董事會(huì)獨(dú)立性（Indepen）、董事會(huì)規(guī)模（Bsize）、公司上市年限（Listage）、是否發(fā)行B股或H股（BHshare）、成長性變化（Growthchan）、負(fù)債比率變化（Debtchan）、會(huì)計(jì)業(yè)績變化（Roachan）、公司規(guī)模變化（Sizechan）、地區(qū)市場化進(jìn)程指數(shù)（Market）（樊綱、王小魯和朱恒鵬，2012）、行業(yè)（Industry）與年份（Year）等。各變量的定義如表1所示。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)

表2列出了樣本觀測值的描述性統(tǒng)計(jì)。從中可以看到，約有40%的公司其總經(jīng)理擔(dān)任了薪酬委員會(huì)成員，獨(dú)立董事比例平均約為64%，約5%的公司其薪酬委員會(huì)成員全部為獨(dú)立董事，約72%的公司其薪酬委員會(huì)中包含其他公司總經(jīng)理，薪酬委員會(huì)成員平均報(bào)酬約為10萬元。

四、實(shí)證結(jié)果及分析

表3列出了對(duì)全樣本的檢驗(yàn)結(jié)果，其中第（1）列—第（3）列列出了對(duì)假設(shè)1的檢驗(yàn)結(jié)果。從第（1）列可以看到，Compen·CEOCC的參數(shù)估計(jì)值為0.036，但是不顯著，表示總體上，總經(jīng)理是否擔(dān)任薪酬委員會(huì)成員不會(huì)影響公司采用行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的行為。從第（2）列可以看到，Compen·CCIndepen的參數(shù)估計(jì)值為-0.389，且在1%的水平上顯著，表示總體上，薪酬委員會(huì)獨(dú)立性的增強(qiáng)有助于減弱公司對(duì)于行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的使用。第（3）列的結(jié)果顯示，Compen·CCFIndepen的參數(shù)估計(jì)值為-0.132，且在1%的水平上顯著，表明總體上，當(dāng)薪酬委員會(huì)成員全部為獨(dú)立董事時(shí)，薪酬委員會(huì)獨(dú)立性的提高會(huì)減弱公司對(duì)于行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的使用。以上檢驗(yàn)結(jié)果部分支持了假設(shè)1。從第（4）列可以看出，Compen·CCwoceo的參數(shù)估計(jì)值為0.143，且在1%的水平上顯著，表明總體上，當(dāng)薪酬委員會(huì)中包含其他公司總經(jīng)理時(shí)，公司會(huì)更多地采用行業(yè)薪酬基準(zhǔn)，從而支持了假設(shè)2。第（5）列的結(jié)果顯示，Compen·CCpay的參數(shù)估計(jì)值為-0.047，且在1%的水平上顯著，表明總體上，薪酬委員會(huì)成員的平均薪酬越高，公司采用行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的行為越弱，從而否定了假設(shè)3③?？赡艿脑蛟谟?，薪酬委員會(huì)成員的平均薪酬越高，其與股東之間的利益更為一致，從而弱化了高管通過行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的使用來謀取控制權(quán)私利的行為。

在我國，由于國有和民營公司其高管薪酬制定的程序和過程存在較大的差異，因此，本文又對(duì)國有和民營兩類公司分別進(jìn)行了檢驗(yàn)。表4和表5分別列出了相應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果，從中可以看出，在國有公司中，總經(jīng)理是否擔(dān)任薪酬委員會(huì)成員對(duì)公司采用行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的行為不會(huì)產(chǎn)生影響；但是其中獨(dú)立董事的比例越高，尤其當(dāng)其成員全部由獨(dú)立董事?lián)螘r(shí)，公司采用行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的行為會(huì)有所減弱。在民營公司中，薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性對(duì)公司采用行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的行為不會(huì)產(chǎn)生影響。表4和表5的檢驗(yàn)結(jié)果也表明，無論是國有還是民營公司，當(dāng)薪酬委員會(huì)中包含其他公司總經(jīng)理，以及薪酬委員會(huì)成員平均薪酬越低時(shí)，公司采用行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的行為都會(huì)有所增強(qiáng)。

表4和表5的檢驗(yàn)結(jié)果表明，薪酬委員會(huì)特征對(duì)于國有和民營兩類公司行業(yè)薪酬基準(zhǔn)使用的差異，主要表現(xiàn)在薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性方面。

對(duì)于國有公司而言，由于存在較為嚴(yán)重的內(nèi)部人控制問題，總體上，薪酬委員會(huì)獨(dú)立性的增強(qiáng)有助于弱化高管通過行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的使用來牟取控制權(quán)私利的行為。而對(duì)于總經(jīng)理是否擔(dān)任薪酬委員會(huì)成員不會(huì)對(duì)公司采用行業(yè)薪酬基準(zhǔn)產(chǎn)生影響的原因可能在于，當(dāng)總經(jīng)理擔(dān)任薪酬委員會(huì)成員時(shí)，一方面，總經(jīng)理更有動(dòng)力和能力為自己制定有效的薪酬契約；另一方面，國有公司治理結(jié)構(gòu)的弱化也使得總經(jīng)理會(huì)利用手中的權(quán)力，通過行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的使用來提高自身的薪酬（權(quán)小峰、吳世農(nóng)和文芳，2010；江偉，2011）。以上兩方面的影響可能相互抵消，并最終導(dǎo)致總經(jīng)理是否擔(dān)任薪酬委員會(huì)成員不會(huì)對(duì)公司采用行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的行為產(chǎn)生影響。

對(duì)于民營公司而言，一方面，當(dāng)總經(jīng)理為民營公司家族成員時(shí)，這些公司的總經(jīng)理具有較少的動(dòng)機(jī)通過行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的使用來提高自身的薪酬；另一方面，當(dāng)總經(jīng)理為職業(yè)經(jīng)理人，民營公司大股東更有能力對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行緊密的監(jiān)督（Shleifer and Vishny，1986），從而減少總經(jīng)理在行業(yè)薪酬基準(zhǔn)使用過程中的機(jī)會(huì)主義行為（Ke，Petroni and Safieddine，1999）。以上兩方面的原因可能使得在民營公司中，總經(jīng)理通過行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的使用來牟取控制權(quán)私利的行為較弱（江偉，2011），由此導(dǎo)致薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性不會(huì)對(duì)公司采用行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的行為產(chǎn)生影響。

（二）對(duì)假設(shè)1—假設(shè)3的穩(wěn)定性檢驗(yàn)

本文接下來又采用同行業(yè)總經(jīng)理薪酬的中位數(shù)替代同行業(yè)總經(jīng)理薪酬的平均值，然后進(jìn)行了穩(wěn)定性檢驗(yàn)，結(jié)果表明上述檢驗(yàn)結(jié)果具有較好的穩(wěn)定性。

五、結(jié)論及啟示

對(duì)于公司采用行業(yè)薪酬基準(zhǔn)而導(dǎo)致的管理者薪酬持續(xù)增長的現(xiàn)象，學(xué)者們分別從經(jīng)理人市場競爭狀況、公司所有權(quán)性質(zhì)、大股東持股以及董事會(huì)特征等角度進(jìn)行了相關(guān)研究（Bizjak，Lemmom and Naveen，2008；Faulkender and Yang，2010；江偉，2010，2011；等）。然而作為高管薪酬契約直接制定者和決定者的薪酬委員會(huì)，其是否以及如何影響公司行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的使用尚缺乏相關(guān)的研究。針對(duì)以上研究現(xiàn)狀，本文分別從薪酬委員會(huì)獨(dú)立性、是否包含其他公司總經(jīng)理以及成員平均報(bào)酬三個(gè)方面，考察我國上市公司薪酬委員會(huì)的特征是否以及如何對(duì)公司行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的使用產(chǎn)生影響。

本文的檢驗(yàn)結(jié)果表明，薪酬委員會(huì)特征會(huì)對(duì)我國上市公司行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的使用產(chǎn)生影響，但是對(duì)于國有和民營上市公司的影響并不完全相同。對(duì)于國有公司而言，總經(jīng)理是否擔(dān)任薪酬委員會(huì)成員對(duì)公司采用行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的行為不會(huì)產(chǎn)生影響，而其中獨(dú)立董事的比例越高，尤其當(dāng)其成員全部為獨(dú)立董事時(shí)，公司采用行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的行為會(huì)有所減弱。對(duì)于民營公司而言，薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性對(duì)公司采用行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的行為不會(huì)產(chǎn)生影響。而無論是國有還是民營公司，當(dāng)薪酬委員會(huì)中包含其他公司總經(jīng)理，以及薪酬委員會(huì)成員平均薪酬越低時(shí)，公司采用行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的行為都會(huì)有所增強(qiáng)。

本文的研究貢獻(xiàn)主要在于：（1）與國內(nèi)外現(xiàn)有的研究相比，本文考察了薪酬委員會(huì)的特征對(duì)于公司行業(yè)薪酬基準(zhǔn)使用的影響，從而彌補(bǔ)了現(xiàn)有國內(nèi)外研究的空白。（2）在國內(nèi)，劉西友和韓金紅（2012）以及毛洪濤、周達(dá)勇和王新（2012）從薪酬—業(yè)績敏感性的角度考察了上市公司是否設(shè)立薪酬委員會(huì)對(duì)高管薪酬契約的影響；江偉、李雯和劉丹（2013）則考察了我國上市公司薪酬委員會(huì)特征（獨(dú)立性、規(guī)模以及成員平均報(bào)酬）對(duì)于總經(jīng)理薪酬—業(yè)績敏感性的影響。與他們的研究相比，本文從薪酬委員會(huì)獨(dú)立性、是否包含其他公司總經(jīng)理以及成員平均報(bào)酬三個(gè)方面展開了多維度的研究。

本文的研究意義不僅在于拓展了現(xiàn)有國內(nèi)外的研究文獻(xiàn)，而且為監(jiān)管部門提高我國上市公司薪酬委員會(huì)的有效性提供了一定的經(jīng)驗(yàn)依據(jù)。例如要增強(qiáng)國有上市公司薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性，提高國有和民營上市公司薪酬委員會(huì)成員的平均薪酬，從而抑制高管在行業(yè)薪酬基準(zhǔn)使用中可能存在的機(jī)會(huì)主義行為；當(dāng)薪酬委員會(huì)中包含其他公司總經(jīng)理時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)這些公司采用行業(yè)薪酬基準(zhǔn)行為的監(jiān)管，以防止這些總經(jīng)理在薪酬制定中可能存在的相互關(guān)照和支持行為。

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