海外派駐員工如何維權有看頭

文／張江洲 蔡笑

近年來，隨著國內企業(yè)的逐步發(fā)展壯大，越來越多的企業(yè)將經營范圍延伸到海外市場。與之相伴，越來越多國內員工接受單位的安排赴海外工作?；诠ぷ鞯攸c、工作環(huán)境上的特殊性，國內用人單位與海外派遣員工之間常常因法律理解不一致、約定不明確等原因引發(fā)勞動爭議。北京市海淀區(qū)法院的法官結合具體案例，對海外派駐員工如何維權進行解析。

“國外工作+國內待崗”模式下海外派駐員工能否主張加班費

小龍于2011年入職國內某安保公司，雙方簽訂兩年期勞動合同。合同約定：小龍工作內容為國外項目安全保衛(wèi)，基本工資3000元（每月），海外津貼80美金（每日），安保公司對小龍實行綜合計算工時制，每年累計工作時間不超過法定標準。在國外期間，每周工作7天、無休息日，按月支付基本工資及海外津貼；在國內期間，處于休息待崗狀態(tài)，無需工作，按月支付基本工資。2013年雙方勞動合同到期終止，小龍向安保公司主張周六、周日的休息日加班費。經審理查明，兩年內，小龍在國外工作天數分別為240天、155天，其余時間均在國內休息待崗，安保公司已經按照雙方約定的工資標準足額向小龍支付了基本工資及海外津貼。最終法院認定小龍不存在加班情形，安保公司無需向小龍支付休息日加班費。

【法官析法】工時制度，即關于工作時間的制度。實踐中，我國存在3種工時制度，即標準工時制、綜合計算工時制和不定時工時制。其中，標準工時制是指每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時；綜合計算工時制，是指因生產特點，可以以“年、季、月、周”為周期，綜合計算工作時間；不定時工作制是指無法安排工作時間或工作時間不固定而采取的彈性工時制度。本案中，小龍被派駐境外從事安保工作，根據其工作性質，采取在境外集中工作，回國集中休息的工時安排。因此，小龍按照一般標準工時制度的規(guī)定主張周六、周日的休息日加班工資就缺乏必要的合理性。同時，經依法核算小龍的集中工作時間并未超過法定標準，故安保公司無需向小龍支付休息日加班費。

合同履行期限未滿海外派駐員工要求解除勞動關系是否需要向用人單位支付違約金

2014年3月，小張與國內某建筑公司簽訂3年期勞動合同。雙方約定3年內，小張作為電工赴埃塞俄比亞工作。同時，雙方于勞動合同中約定，因建筑公司為小張支付了出國費用，小張需工作滿3年，如小張因個人原因提前解除雙方勞動關系，則小張需向建筑公司支付違約金5萬元。2014年8月，小張以“國內家人需要照顧”為由向公司提出解除雙方勞動關系。此后，建筑公司提起勞動仲裁，要求小張支付違約金。仲裁機構以建筑公司的申請無法律依據為由，駁回了建筑公司的申請。建筑公司不服仲裁裁決起訴至法院。在法院審理過程中，建筑公司表示因為公司為小張負擔了出國手續(xù)費及出國交通費用，故要求小張支付違約金。最終，小張考慮到自己是因個人原因離職且公司確實支付了相關費用而與建筑公司達成和解，自行負擔了出國的部分手續(xù)費及交通費用。

【法官釋法】根據《勞動合同法》第25條之規(guī)定：“除本法第22條和第23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”其中，第22條是指用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第23條是指用人單位可以與勞動者約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。由此可見，本案中，建筑公司以其為小張支付了出國手續(xù)費及交通費為由而與小張約定違約金，違反了勞動合同法的相關規(guī)定，勞動仲裁機構裁決駁回建筑公司的仲裁申請，并無不當。至于雙方在此后達成的和解，因和解方案為雙方平等協(xié)商后，小張本著公平、自愿原則作出，故而并不違反法律規(guī)定。

以電子郵件形式對勞動合同內容進行約定海外派駐員工能否起訴主張未簽書面勞動合同兩倍工資

老李于2010年入職國內某工程公司任海外項目部項目經理，雙方簽訂勞動合同期限至2013年12月31日。2013年1月，老李被工程公司派駐至巴拿馬項目工地任項目負責人，雙方書面確認以老李的企業(yè)郵箱為派駐海外期間的聯(lián)系方式。2013年11月下旬，工程公司人事資源部門向老李發(fā)送電子郵件，載明工程公司希望與老李續(xù)簽勞動合同至2016年12月31日，職位為海外項目部項目經理，工資標準為每月人民幣2萬元，其余權利義務均與雙方2010年勞動合同所載內容一致、無變化。老李收悉該郵件后向工程公司回復電子郵件，表示同意續(xù)簽雙方勞動合同期間至2016年12月31日，月工資標準2萬元，其余延續(xù)原勞動合同內容。此后，老李正常工作至2014年6月，工程公司按照2萬元標準向老李支付工資。然而，2014年7月初，老李因個人原因回國并向工程公司主張2014年1月至6月期間未續(xù)簽書面勞動合同兩倍工資差額。后經法院審理，老李的主張未得到法院支持。

【法官釋法】依據《勞動合同法》第82條之規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從立法原意而言，該條款的立法目的為督促用人單位及時與勞動者訂立書面勞動合同，確認雙方權利義務。本案中，老李與工程公司簽訂有2010年書面勞動合同，該合同到期后，工程公司向老李書面確認的電子郵箱中發(fā)送郵件，作出續(xù)簽書面勞動合同的意思表示，就續(xù)簽后的勞動合同期限、工作崗位、工資標準、權利義務等作出明確要約。且老李此后回復郵件對相關內容進行了確認。在此情況下，雙方間權利義務已經經由電子郵件形式得以確認，故老李再行主張未續(xù)簽勞動合同兩倍工資未能得到法院支持。

責任編輯／鄭潔