李志軍

最近，網(wǎng)上登出了一則非常有趣的案例。一位女員工出于習(xí)慣在微博上曬了自己的旅游照片，不成想被單位認(rèn)定為曠工依據(jù)，一份已做了十年之久的工作就此丟了。

隨著移動互聯(lián)時(shí)代的到來，企業(yè)管理也在悄悄地發(fā)生變革，人力資源管理開始走到線上，不僅改變著人力資源的管理方式，同時(shí)也在改變著人力資源的管理觀念和管理職能。那該如何看待這一趨勢？如何面對必然存在的考驗(yàn)？

移動HR

人力資源管理和移動技術(shù)的最初鏈接始于招聘領(lǐng)域。當(dāng)移動互聯(lián)應(yīng)用到企業(yè)招聘過程之中，社交互動、即時(shí)通訊和便攜性等優(yōu)勢得到充分發(fā)揮，智能手機(jī)使得雇主可以通過一個以前無法想象的渠道以任何溝通方式與應(yīng)聘者聯(lián)系。Decare Consulting詳細(xì)總結(jié)了移動互聯(lián)應(yīng)用于人才招聘的原因：適應(yīng)個人交流喜好、潮流因素、跨國溝通可能性、代際因素、不受企業(yè)限制、簡潔、成本低、差異化、少垃圾信息。

而移動學(xué)習(xí)實(shí)際上早在2007年就已經(jīng)起步，美林證券成為首個試水移動培訓(xùn)的企業(yè)。公司使用黑莓智能手機(jī)實(shí)施員工授課培訓(xùn)，不僅大幅度節(jié)省了培訓(xùn)時(shí)間，而且雇員的學(xué)習(xí)水平得到提高，培訓(xùn)效率提升明顯。移動學(xué)習(xí)使員工實(shí)現(xiàn)任何地點(diǎn)、時(shí)間進(jìn)行的個人意愿性和可用性的“個性化學(xué)習(xí)”，通過與他人溝通交流實(shí)現(xiàn)“對話式學(xué)習(xí)”，通過討論和知識共享實(shí)現(xiàn)“協(xié)作學(xué)習(xí)”。

目前很多公司已經(jīng)搭建了便捷的溝通平臺和暢通的溝通渠道，方便員工通過自己的移動設(shè)備隨時(shí)訪問，如E-mail、BBS論壇、聊天室、朋友圈、建議區(qū)等。從2013年開始，隨著發(fā)展的不斷深化，員工可以通過移動設(shè)備訪問HR、福利分配比例、賬戶信息和收益，進(jìn)行加班申請、出差申請，查看薪資福利計(jì)劃和績效信息等。

而能夠形成今天的局面取決于兩個重要因素。首先是技術(shù)變革的大環(huán)境。移動設(shè)備和社會化媒體革命性地改變了人們的互動方式，讓知識的分享不再受到時(shí)間、地理位置或者企業(yè)邊界的制約。這種信息知識分享方式的改變，使得企業(yè)人力資源管理不必再依賴于特定場景面對面地進(jìn)行，管理范圍和自由程度得以大大提升，在很大程度上提高了人力資源的管理效率。總之，技術(shù)層面的突破是企業(yè)級移動人力資源管理應(yīng)用興起的基礎(chǔ)動因，以技術(shù)變革為起點(diǎn)，人力資源管理移動化趨勢將逐漸走俏。

其次是企業(yè)的認(rèn)可，可以說這是至關(guān)重要的。當(dāng)移動社交技術(shù)的需求不再僅局限于生活娛樂時(shí)，人們開始對移動辦公應(yīng)用產(chǎn)生需求，盡管這會帶來某種風(fēng)險(xiǎn)，但是移動設(shè)備和社會化媒體已經(jīng)成為標(biāo)準(zhǔn)的管理工具，這一判斷得到了多數(shù)企業(yè)的認(rèn)可。根據(jù)最新的研究，只有不到15%的企業(yè)高管依然認(rèn)為社會化商務(wù)僅僅是趕時(shí)髦。在這里，企業(yè)在人力資源管理移動化中扮演著準(zhǔn)入把關(guān)者的重要角色，只有企業(yè)認(rèn)可移動互聯(lián)應(yīng)用的效用，允許相關(guān)資源、技術(shù)、企業(yè)進(jìn)入，移動人力資源管理才得以真正在企業(yè)之中發(fā)揮其效。

精細(xì)管控

任何新事物都是對傳統(tǒng)存在的顛覆，對于移動HR的挑戰(zhàn)不僅僅在于對這種新形式的迅速適應(yīng)，更重要的在于從觀念深處的真正改變。

第一，移動HR需要企業(yè)的高度重視，而關(guān)鍵在于高層領(lǐng)導(dǎo)。人力資源的投入往往是長期效應(yīng)，其效益短期內(nèi)無法體現(xiàn)，如果得不到高層決策人員的支持是不可能得到有效資源來實(shí)現(xiàn)的。只有管理者本身充分合理地利用移動設(shè)備，發(fā)揮其真正優(yōu)勢和作用，員工才能積極配合移動HR以保證工作的順利進(jìn)行。在我國，移動HR尚處于發(fā)展階段，與傳統(tǒng)管理相比，移動HR使得管理更為扁平化，員工更多可以進(jìn)行自助服務(wù)，很多業(yè)務(wù)無需領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)面審批和指示，這對于尚沉浸于傳統(tǒng)管理模式的領(lǐng)導(dǎo)者而言，這種淡化領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的管理方式是讓其無法接受的，所以容易忽視移動HR的優(yōu)勢，強(qiáng)調(diào)移動HR變革中可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)，不支持移動HR的實(shí)施。

第二，員工個性化管理對移動HR提出新要求。一大批伴隨互聯(lián)網(wǎng)成長起來的新興人類涌入職場，他們擁有新的思維模式、價(jià)值理念、行為方式和職業(yè)訴求，這既是有效實(shí)現(xiàn)移動HR的豐沃土壤，同時(shí)也會帶來新的挑戰(zhàn)。盡管以往的企業(yè)人力資源管理已經(jīng)開始重視員工的個性化管理，但是隨著移動設(shè)備的引進(jìn)，員工的個性需求會更加多樣化、新穎化、及時(shí)化，這意味著移動HR需要更加豐富、完備、高效，充分了解員工需求，尊重員工個性，關(guān)心員工成長，通過更周到的個性化管理來捕獲人心。所以，移動HR的順勢而為應(yīng)該體現(xiàn)在如何更好地使之人性化，而不是走向另一個極端。

必須承認(rèn)，很多企業(yè)應(yīng)用移動HR的初衷—定是工具性的。因?yàn)?，作為工具帶來的效果是顯而易見甚至是充滿誘惑的。移動HR可以很好改善指令送達(dá)率，并為“精細(xì)化員工管理”提供了便利，比如可以準(zhǔn)確描繪出特定員工的行動軌跡、停留時(shí)間……甚至，遲緩的經(jīng)理在員工下班并回到家中之后，還可以利用移動設(shè)備對某項(xiàng)申請做出批示。但是，如果應(yīng)用新技術(shù)的目的在于加強(qiáng)對員工的“精細(xì)化管控”，那么移動HR將成為基于現(xiàn)代科技的“2.0版科學(xué)管理”。

事實(shí)上，工具性導(dǎo)向與員工日益增強(qiáng)的網(wǎng)絡(luò)嵌入性、逐漸削弱的“傳統(tǒng)性”趨勢不符，也與移動技術(shù)所倡導(dǎo)的彈性和柔性相矛盾。移動HR若應(yīng)用不當(dāng)，必將加大工作對員工家庭生活、業(yè)余生活的侵?jǐn)_，引起員工個^，時(shí)間管理的變動，進(jìn)而可能產(chǎn)生降低員工滿意度，制約組織發(fā)展的不良后果。

因此，移動技術(shù)與HR相結(jié)合后，管理者需要在“柔性管理”與“硬性監(jiān)督”之間尋求平衡，需要在員工管理靈活性，以及工作時(shí)間壓縮、家庭支持之間尋找平衡。

工資查詢和報(bào)表分析，并不能促使移動終端的使用者進(jìn)行頻繁訪問。事實(shí)上，對資源和機(jī)會的尋求，才是員工積極參與移動HR的內(nèi)在動因。因此，與其說移動HR是在創(chuàng)造一個管理網(wǎng)絡(luò)，不如說是在構(gòu)建一個組織內(nèi)部的溝通社區(qū)。在增強(qiáng)信息共享的同時(shí)，促進(jìn)移動終端使用者之間的信任、互惠、知識外溢等，以此增強(qiáng)員工與員工、員工與管理者之間的持續(xù)社會交換，從而改善組織內(nèi)伙伴信任與關(guān)系資本，促進(jìn)信息分享、組織學(xué)習(xí)。

互聯(lián)精神

如果一旦企業(yè)將人力資源管理嫁接到移動互聯(lián)技術(shù)上，應(yīng)該做些什么？

第一，移動HR與傳統(tǒng)HR需要有機(jī)融合。雖然移動HR是企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必然趨勢，但移動HR并非萬能，仍有很多不能獨(dú)立完成的企業(yè)人力資源管理工作，如移動式招聘不能測試出一個人的知識深度，也展示不出一個人的人文素質(zhì)和學(xué)習(xí)技能；一些思想層次的內(nèi)容，如企業(yè)文化、職業(yè)道德、合作意識等很少能通過移動HR來實(shí)現(xiàn)。如何將移動HR和一些不可替代的傳統(tǒng)管理事務(wù)有機(jī)結(jié)合，以達(dá)到最優(yōu)的匹配，這并沒有標(biāo)準(zhǔn)答案可言，必須依賴企業(yè)的自身探索。

第二，移動HR需要更多的復(fù)合型人才。移動HR依賴新技術(shù)的掌握，企業(yè)移動HR的引進(jìn)意味著管理者需要熟練應(yīng)用移動技術(shù)、開發(fā)新的管理模式、擁有新的管理理念，僅僅掌握常用辦公軟件的操作能力已不能滿足企業(yè)對復(fù)合型移動HR人才的需求。現(xiàn)代化的移動人力資源管理者既要具備豐富的IT知識和經(jīng)歷，通曉一些必要的信息技術(shù)，同時(shí)還需要具備人力資源管理經(jīng)驗(yàn)以及靈活的變革能力。

第三，移動HR信息與隱私需要加強(qiáng)保護(hù)。企業(yè)實(shí)施移動HR后，一些自動信息轉(zhuǎn)換的操作性功能從人力資源管理部門轉(zhuǎn)移到員工和基層管理者手中，電子郵件和即時(shí)信息使得文件和信息可在不同部門之間流動，這就形成了信息安全方面的隱患：文件可能會被病毒侵入，未加密的文件在信息溝通過程中會暴露地址，這為黑客攻擊計(jì)算機(jī)系統(tǒng)提供了可乘之機(jī)，因此移動HR需要對數(shù)據(jù)和隱私做好實(shí)時(shí)防護(hù)。

總而言之，移動HR乃當(dāng)今人力資源管理的重大發(fā)展領(lǐng)域之一。在移動互聯(lián)時(shí)代的人力資源管理將充分體現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)精神，一個“無領(lǐng)導(dǎo)、無邊界”的“自由式”企業(yè)組織形式可期待成型。在極度扁平化人事組織管理方式下，企業(yè)將有更加靈活、高效的運(yùn)作效率，人力資源管理的商業(yè)價(jià)值將大舉彰顯。