林道汛

(海南外國語職業(yè)學(xué)院 商務(wù)英語系，海南 文昌 571300)

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海南高職院?？冃ЧべY探析

林道汛

(海南外國語職業(yè)學(xué)院 商務(wù)英語系，海南 文昌 571300)

高職院校實(shí)施績效工資制度改革，有利于調(diào)動(dòng)職工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。探討海南高職院校在實(shí)施績效工作制度中存在的問題，在制定績效工作制度時(shí)要考慮學(xué)校的戰(zhàn)略、崗位分析等方面，以逐步建立起有效的績效工作制度，吸引并留住人才，從而為學(xué)校的發(fā)展提供有力保障。

績效工資；績效管理；高職院校

一 績效工資的涵義

(一)績效工資概述

績效工資最先源于19世紀(jì)英國公務(wù)員制度，當(dāng)時(shí)英國冗員充斥，工作效率低下，為解決這些問題，英國建立了績效考核制度，實(shí)行績效工資，逐漸提高了公務(wù)員的工作積極性。隨后，美國等西方一些國家也成功實(shí)行績效工資制度。崗位績效工資制，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，確定工資總量，以職工勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。

(二)績效工資構(gòu)成

我國事業(yè)單位長期以來存在著崗位編制設(shè)置不合理，崗位分工不明確，管理出現(xiàn)缺位或越位等問題，這些大多跟單位收入分配不合理有關(guān)，也是制約事業(yè)單位發(fā)展的主要因素。2006年由原人事部、財(cái)政部等聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》(以下簡稱《方案》)和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》(以下簡稱《辦法》)等文件?！斗桨浮访鞔_規(guī)定崗位績資工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼、補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，主要體現(xiàn)職工所聘崗位的職責(zé)和要求以及工作表現(xiàn)和資歷；津貼補(bǔ)貼體現(xiàn)國家對(duì)特殊情況的津貼和補(bǔ)償；績效工資為可變工資，體現(xiàn)職工的實(shí)績和貢獻(xiàn)。

為了響應(yīng)《方案》和《辦法》，海南省高職院校從2010年起逐步實(shí)施績效工資，主要包括基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。筆者結(jié)合在海南高職院校從事相關(guān)方面工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)海南高職院校實(shí)施績效工資改革進(jìn)行探析。

二 海南高職院校實(shí)行績效工資存在的主要問題

由于政府相關(guān)部門沒有出臺(tái)具體操作辦法，在績效工資這部分，各院校也處在不斷探索、不斷改善階段，績效工資制度實(shí)施過程中難免存在一些問題。

(一)績效工資制度與高職院校戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

高職院校一個(gè)重要戰(zhàn)略目標(biāo)就是如何培養(yǎng)出能滿足社會(huì)需求的優(yōu)秀實(shí)用型人才，圍繞這一目標(biāo)要打造一支高素質(zhì)師資和管理隊(duì)伍，那么績效工資制度的制定要能充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，激勵(lì)他們實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)。但目前海南一些高職院校在績效管理中只注重事后評(píng)價(jià)，績效工資制度偏離組織長遠(yuǎn)目標(biāo)。主要原因有幾點(diǎn)，一是院校在制定戰(zhàn)略目標(biāo)后，沒有進(jìn)行詳細(xì)分解，導(dǎo)致下級(jí)機(jī)構(gòu)目標(biāo)不明確；二是人事部門在制定績效工資制度時(shí)并未考慮到院校戰(zhàn)略目標(biāo)，只是考慮到解決現(xiàn)行問題；三是績效工資的制定未聽取各方面意見。

(二)無科學(xué)規(guī)范的崗位分析和相應(yīng)崗位工資系數(shù)

實(shí)行績效工資的前提是要有一套科學(xué)規(guī)范的崗位分析，包括職位描述和任職資格說明書。目前，一方面，一些院校的崗位設(shè)置未及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，存在著機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，崗位設(shè)置不科學(xué)，造成職能劃分混亂，職責(zé)不明確，甚至出現(xiàn)管理缺位、越位現(xiàn)象，這些問題嚴(yán)重影響了績效工資實(shí)施效果；另一方面，有些院校未根據(jù)崗位性質(zhì)、職責(zé)大小、工作難易程度等條件設(shè)立崗位系數(shù)，不同部門同一級(jí)別崗位績效工資水平一致，只注重拉開縱向工資差距，未能關(guān)注到同級(jí)別橫向工資差距。

(三)績效工資構(gòu)成比例及發(fā)放時(shí)間不科學(xué)，影響工作積極性

在崗位績效工資中，基本工資主要起著保障功能，而績效工資部分則發(fā)揮著激勵(lì)作用，但目前多數(shù)院校將基礎(chǔ)性績效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工作比例統(tǒng)一定為6：4或7：3。如S學(xué)校是一所教學(xué)科研型學(xué)校，該校將基礎(chǔ)性績效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資比例統(tǒng)一定為6：4，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資半年發(fā)放一次，造成在發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資時(shí)不同崗位類別人員收入差別較大，極大影響了職工工作積極性。

(四)未建立完善的績效考核評(píng)價(jià)體系

對(duì)于教育工作者的績效考核一直是一項(xiàng)難題，由于教育工作者的產(chǎn)出一般是無形的、長期的、多元化的，難以進(jìn)行量化，導(dǎo)致其得到的績效報(bào)酬與實(shí)際績效不成正比。許多院校在建立考核評(píng)價(jià)體系時(shí)出于方便管理、簡化操作，績效考核評(píng)價(jià)體系較為簡單，考核指標(biāo)寬泛，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一，造成無法公正、客觀地對(duì)職工進(jìn)行考核，又走回了“做多做少一個(gè)樣、做好做壞一個(gè)樣”的老路。

(五)只注重體現(xiàn)個(gè)人績效，團(tuán)隊(duì)績效未獲體現(xiàn)

大部分院校實(shí)行的績效工資是由院校直接向個(gè)人發(fā)放績資工資，既績效工資發(fā)到個(gè)人只有一次分配，而沒有團(tuán)隊(duì)績效工資。由于績效工資具有激勵(lì)導(dǎo)向作用，致使無法體現(xiàn)管理層對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的重視，大大影響了績效工資的分配準(zhǔn)確性。

三 對(duì)海南高職院校實(shí)行績效工資建議

(一)明確薪酬戰(zhàn)略，科學(xué)制定績效工資制度

高職院校薪酬戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，根本點(diǎn)應(yīng)立足于高職院校競爭優(yōu)勢的獲得和保持。只有薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間的聯(lián)系越緊密，高職院校工作效率才會(huì)越高。在明確薪酬戰(zhàn)略基礎(chǔ)上進(jìn)行有效的績效管理，制定可操作性的績效工資制度。績效工資制度是績效管理的重要內(nèi)容，而績效管理是通過對(duì)組織戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，并將績效用于組織日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)職工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。所以，只有基于清晰的組織戰(zhàn)略，明確個(gè)人與組織目標(biāo)，步伐一致，才能制定出適合組織發(fā)展的績效工資制度。目前，海南高職院校正處于迅速發(fā)展階段，薪酬策略應(yīng)以實(shí)績?yōu)閷?dǎo)向，績效工資部分要有高彈性，工資水平應(yīng)高于同行業(yè)平均水平，保持高吸引性和激勵(lì)性。

(二)規(guī)范崗位管理，科學(xué)制定崗位系數(shù)

一是在分解組織戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)上，調(diào)整現(xiàn)有崗位設(shè)置，根據(jù)目標(biāo)按需設(shè)崗而不是因人設(shè)崗；二是在進(jìn)行崗位分析時(shí)，根據(jù)崗位職責(zé)、任務(wù)、技術(shù)等因素合理設(shè)置崗位系數(shù)，真實(shí)反映崗位綜合實(shí)際情況，消除績效工資不公平因素；三是在崗位設(shè)立后，實(shí)行外部公開招聘或內(nèi)部競選聘任，做到公平競爭、擇優(yōu)聘用，并進(jìn)行合同化管理；四是做到以崗定薪、薪隨崗變，崗位績效工資制定是以科學(xué)合理的崗位設(shè)置為前提，所以在制定績效工資方案前必須完成崗位分析，形成詳細(xì)的職位描述和任職資格說明書，明確工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位責(zé)任，為進(jìn)行績效考核奠定基礎(chǔ)。

(三)準(zhǔn)確把握薪酬分配原則，科學(xué)制定分配方案

1．公平性原則

包括內(nèi)、外部公平性，個(gè)人間公平性和程序公平性四方面。其中，外部公平性強(qiáng)調(diào)校內(nèi)某職位薪酬水平與其他學(xué)校相同職位薪酬水平之間對(duì)比情況；內(nèi)部公平性是指學(xué)校內(nèi)某個(gè)職位薪酬水平與其他職位薪酬水平之間對(duì)比情況；個(gè)人間公平性是指某個(gè)人薪酬水平與學(xué)校內(nèi)部相似職位上工作的同事薪酬水平對(duì)比情況；而程序公平性是指教職工對(duì)學(xué)校薪酬分配決策過程和程序公平性感知情況。

2．激勵(lì)性原則

傳統(tǒng)單一的“按勞分配”、“同崗?fù)辍毙匠旯芾硭枷胍巡贿m合現(xiàn)時(shí)期高職院校發(fā)展，高職院校教職工工資多少，一方面，除了要考慮基本的勞動(dòng)外，更要將他們所投入的所有生產(chǎn)要素計(jì)算內(nèi)，包括技術(shù)、管理等，這就意味著同崗并不一定同酬，同一崗位，投入生產(chǎn)要素多的教職工應(yīng)得到更多報(bào)酬；另一方面，要建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造的配激勵(lì)機(jī)制。所以，在新時(shí)期下高職院校薪酬激勵(lì)性應(yīng)有所改變，更加強(qiáng)調(diào)勝任素質(zhì)薪酬。

3．競爭性原則

包括外部競爭性和內(nèi)部競爭性，外部競爭性強(qiáng)調(diào)學(xué)校薪酬水平在同行中應(yīng)有具有一定競爭力，能充分地吸引和留住學(xué)校發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才；內(nèi)部競爭性則是要保證學(xué)校內(nèi)部不同層次崗位薪酬具有一定吸引力。

(四)合理設(shè)置績效工資構(gòu)成比例，有效體現(xiàn)績效管理

為了有效體現(xiàn)績效管理，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，績效工資構(gòu)成比例應(yīng)區(qū)別設(shè)置。目前，高職院校崗位主要分專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和教輔崗，每類崗位工作特點(diǎn)不同，學(xué)校應(yīng)根據(jù)不同崗位特點(diǎn)來分別設(shè)置基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資比例和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資構(gòu)成，將不同崗位人員績效工資差別控制在合理范圍內(nèi)。如下表：

崗位類型院校類型專業(yè)技術(shù)崗管理崗教輔崗教學(xué)型6:47:37.5:2.5教學(xué)研究型5:57:37.5:2.5

在專業(yè)技術(shù)崗(教師崗)中，盡量加大獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資比例，用以鼓勵(lì)教師進(jìn)行教學(xué)方法創(chuàng)新、提升科研水平等；在管理崗及教輔崗中，主要以鼓勵(lì)職工履行好崗位職責(zé)為主，并相應(yīng)體現(xiàn)出對(duì)提高工作效率和質(zhì)量的激勵(lì)。在發(fā)放時(shí)間上，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按季度發(fā)放，每季度發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的70%，剩下的30%在年終發(fā)放，既體現(xiàn)了激勵(lì)的及時(shí)性，又強(qiáng)調(diào)了保障功能。

(五)績效工資要能協(xié)調(diào)個(gè)人與組織績效關(guān)系

在高職院校教育教學(xué)活動(dòng)中，如完成課題、專業(yè)建設(shè)、學(xué)生實(shí)訓(xùn)活動(dòng)等都需要進(jìn)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要性越來越突出。在制定績效工資方案時(shí)，可采用多元化分配方式，改變單一的只由學(xué)校層面針對(duì)個(gè)人績效分配方式，可將一部分績效工資由團(tuán)隊(duì)進(jìn)行二次分配，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)凝聚力。

(六)建立完善的評(píng)價(jià)體系

若要發(fā)揮好績效工資作用，就要建立起包括分配、考核、獎(jiǎng)懲、監(jiān)督四個(gè)方面系統(tǒng)的制度。在制定這些制度過程中要堅(jiān)持充分征求廣大教職工意見和建議，堅(jiān)持公開、公平、公正，將目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行量化，確保方案的科學(xué)性和可操作性。

[1]孫軍.高?？冃ЧべY實(shí)施策略[J].人民論壇，2010(14).

[2]吳新珍.高校教師績效工資模式與特點(diǎn)[J].江蘇高教，2010(1).

[3]張軍.高?？冃ЧべY潛在問題及措施分析[J].經(jīng)濟(jì)師，2010(4).

[4]馮宏巖.績效工資,高校收入分配制度改革的進(jìn)一步深化[J]商，2013(1).

[5]李玉松.地方高?？冃ЧべY制度改革的初步思考[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)，2011(7).

(責(zé)任編輯：李 芬)

An Analysis of the Merit Pay in Vocational Colleges in Hainan

LIN Dao-xun

(Business English Department,Hainan Foreign Language College of Vocational Education,Wenchang 571300,China)

The reform of merit pay in wage system in vocational colleges do much to motivate the staff to be more initiative,positive and creative.By analyzing the issues in implementing merit pay in vocational colleges in Hainan,it should be based on the developmental strategy of the college and the target position when formulating and implementing the merit pay system.Thus,an effective merit pay system would be set up gradually to attract and retain the talent,and also to provide a powerful guarantee for the college's further development.

merit pay; performance management; vocational college

2015-03-20

林道汛，男，漢族，海南文昌人。工商管理在讀碩士。海南外國語職業(yè)學(xué)院國際貿(mào)易教研室助教。主要研究方向：人力資源管理。

海南外國語職業(yè)學(xué)院2012年度院級(jí)科研項(xiàng)目“海南高職院校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核評(píng)價(jià)體系探析”(編號(hào)：Hwy2012-18)成果之一。2015年第1期

G717

A

1009-9743(2015)01-0099-04

10.13803/j.cnki.issn1009-9743.2015.01.022