戴春林　季慧麗　毛麗紅

摘要 網(wǎng)絡(luò)怠工是員工基于網(wǎng)絡(luò)平臺而產(chǎn)生的一種工作場所偏差行為。近十年來，員工網(wǎng)絡(luò)怠工問題開始為人力資源管理和組織行為學(xué)研究人員所重視。本文回顧網(wǎng)絡(luò)怠工的由來、定義及測量；介紹網(wǎng)絡(luò)怠工的社會交換理論、組織公正感理論和中和技術(shù)理論；分析員工人口學(xué)特征、個體心理以及環(huán)境因素對網(wǎng)絡(luò)怠工的影響的研究；整合網(wǎng)絡(luò)怠工的理論研究，提出網(wǎng)絡(luò)怠工現(xiàn)有研究存在的問題，并對未來研究發(fā)展提出了展望。

關(guān)鍵詞 網(wǎng)絡(luò)怠工，組織公正感，工作偏差行為。

分類號 B849：C936

網(wǎng)絡(luò)怠工的研究源于工作偏差行為的研究，Robinson和Bennett（1995）將工作偏差行為定義為：組織成員故意針對內(nèi)部其他成員或組織而做出的違反或?qū)怪匾慕M織規(guī)范，從而給組織內(nèi)其他成員或者整個組織的利益帶來損害的行為。隨著組織中互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應(yīng)用，工作偏差行為表現(xiàn)出新的內(nèi)容和形式，例如在上班期間上網(wǎng)“偷菜”、聊QQ、玩游戲等，Kamin（1995），Lim（2002）等將之稱為網(wǎng)絡(luò)怠工。網(wǎng)絡(luò)怠工不僅會影響組織的生產(chǎn)效率，還會影響雇傭關(guān)系，甚至?xí)绊懻麄€組織的工作氛圍。正鑒于此，近年來網(wǎng)絡(luò)怠工課題日漸為學(xué)界關(guān)注。本文回顧了網(wǎng)絡(luò)怠工的概念、測量、理論基礎(chǔ)、形成機(jī)制和影響因素的研究現(xiàn)狀，并對其未來研究方向提出了展望。

1 網(wǎng)絡(luò)怠工的概念和測量

Kamin（1995）首次使用了“cyberloafing"一詞來指代員工在工作期間上網(wǎng)娛樂的工作偏差行為（Kamin，1995；Quinion，2005）。之后不同研究者對該類行為冠以不同名稱并做出不同界定。如Guthrie和Gray（1996）稱之為垃圾計算機(jī)行為（JunkComputing），即以一種不符合組織目標(biāo)的方式使用信息系統(tǒng)行為強(qiáng)調(diào)其無用性特征。Marron（2000）從網(wǎng)絡(luò)怠工的危害性出發(fā)將網(wǎng)絡(luò)怠工定義為：“員工在工作時間網(wǎng)上娛樂從而浪費(fèi)時間與公司資源的行為”。Mills和Hu（2001）則將網(wǎng)絡(luò)怠工定義為：員工在工作時上網(wǎng)娛樂或?yàn)榱藗€人目的而使用網(wǎng)絡(luò)的行為。Lim（2002）認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)怠工是員工在工作時間自發(fā)地使用公司網(wǎng)絡(luò)瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)站以及收發(fā)與工作無關(guān)的郵件的行為。Lim（2002）對網(wǎng)絡(luò)怠工的定義得到了廣泛的引用和論證，在所查閱的文獻(xiàn)中，提出網(wǎng)絡(luò)怠工定義的有36篇，其中19篇引用了Lim的定義。其他學(xué)者也用不同的名稱（Anan-darajan和Simmers于2004年提出的“私用組織互聯(lián)網(wǎng)”、Lee和Lim于2005年提出的“與工作無關(guān)的計算機(jī)行為”、Whitty和Carr（2006）的“網(wǎng)絡(luò)閑逛”描述了這種行為。本文用“網(wǎng)絡(luò)怠工”來指代這種行為，能夠簡潔地描述這種行為的性質(zhì)、方式及其危害性。

國內(nèi)對網(wǎng)絡(luò)怠工研究的起步較晚徐陽（1999）最早注意到了西方社會的網(wǎng)絡(luò)怠工現(xiàn)象。梁志（2006）認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)怠工是指企業(yè)員工通過網(wǎng)絡(luò)在工作時間進(jìn)行個人娛樂活動和非法傳播從而導(dǎo)致消極怠工的現(xiàn)象統(tǒng)稱。王群、陳永進(jìn)等（2009）將這種工作偏差行為稱為“非工作上網(wǎng)行為”，并定義為員工在工作時間因非工作需要而進(jìn)行的上網(wǎng)行為，比如QQ聊天、網(wǎng)上購物、瀏覽新聞以及發(fā)送私人電子郵件等等。

綜上所述，網(wǎng)絡(luò)怠工的基本內(nèi)涵可歸結(jié)為：（1）員工在工作時間進(jìn)行；（2）通過組織的互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)進(jìn)行；（3）出于員工個人目的；（4）往往以生產(chǎn)力降低或組織目標(biāo)受損為代價。

與網(wǎng)絡(luò)怠工相關(guān)的測量早在反生產(chǎn)行為或工作偏差行為的測量中已經(jīng)涉及。然而，網(wǎng)絡(luò)怠工作為工作偏差行為的新形式顯然具有獨(dú)特之處，況且網(wǎng)絡(luò)怠工也有積極的一面（Anandarajan & Simmers，2004；Friedman，2000；Guthrie & Gray，1996）；有不同的類型（Blanchard & Henle，2008；Blau，Yang，&Ward-Cook，2006）。為此，學(xué)者們就網(wǎng)絡(luò)怠工提出了操作性定義，并編制了相應(yīng)的測量工具。

對網(wǎng)絡(luò)怠工的測量主要有單維、雙維和三維三種。雙維量表主要有Lim（2002）、Blanchard和Hen-le（2008）、Van Doom（2011）等人的研究。Lim（2002）從員工在工作時間使用互聯(lián)網(wǎng)瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)站、發(fā)送個人郵件這兩個維度編制了11個項目的二維量表，信度為0.88。瀏覽活動8個項目，α系數(shù)為0.85；郵件活動有3個項目，α系數(shù)為0.90。Blanchard和Henle（2008）通過因素分析法將網(wǎng)絡(luò)怠工劃分為輕微網(wǎng)絡(luò)怠工與嚴(yán)重的網(wǎng)絡(luò)怠工兩種，并將輕微的網(wǎng)絡(luò)怠工定義為員工工作時對郵件和網(wǎng)絡(luò)的普通使用，并且員工不認(rèn)為這種行為是不適當(dāng)?shù)?；而?yán)重的網(wǎng)絡(luò)怠工是指那些濫用或違法使用網(wǎng)絡(luò)的行為，并編制了22個項目的5點(diǎn)量表。Van Doom（2011）將網(wǎng)絡(luò)怠工分為活動（activities）和行為（behaviour）兩個維度，網(wǎng)絡(luò)怠工的活動維度代表網(wǎng)絡(luò)使用的目標(biāo)，即網(wǎng)絡(luò)本身可以為上網(wǎng)者提供的活動；而行為維度代表員工上網(wǎng)的原因，并可以通過預(yù)期結(jié)果的好壞加以區(qū)分。他從活動和行為兩個維度編制了21個項目的網(wǎng)絡(luò)怠工問卷?；顒踊蛐袨閱柧淼膬?nèi)部一致性系數(shù)均在0.66以上。三維量表由Blau，Yang和Ward-Cook（2006）開發(fā)，在Lim的基礎(chǔ)上增加了互動性網(wǎng)絡(luò)怠工：需要與人或電腦軟件進(jìn)行虛擬的或?qū)嶋H的同步互動的網(wǎng)絡(luò)怠工活動，共16個項目，總體信度為0.88。單維量表由deLara，Tacoronte和Ding（2006）編制，在Lim的基礎(chǔ)上，將瀏覽活動維度的4個題目與郵件活動的1個題目整合成5個項目的單維網(wǎng)絡(luò)怠工問卷，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.847。

2 網(wǎng)絡(luò)怠工形成的理論解釋

經(jīng)濟(jì)人和雇傭交換關(guān)系是學(xué)界解釋網(wǎng)絡(luò)怠工形成機(jī)制的人性假設(shè)和理論基礎(chǔ)。社會交換理論認(rèn)為人與人之間的互動是一種交換關(guān)系，其本質(zhì)是投入與產(chǎn)出的平衡（Thibaut & Kelly，1959；Homans，1961；Blau，1964）。相應(yīng)地，在雇傭條件下，作為經(jīng)濟(jì)人的員工和組織的關(guān)系是一種平等勞資交換關(guān)系。在此關(guān)系中，員工從事工作是為了獲得報酬，當(dāng)其付出得到合理回報，其投入和產(chǎn)出處于平衡狀態(tài)，員工不會出現(xiàn)怠工的行為。相反，當(dāng)員工認(rèn)為自己付出的勞動超過雇主所給的報酬時，則會感到不公平，產(chǎn)生要修復(fù)這種不公平感的動機(jī)（Aquino，Lewis& Bradfield，1999），網(wǎng)絡(luò)怠工就是這種不公平感的補(bǔ)償。Simmers（2008）也證明員工網(wǎng)絡(luò)怠工是對組織所作貢獻(xiàn)的一種非正式的補(bǔ)償。

組織公正感理論進(jìn)一步強(qiáng)化了組織公正感對網(wǎng)絡(luò)怠工的意義，認(rèn)為組織公正感（分配公正、程序公正、互動公正）是員工產(chǎn)生網(wǎng)絡(luò)怠工的核心因素，員工感到組織中分配越不公正、程序越不公正、互動越不公正，就越有可能出現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)怠工，采取這種現(xiàn)代“磨洋工”的方式來報復(fù)雇主。

Robinson和Kraatz（1998）認(rèn)為中和技術(shù)理論（neutralization techniques）對網(wǎng)絡(luò)怠工的合理化認(rèn)知具有解釋力。所謂中和技術(shù)即先驗(yàn)的合理化，個體試圖說服自己和其他人相信他們的偏差行為是合理的，采用一定的策略來中和從事偏差行為和積極自我形象之間的差距，避免內(nèi)心遭受譴責(zé)和內(nèi)疚（Sykes & Matza，1957；Greenberg，1998；Robinson& Kraatz，1998）。相應(yīng)地，員工為了消解內(nèi)在道德需要與網(wǎng)絡(luò)怠工行為的沖突，將網(wǎng)絡(luò)怠工解釋為對組織不公正的反應(yīng)和勞動報酬失衡的報復(fù)，是可以接受的。當(dāng)然，員工還會從以下兩個方面進(jìn)行合理化的認(rèn)知解釋：①低估網(wǎng)絡(luò)怠工后果的嚴(yán)重性。即自己發(fā)郵件，或看看朋友的空間，就幾分鐘，不會影響正常的工作；②模糊網(wǎng)絡(luò)辦公中的工作時間與非工作時間。由于網(wǎng)絡(luò)辦公具有彈性，并非每時每刻都需要工作，在工作完成了以后，做與工作無關(guān)的事情是可以的。

3 網(wǎng)絡(luò)怠工的影響因素

綜合現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，目前學(xué)界主要從個人背景因素、認(rèn)知因素、個性特征以及環(huán)境因素四個方面對網(wǎng)絡(luò)怠工的影響展開研究。

第一，從性別、年齡、上網(wǎng)技巧、生活習(xí)慣等個人背景因素人手，并得出以下結(jié)論：（1）Morahan-Martin（2001）認(rèn)為男員工網(wǎng)絡(luò)怠工行為高于女員工，而Zoghbi（2010）研究則認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)怠工與員工的性別相關(guān)不顯著。（2）Morahan-Martin（2001）認(rèn)為20歲至30歲員工比年齡更大的員工，更可能使用互聯(lián)網(wǎng)和濫用互聯(lián)網(wǎng)，出現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)怠工傾向。而Blanchard和Henle（2008）研究發(fā)現(xiàn)無論是輕微網(wǎng)絡(luò)怠工還是嚴(yán)重網(wǎng)絡(luò)怠工，與年齡的相關(guān)都不顯著。（3）上網(wǎng)技巧越高的員工使用互聯(lián)網(wǎng)頻率越高，上網(wǎng)時間越多，越有可能出現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)怠工（Henle & Blanchard，2008）。（4）生活習(xí)慣差異與網(wǎng)絡(luò)怠工也有一定的關(guān)系（Krishnan，Lim，& Teo，2010）。不難發(fā)現(xiàn)，性別和年齡對網(wǎng)絡(luò)怠工影響的研究結(jié)果還存在分歧，尚需進(jìn)一步揭示。另外，個體的工作任期、年薪、職位等背景因素也尚未得到關(guān)注。

第二，探討了個體的組織公正感、中和技術(shù)、組織規(guī)范感、組織控制和組織懲罰的知覺、怠工嚴(yán)重性認(rèn)知等認(rèn)知因素對網(wǎng)絡(luò)怠工的影響，并得出以下結(jié)論：（1）個體認(rèn)為組織越公正（分配、程序、互動三者越公正）則網(wǎng)絡(luò)怠工的可能性就越?。↙im，2002；Lim & Teo，2005），但個體組織公正感與網(wǎng)絡(luò)怠工關(guān)系還受中和技術(shù)、害怕懲罰的心理、規(guī)范沖突的調(diào)節(jié)或中介作用。（2）中和技術(shù)越高的人，網(wǎng)絡(luò)怠工隨著互動公正感的增加而降低，但在低中和技術(shù)員工中，網(wǎng)絡(luò)怠工隨著互動公正感的增加而降低的趨勢較弱（Lim，2002）。（3）員工工作規(guī)范感越高，網(wǎng)絡(luò)怠工與組織公正感具有更強(qiáng)的負(fù)相關(guān)，即員工工作規(guī)范感越高，覺知到組織越公正，則網(wǎng)絡(luò)怠工的可能性越低（Zoghbi，2007；zoghbi，2009）。（4）員工知覺到的組織控制、害怕受到懲罰的心理以及領(lǐng)導(dǎo)者的監(jiān)督會影響網(wǎng)絡(luò)怠工（Zoghbi，2006；Zoghbi，2009）。顯然，已有研究在對網(wǎng)絡(luò)怠工認(rèn)知因素的揭示中，其隱含的前提假設(shè)是：員工都是沒有遠(yuǎn)大志向，目光短淺之人，拘泥于短期利益得失。缺乏對組織作貢獻(xiàn)與員工長遠(yuǎn)發(fā)展關(guān)系，以及網(wǎng)絡(luò)怠工對員工自身形象和發(fā)展消極影響的認(rèn)知因素的研究。

第三，探討了內(nèi)外控、大五人格、內(nèi)外向和個人利益最大化動機(jī)等個性特征對個體網(wǎng)絡(luò)怠工形成的影響，并得出以下幾點(diǎn)結(jié)論：（1）越是外控型人格（他人型人格和機(jī)遇型人格）的員工，越有可能出現(xiàn)嚴(yán)重網(wǎng)絡(luò)怠工（Blanchard & Henle，2008）。（2）大五人格中的盡責(zé)性、外向性、宜人性可以顯著預(yù)測網(wǎng)絡(luò)怠工，越外向的員工越有可能網(wǎng)絡(luò)怠工，越自律和樂于助人的人網(wǎng)絡(luò)怠工的可能性越小（Jia，2008）。（3）自我調(diào)節(jié)會部分影響網(wǎng)絡(luò)怠工，因?yàn)閱T工在自我調(diào)節(jié)時也會受到個性特征的影響，員工自我效能感越高、盡責(zé)性越高、成就取向越明確，網(wǎng)絡(luò)怠工的可能性越?。≒rasad，Lim，& Chen，2010）。

第四，環(huán)境因素主要涉及工作環(huán)境和組織管理環(huán)境?；ヂ?lián)網(wǎng)固有的隱蔽性、便利性、娛樂性和資源豐富性等工作環(huán)境特點(diǎn)易誘發(fā)網(wǎng)絡(luò)怠工已成定論。工作特點(diǎn)則涉及：（1）員工角色超載越嚴(yán)重，一定程度上能減少網(wǎng)絡(luò)怠工（Henle & Blanchard，2008）。（2）工作時接觸互聯(lián)網(wǎng)越頻繁，越有可能網(wǎng)絡(luò)怠工（Henle & Blanchard，2008）。

此外，關(guān)于組織管理環(huán)境影響網(wǎng)絡(luò)怠工問題的探討，主要集中于組織情境特點(diǎn)的影響，比如組織制裁、組織監(jiān)視、工作壓力源、互聯(lián)網(wǎng)使用政策、工作過程中所需上網(wǎng)時間，并得出如下結(jié)論：（1）組織制裁越嚴(yán)格、組織監(jiān)控越完善、互聯(lián)網(wǎng)使用政策越明確，越不可能出現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)怠工（Henle，Kobu，& Booth，2009；Jia，2008）。（2）組織監(jiān)視與網(wǎng)絡(luò)怠工呈顯著負(fù)相關(guān)（Henle，Kobu，& Booth，2009）。（3）角色模糊和角色沖突是導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)怠工的原因，員工角色越模糊，越有可能出現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)怠工，尤其是企業(yè)對員工的怠工行為沒有采取懲罰措施時（Henle & Blanchard，2008）。

可見，影響員工網(wǎng)絡(luò)怠工的因素很多，從個人與組織互動視角看，是否公平交換是員工組織行為的規(guī)則或是潛規(guī)則，也是網(wǎng)絡(luò)怠工形成的動力源，網(wǎng)絡(luò)平臺、員工工作的特點(diǎn)和組織管理環(huán)境則使這種動力源變成實(shí)際行為。為此，可將學(xué)界對網(wǎng)絡(luò)怠工形成機(jī)制的研究成果整合成以下圖1表示。

4 網(wǎng)絡(luò)怠工研究展望

雖然學(xué)界對網(wǎng)絡(luò)怠工研究已取得許多成果，但還有尚待完善和發(fā)展之處。

第一，對網(wǎng)絡(luò)怠工內(nèi)涵的科學(xué)、完整揭示決定了網(wǎng)絡(luò)怠工課題的后續(xù)研究?，F(xiàn)有定義主要從員工個體行為角度進(jìn)行界定，但并未涉及心理層面，而且，缺乏群體心理視角。因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)怠工可能并不一定是純個人的行為，也可能是群體的行為，即由非正式群體原因而導(dǎo)致，從而影響了網(wǎng)絡(luò)怠工的操作定義和測量工具的編制。今后須深入揭示網(wǎng)絡(luò)怠工概念的本質(zhì)，整合網(wǎng)絡(luò)怠工的操作定義，以編制具有更高信度和效度的測量工具。

第二，網(wǎng)絡(luò)怠工形成用人或經(jīng)濟(jì)人的相關(guān)理論基于經(jīng)濟(jì)人的人性假設(shè)，傾向于將員工理解為不愿意奉獻(xiàn)，只愿平等交換和索取，一不順心就斤斤計較的雇傭人或經(jīng)濟(jì)人，而管理者則被理解對雇員具有剝削傾向的老板或其代理人，因而自然就形成了利益的對立和組織的不公，這種研究視野限制了網(wǎng)絡(luò)怠工問題的有效解決。事實(shí)上現(xiàn)代管理心理學(xué)研究表明員工人性是復(fù)雜多變的，不僅有“經(jīng)濟(jì)人”，還有“社會人”，馬斯洛“自我實(shí)現(xiàn)人”等假設(shè)，不同人性特點(diǎn)下，網(wǎng)絡(luò)怠工形成的心理機(jī)制又將如何？不僅如此，員工的人性又往往與企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)營管理方式和員工的心理發(fā)展有關(guān)，如果員工是企業(yè)的主人或者員工成為企業(yè)人的時候，網(wǎng)絡(luò)怠工形成機(jī)制又將如何，這些問題尚需進(jìn)一步探討。

第三，現(xiàn)有研究文獻(xiàn)對可能會導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)怠工的諸多個體因素仍未涉及。比如工作和生活的挫折、對組織的承諾和忠誠度、生活中的問題，網(wǎng)絡(luò)成癮氣質(zhì)特點(diǎn)、抑郁、工作倦怠、工作價值觀等，因而需要對此作進(jìn)一步探討。其次，由于社會制度影響著組織性質(zhì)和社會文化，進(jìn)而影響組織文化，而不同組織文化特別是對工作的態(tài)度和價值觀的宣傳和教育，對組織忠誠的獎勵和組織氛圍，這些因素影響著組織的管理方式和方法，無疑也是網(wǎng)絡(luò)怠工影響因素需要研究的課題之一。

第四，目前網(wǎng)絡(luò)怠工的研究方法主要是問卷調(diào)查法，尤其是網(wǎng)上調(diào)查較多。而網(wǎng)絡(luò)怠工是工作場所中的一種消極行為，并且涉及企業(yè)管理的因素和員工道德因素，采用自陳量表進(jìn)行研究難以排除期許效應(yīng)和防御機(jī)制等因素的干擾，難免出現(xiàn)研究誤差，影響研究的精確性。由于網(wǎng)絡(luò)怠工的出現(xiàn)源于現(xiàn)代科技的發(fā)展，因而如何運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)開展網(wǎng)絡(luò)怠工實(shí)驗(yàn)和現(xiàn)場研究將有利于減小網(wǎng)絡(luò)怠工研究誤差，促進(jìn)網(wǎng)絡(luò)怠工研究的深入。

第五，關(guān)于網(wǎng)絡(luò)怠工本土化和跨文化研究問題。由于網(wǎng)絡(luò)怠工的研究主要源于西方國家，與西方個人主義文化強(qiáng)調(diào)個人是社會基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)競爭，強(qiáng)調(diào)契約平等交換不同，我國集體主義文化強(qiáng)調(diào)顧全大局、自我犧牲，“以和為貴”，為社會做貢獻(xiàn)，在人格特征上，中國人向來內(nèi)斂、含蓄、愛面子，這種差異對網(wǎng)絡(luò)怠工的表現(xiàn)形式、內(nèi)容、強(qiáng)度，網(wǎng)絡(luò)怠工的形成和發(fā)生程度等方面可能會產(chǎn)生顯著的影響?？梢姡ㄟ^對網(wǎng)絡(luò)怠工的跨文化研究，考察不同文化背景下網(wǎng)絡(luò)怠工的影響因素、發(fā)生過程和表現(xiàn)形式，不僅可以豐富網(wǎng)絡(luò)怠工形成機(jī)制理論，而且還能更有針對性地提出策略，使其具有理論和實(shí)踐價值。