涂乙冬 陸欣欣 郭瑋 王震

大量的研究證實，道德型領(lǐng)導(dǎo)方式會給員工和組織帶來積極影響，它能讓員工更積極地工作，并減少員工不利于組織的態(tài)度和行為。但是，領(lǐng)導(dǎo)者從道德型領(lǐng)導(dǎo)過程中獲得了什么？

隨著公眾對企業(yè)社會責(zé)任的日益關(guān)注，組織中各層級領(lǐng)導(dǎo)者在決策、經(jīng)營和管理活動中的道德問題逐漸成為了當(dāng)前的一個熱點話題。其中就包括了領(lǐng)導(dǎo)方式的道德性，或者說道德型領(lǐng)導(dǎo)（ethical leadership）?；セ菔且环N相互依賴的人際交易和安排，如果道德型領(lǐng)導(dǎo)不能夠從領(lǐng)導(dǎo)過程中獲得收益，那么他和下屬的互惠交換關(guān)系就會被割裂。筆者以 50 個工作團隊的248 名員工為對象的研究，揭示了道德型領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中獲得了什么樣的“收益”。

獲得認知信任與情感信任

信任作為人際交往的重要方面， 對領(lǐng)導(dǎo)與下屬建立良好關(guān)系以及實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)有效性都有重要意義。信任被定義為“一方愿意承擔(dān)另一方行為風(fēng)險的程度”。McAllister（1995）將信任劃分為情感信任和認知信任兩個層面。

認知信任是基于被信任者的表現(xiàn)而產(chǎn)生的，包括能力、責(zé)任、可信性和可依賴性等。情感信任是個人感知到被信任者表現(xiàn)出真摯的關(guān)懷和對其利益的關(guān)心時產(chǎn)生的一種強烈的情感連帶，強調(diào)了被信任者對施與信任者的關(guān)懷、共情、親密和依賴。認知信任是最基本的信任，情感信任則是更高層次的信任。

Mayer 等（1995）指出，個人的信任來源于被信任方的能力、正直及仁慈。認知信任主要基于對方的能力和正直，而情感信任與仁慈關(guān)系更為密切。道德型領(lǐng)導(dǎo)能夠提升下屬對領(lǐng)導(dǎo)的認知信任。首先，道德型領(lǐng)導(dǎo)的特點包括誠實、正直和可信賴（Brown & Trevi提升團隊績效與個人績效

領(lǐng)導(dǎo)者的收益不僅體現(xiàn)在個人與下屬建立良好的關(guān)系上，還表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者獲得的績效上。由于領(lǐng)導(dǎo)具有個人和組織代理人雙重身份，其績效包括了團隊績效和領(lǐng)導(dǎo)者個人績效。一般而言，道德型領(lǐng)導(dǎo)始終強調(diào)行為的利他性以及團隊利益和目標(biāo)的重要性，說明決策對團隊目標(biāo)的貢獻，并切實維護這些準(zhǔn)則和規(guī)范。

依據(jù)社會交換理論，當(dāng)?shù)赖滦皖I(lǐng)導(dǎo)從團隊整體利益出發(fā)，追求團隊利益的最優(yōu)目標(biāo)并照顧團隊成員的利益時，所有團隊成員也會回報道德型領(lǐng)導(dǎo)的積極領(lǐng)導(dǎo)行為，促進團隊績效的提高。同時，道德型領(lǐng)導(dǎo)注意在團隊中獎勵那些合乎規(guī)范的行為，以及懲罰那些不合規(guī)范的 行為。這種正向和負向的交換使團隊中所有員工更多地做出合乎規(guī)范的積極產(chǎn)出、更少地做違背道德的負面產(chǎn)出，從而提升團隊績效。

道德型領(lǐng)導(dǎo)也與領(lǐng)導(dǎo)者績效顯著正相關(guān)。首先，道德型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出來的德行品質(zhì)、對員工的關(guān)懷以及行為約束和規(guī)范能力，都會使員工對領(lǐng)導(dǎo)者績效做出較高的評價。其次，當(dāng)?shù)赖滦皖I(lǐng)導(dǎo)與員工進行高質(zhì)量的社會交換時，員工會感受到更多來自于領(lǐng)導(dǎo)者的支持、關(guān)心、尊重以及工作資源等，員工會有更強烈的回報義務(wù)感，他們更高地評價領(lǐng)導(dǎo)的工作績效。

給管理者的建議

綜合上文，員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任以及領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的績效可以說是領(lǐng)導(dǎo)在“關(guān)系”和“任務(wù)”兩方面的“收益”，是道德型領(lǐng)導(dǎo)方式的積極產(chǎn)出。這種產(chǎn)出是建立在社會交換基礎(chǔ)上的合理回報。

道德型領(lǐng)導(dǎo)對員工認知和情感信任有正向影響。但同時， 我們的研究發(fā)現(xiàn)，道德型領(lǐng)導(dǎo)對認知信任的影響更大。這與認知形成過程相關(guān)的， 即道德型領(lǐng)導(dǎo)會先影響最基本的認知信任， 而情感信任所包含的強烈的情感則需要經(jīng)過更長時間的發(fā)展。我們的研究還發(fā)現(xiàn)道德型領(lǐng)導(dǎo)對團隊績效的提升有的積極作用，道德型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者績效的回歸系數(shù)遠遠高于團隊績效的系數(shù)。

基于此，我們給出如下建議。首先，領(lǐng)導(dǎo)采用道德型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠?qū)崿F(xiàn)下屬、團隊和自身的“三贏”，更多的采用道德型領(lǐng)導(dǎo)方式，減少領(lǐng)導(dǎo)的機會主義行為，可實現(xiàn)道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工、領(lǐng)導(dǎo)和組織績效的良性循環(huán)。

其次，道德型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在團隊內(nèi)以公平、正直和仁慈的方式與所有成員建立較高的交換關(guān)系，以更好獲得下屬的認知和情感信任，并促進團隊績效的提高。

最后， 組織應(yīng)當(dāng)在團隊內(nèi)鼓勵道德型的領(lǐng)導(dǎo)方式。一方面，組織應(yīng)該為培養(yǎng)和發(fā)展道德型領(lǐng)導(dǎo)提供相應(yīng)的管理機制，為領(lǐng)導(dǎo)提供相應(yīng)培訓(xùn)，并在晉升、獎勵中予以優(yōu)先考慮。而在強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)德行垂范的中國文化中，應(yīng)當(dāng)增加德行在領(lǐng)導(dǎo)者績效考核中的比重，鼓勵領(lǐng)導(dǎo)更多采取道德型領(lǐng)導(dǎo)方式。另一方面，組織應(yīng)當(dāng)鼓勵道德型領(lǐng)導(dǎo)建立相應(yīng)的團隊機制，以提高團隊績效和改善團隊關(guān)系。（本文摘編自《心理學(xué)報》2014年09期，道德型領(lǐng)導(dǎo)者得到了什么？道德型領(lǐng)導(dǎo)、團隊平均領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換及領(lǐng)導(dǎo)者收益）