程遠(yuǎn)娟　周慶天

摘 要：該文將以激勵(lì)系統(tǒng)的應(yīng)用，從醫(yī)院運(yùn)行管理機(jī)制的研究為出發(fā)點(diǎn)，醫(yī)療衛(wèi)生改革的漸進(jìn)式特征所造成的結(jié)果或現(xiàn)象呈階段性，研究的視角往往集中于競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、控制機(jī)制等方面，運(yùn)用現(xiàn)代化理論來深入研究激勵(lì)機(jī)制的成果還很少。所以運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理學(xué)等科學(xué)方法理論，采取個(gè)案調(diào)查、調(diào)查研究、文獻(xiàn)檢索等手段方式，在對(duì)激勵(lì)系統(tǒng)內(nèi)部構(gòu)成要素進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，深入研究激勵(lì)系統(tǒng)應(yīng)用過程中出現(xiàn)的問題，圍繞醫(yī)院管理實(shí)踐過程中如何有效運(yùn)行激勵(lì)系統(tǒng)提出了可行性建議及構(gòu)想。

關(guān)鍵詞：新形式 醫(yī)院管理 激勵(lì) 思考

中圖分類號(hào)：R197.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2015）01（c）-0178-01

近年來，醫(yī)院運(yùn)行管理機(jī)制的研究層出不窮。伴隨著國(guó)內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，醫(yī)院管理實(shí)踐中所面臨的激勵(lì)機(jī)制及人力資源等方面的問題越來越多。根據(jù)中國(guó)醫(yī)師協(xié)會(huì)關(guān)于“付出與報(bào)酬是否相符”的調(diào)查研究（見表1）我們可以發(fā)現(xiàn)，中青年醫(yī)護(hù)工作者對(duì)于當(dāng)下所得到的報(bào)酬及激勵(lì)感到不滿。在他們看來，自身所付出的不僅僅是時(shí)間和精力，更重要的是學(xué)術(shù)成果、職稱評(píng)定、知識(shí)更新甚至是面對(duì)醫(yī)患關(guān)系所要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)等。在另外一項(xiàng)調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，醫(yī)護(hù)人員對(duì)管理機(jī)制和從業(yè)環(huán)境表示不滿，認(rèn)為醫(yī)院所采用的同績(jī)效掛鉤的量化考核效果并沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。這說明，在醫(yī)院管理實(shí)踐過程中激勵(lì)系統(tǒng)的應(yīng)用和運(yùn)行過程中仍然存在著許多問題。想要發(fā)現(xiàn)其問題，首先要了解激勵(lì)系統(tǒng)構(gòu)成要素體系，這些要素相互作用，相互制約，共同影響著激勵(lì)系統(tǒng)功能的實(shí)現(xiàn)。

1 激勵(lì)系統(tǒng)的構(gòu)成要素體系

1.1 目標(biāo)體系

充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性是醫(yī)院管理實(shí)踐中運(yùn)行激勵(lì)系統(tǒng)的直接目的，最終目的也是為了實(shí)現(xiàn)醫(yī)院利益同個(gè)人利益的一致。因此，個(gè)人的努力方向需要一個(gè)組織行為目標(biāo)來進(jìn)行引導(dǎo)。激勵(lì)的基本目標(biāo)是公平、效率。公平目標(biāo)是激勵(lì)系統(tǒng)的基礎(chǔ)，“按貢獻(xiàn)分配”和“公平對(duì)待所有工作人員”是其重要體現(xiàn)，它強(qiáng)調(diào)的是既能夠滿足員工的個(gè)人需要，例如：分配的公平、公平的獎(jiǎng)酬等，又能夠體現(xiàn)出員工的個(gè)人貢獻(xiàn)，例如：付出越多，得到的薪酬就越多。效率目標(biāo)主要是考慮成本、質(zhì)量、績(jī)效等。是衡量激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行是否成功的重要標(biāo)準(zhǔn)。

1.2 衡量體系

衡量體系是激勵(lì)系統(tǒng)構(gòu)成要素的核心，衡量的目的就是為了和目標(biāo)體系結(jié)合起來，一旦員工到達(dá)了組織目標(biāo)，就會(huì)得到相應(yīng)的獎(jiǎng)酬?？?jī)效的衡量最終會(huì)產(chǎn)生以下效果：工作中付出和獎(jiǎng)酬的因果關(guān)系能夠通過定量反饋體現(xiàn)出來，從而加快員工努力轉(zhuǎn)化成績(jī)效的速度；同時(shí)，定量反饋能夠使醫(yī)院?jiǎn)T工保持長(zhǎng)久的努力。

1.3 獎(jiǎng)酬體系

獎(jiǎng)酬不單單只是對(duì)員工所付出的勞動(dòng)成果的回報(bào)和酬勞，更重要的是使員工同醫(yī)院結(jié)成利益的共同體，這也是醫(yī)院避免人才流失的重要辦法。醫(yī)院必須設(shè)計(jì)一個(gè)內(nèi)部獎(jiǎng)酬結(jié)構(gòu)來同衡量體系相匹配，從而將醫(yī)院和員工的發(fā)展方向同獎(jiǎng)酬的最終目的保持一致，使員工為醫(yī)院目標(biāo)所付出的努力和作出的功效同獲得的獎(jiǎng)酬匹配。激勵(lì)系統(tǒng)應(yīng)用過程中存在的問題

2 衡量體系的組織滲透性較差

作為激勵(lì)系統(tǒng)得以運(yùn)行的總要樞紐，衡量體系是否正常運(yùn)行決定著激勵(lì)系統(tǒng)能否運(yùn)行。衡量體系的目的是為了完成思想和行為的結(jié)合、提供自我量化的機(jī)制。但是醫(yī)院的實(shí)際情況是行為同戰(zhàn)略目標(biāo)之間存在較大差距，醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)是“以病人為中心”，而員工關(guān)注的則是如何才能獲得更多的收益。再者，績(jī)效和量化系統(tǒng)之間的聯(lián)系性差，衡量評(píng)價(jià)的最根本的依據(jù)來自于反映員工業(yè)績(jī)的績(jī)效指標(biāo)（主要是技術(shù)貢獻(xiàn)和具體目標(biāo)）。

2.1 獎(jiǎng)酬體系未實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)的價(jià)值

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，醫(yī)院管理實(shí)踐過程中進(jìn)行激勵(lì)目標(biāo)是員工業(yè)績(jī)、知識(shí)、技能等方面，但是獎(jiǎng)酬體系卻沒有能夠完全體現(xiàn)激勵(lì)系統(tǒng)所指向的目標(biāo)。醫(yī)院的激勵(lì)系統(tǒng)偏重于傳統(tǒng)價(jià)值，例如是否完成自己的工作職責(zé)，包括個(gè)人技能、能力在內(nèi)的知識(shí)價(jià)值無法得到充分的體現(xiàn)。因此，薪酬的多少往往取決于員工的工作性質(zhì)，個(gè)人的責(zé)任和權(quán)利也很難厘清。

2.2 獎(jiǎng)金分配不合理

從激勵(lì)系統(tǒng)“公平、合法”的目標(biāo)角度來看，許多醫(yī)院現(xiàn)有的獎(jiǎng)金分配制度存在著很大的不合理性。例如，許多“虛高收支結(jié)余”或者是效益較低的科室的提獎(jiǎng)比例反而較高，實(shí)際效益好的科室往往提獎(jiǎng)比例較低。從醫(yī)院?jiǎn)T工個(gè)人角度來看，同級(jí)的人員都付出了相同的努力，做了相同質(zhì)與量的工作，但是由于不同崗位的限制，最后得到的獎(jiǎng)金大相徑庭，多勞者反而比少勞者獲得的報(bào)酬要少。

3 優(yōu)化激勵(lì)系統(tǒng)的對(duì)策

3.1 完善醫(yī)院分配激勵(lì)機(jī)制，建立與醫(yī)院組織架構(gòu)相匹配的薪酬體系

要充分按照按生產(chǎn)要素分配和按勞分配相結(jié)合的原則，將醫(yī)院工作人員的利益同其自身的工作質(zhì)量、工作效益、病人的利益以及醫(yī)院的發(fā)展等要素緊密結(jié)合起來，實(shí)行“勞務(wù)、技術(shù)和資本”的分配方案，將分配的重心傾斜于核心技術(shù)、優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位，實(shí)現(xiàn)員工最后的薪酬和獎(jiǎng)金同能力、貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)真正的掛鉤，使醫(yī)院的目標(biāo)最終能夠夠?qū)訉勇鋵?shí)并實(shí)現(xiàn)。鼓勵(lì)員工能夠在相同職務(wù)下還能取得自身的成長(zhǎng)和進(jìn)步，醫(yī)院可以設(shè)計(jì)出合理的獎(jiǎng)酬機(jī)制和政策老鼓勵(lì)員工的成長(zhǎng)，那么員工會(huì)更加關(guān)注醫(yī)院的發(fā)展。

3.2 建立科學(xué)合理的衡量機(jī)制

激勵(lì)工作的基礎(chǔ)在與科學(xué)的衡量和評(píng)價(jià)，要想要做到科學(xué)、合理，就需要醫(yī)院內(nèi)部建立一個(gè)科學(xué)的有效能的考核方法和體系，這樣才能夠促使激勵(lì)系統(tǒng)充分發(fā)揮自身的作用，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。

醫(yī)院應(yīng)節(jié)余水平同可支付金額掛鉤，將獎(jiǎng)金的數(shù)額同目標(biāo)相連，這樣可以通過目標(biāo)的導(dǎo)向作用，激發(fā)員工積極創(chuàng)造業(yè)績(jī)的能動(dòng)性。例如，在對(duì)醫(yī)生進(jìn)行考核是，可以將患者滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)工作效果等方面進(jìn)行考核，這樣可以全面衡量醫(yī)療工作群體的工作完成情況。對(duì)護(hù)士進(jìn)行考核衡量時(shí)，可以著重衡量其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作成本等指標(biāo)。通過建立這些指標(biāo)，可以建立起部門與部門、個(gè)人和團(tuán)隊(duì)之間的平衡。

3.3 建立健全人才開發(fā)利用機(jī)制

新形式下對(duì)醫(yī)院管理實(shí)踐中激勵(lì)系統(tǒng)實(shí)施的一個(gè)重要要求就是要建立健全人才開發(fā)利用機(jī)制。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，要求要尊重人才、尊重人格，真正體現(xiàn)以人為本，充分發(fā)揮員工個(gè)人的創(chuàng)造性和積極性。醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力能否得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵就在于人才的開發(fā)和利用程度。因此，醫(yī)院要結(jié)合自身的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定相應(yīng)的對(duì)策，摸清醫(yī)院外部及內(nèi)部的人力資源情況，分析醫(yī)院人力資源的供給和需求。在此基礎(chǔ)上，制定出相應(yīng)的人力資源開發(fā)和管理計(jì)劃，從而保證醫(yī)院整體工作戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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