劉霞

（河北大學(xué)管理學(xué)院，河北 保定 071002）

·衛(wèi)生事業(yè)管理·

預(yù)算強(qiáng)調(diào)、權(quán)益公平認(rèn)知、獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)醫(yī)生業(yè)績(jī)的影響

劉霞

（河北大學(xué)管理學(xué)院，河北 保定 071002）

基于權(quán)變理論和中介效果的觀點(diǎn)，關(guān)注在強(qiáng)化預(yù)算管理的新醫(yī)改背景下，醫(yī)院現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度能否有效提升醫(yī)生工作業(yè)績(jī)并如何改進(jìn)。研究發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)性和非財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)均能直接顯著提升醫(yī)生工作業(yè)績(jī)，不存在權(quán)益公平認(rèn)知的中介效果。當(dāng)預(yù)算強(qiáng)調(diào)程度高時(shí)，非財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)和權(quán)益公平認(rèn)知的正向相關(guān)性，會(huì)比預(yù)算強(qiáng)調(diào)低時(shí)效果更強(qiáng)。當(dāng)預(yù)算強(qiáng)調(diào)程度高時(shí)，權(quán)益公平認(rèn)知和醫(yī)生工作業(yè)績(jī)的正向相關(guān)性，會(huì)比預(yù)算強(qiáng)調(diào)低時(shí)效果更強(qiáng)。

預(yù)算強(qiáng)調(diào)；獎(jiǎng)勵(lì)制度；權(quán)益公平認(rèn)知；醫(yī)生工作業(yè)績(jī)

2009年開(kāi)始我國(guó)實(shí)施新醫(yī)改，推行公立醫(yī)院改革是醫(yī)改方案的重點(diǎn)改革內(nèi)容之一[1]。作為以我國(guó)醫(yī)療服務(wù)體系的主體，公立醫(yī)院改革好壞直接關(guān)系到醫(yī)改的成敗，提升公立醫(yī)院的管理水平已經(jīng)迫在眉睫[2]。如何讓醫(yī)生在工作中充滿動(dòng)力、努力達(dá)成醫(yī)院設(shè)定的各項(xiàng)預(yù)算指標(biāo)，是醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)制度的主要目的之一[3]，但獎(jiǎng)勵(lì)制度未必會(huì)提升每位醫(yī)生的工作業(yè)績(jī)。本研究整合權(quán)變理論和權(quán)益公平認(rèn)知觀，分析不同預(yù)算強(qiáng)調(diào)的組織背景下，醫(yī)生對(duì)現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度的滿意是否會(huì)影響權(quán)益公平認(rèn)知，并探討二者與醫(yī)生工作業(yè)績(jī)間的相關(guān)性。本研究的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，對(duì)于理論研究方面，本研究擴(kuò)展了獎(jiǎng)勵(lì)制度與工作業(yè)績(jī)研究的領(lǐng)域，整合權(quán)變理論和權(quán)益公平認(rèn)知觀，模型中增加權(quán)變因子和中介變量，深入探討和分析獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)工作業(yè)績(jī)的影響。其次，本研究可以協(xié)助醫(yī)院修正設(shè)計(jì)不佳的獎(jiǎng)勵(lì)制度，為醫(yī)院設(shè)計(jì)有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度、留住優(yōu)秀人才、實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果提出參考依據(jù)。

1 文獻(xiàn)綜述與假設(shè)提出

1.1 文獻(xiàn)綜述

醫(yī)院大多采用財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)與非財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)的方式激勵(lì)醫(yī)生，因?yàn)橥瑫r(shí)整合財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)醫(yī)生的工作投入將產(chǎn)生激勵(lì)效果[4-5]。Bonner and Sprinkle[6]和趙婉文等[7]發(fā)現(xiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)制度與工作業(yè)績(jī)間并非呈絕對(duì)的直接因果關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)制度與工作業(yè)績(jī)間可能存在中介變量，如努力程度[8-9]，認(rèn)知與動(dòng)機(jī)因素[10-11]。權(quán)變理論學(xué)者則認(rèn)為是由于面臨不同權(quán)變因素的情境，導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)工作業(yè)績(jī)有不同的影響[12-13]。

本研究整合中介效果與權(quán)變理論的觀點(diǎn)，同時(shí)將研究范圍擴(kuò)展至財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)和非財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)的共同作用，分析獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)工作業(yè)績(jī)的影響。

1.2 假設(shè)提出

權(quán)益公平認(rèn)知觀指出，薪酬分配的公平能正向影響個(gè)人工作業(yè)績(jī)。若醫(yī)院能針對(duì)不同的醫(yī)生賦予合理的獎(jiǎng)勵(lì)，醫(yī)生認(rèn)為自身權(quán)益比率（回報(bào)/付出）與他人無(wú)重大差距，權(quán)益公平認(rèn)知將正向影響醫(yī)生工作業(yè)績(jī)。綜上所述，提出以下假設(shè)。

H1：獎(jiǎng)勵(lì)制度經(jīng)由正向提升權(quán)益公平認(rèn)知，進(jìn)而正向影響工作業(yè)績(jī)。

預(yù)算強(qiáng)調(diào)程度高的醫(yī)院會(huì)比預(yù)算強(qiáng)調(diào)低的醫(yī)院對(duì)預(yù)算更重視、使用更廣泛[14]。高預(yù)算強(qiáng)調(diào)的醫(yī)院，由于預(yù)算常與個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，因此，醫(yī)生會(huì)積極參與預(yù)算目標(biāo)的制定、差異的分析，能明顯辨識(shí)所得獎(jiǎng)勵(lì)是否依據(jù)預(yù)算完成情況，從而合理評(píng)價(jià)組織的權(quán)益公平。綜上所述，提出如下假設(shè)。

H2：當(dāng)預(yù)算強(qiáng)調(diào)程度高時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)制度和權(quán)益公平認(rèn)知的正相關(guān)性會(huì)更強(qiáng)。

由于高預(yù)算強(qiáng)調(diào)下的組織重視分配公平，成員也會(huì)更加努力工作。低預(yù)算強(qiáng)調(diào)的醫(yī)院，預(yù)算多是由管理層直接規(guī)劃，醫(yī)生可能會(huì)處于不滿的情緒中，最直接的反應(yīng)是降低自身的投入與工作質(zhì)量。綜上所述，提出如下假設(shè)。

H3：當(dāng)預(yù)算強(qiáng)調(diào)程度高時(shí)，權(quán)益公平認(rèn)知和工作業(yè)績(jī)的正相關(guān)性會(huì)更強(qiáng)。

預(yù)算強(qiáng)調(diào)程度越高的醫(yī)院，管理層會(huì)審慎制定本期預(yù)算目標(biāo)，對(duì)異常達(dá)標(biāo)率實(shí)施例外管理，提升醫(yī)生工作業(yè)績(jī)，綜上所述，提出如下假設(shè)。

H4：當(dāng)預(yù)算強(qiáng)調(diào)程度高時(shí)，會(huì)正向影響醫(yī)生工作業(yè)績(jī)。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法搜集資料，調(diào)查期間為2015年3月1日至5月31日。鑒于研究經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等條件的限制，本研究只針對(duì)三級(jí)甲等綜合醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查，選擇保定第一中心醫(yī)院、保定第二醫(yī)院、河北大學(xué)附屬醫(yī)院以及河北醫(yī)科大學(xué)第一醫(yī)院、河北醫(yī)科大學(xué)第二醫(yī)院、河北省人民醫(yī)院 。因此，本研究調(diào)查對(duì)象為6所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院的臨床一線醫(yī)師。

2.2 數(shù)據(jù)收集

在問(wèn)卷正式發(fā)出前，本研究先安排15位執(zhí)業(yè)醫(yī)生進(jìn)行問(wèn)卷前測(cè)，目的在于修正語(yǔ)意不清的題項(xiàng)。修改后將正式問(wèn)卷發(fā)給研究對(duì)象，首先，說(shuō)明問(wèn)卷調(diào)查純屬學(xué)術(shù)研究目的，現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放200份，收回84份。其次，通過(guò)郵寄問(wèn)卷和電話追蹤的方式，發(fā)放400份，收回46份，共計(jì)收回問(wèn)卷130份，回收率為21.67%。

對(duì)前后兩次收到的問(wèn)卷指標(biāo)進(jìn)行T檢驗(yàn)，差異不顯著。在回函者中男性醫(yī)生比例略高（53.7%），年紀(jì)以30~40歲占多數(shù)（49.6%），工作年數(shù)以6-10年比例最高（37.4%），學(xué)歷以研究生比例最高（55%），職稱(chēng)以主治醫(yī)師占比最高(45.6%)。

2.3 變量衡量與信度、效度分析

本研究參考Davila and Wouters (2014)[15]的量表衡量預(yù)算強(qiáng)調(diào)。結(jié)果表明關(guān)于預(yù)算強(qiáng)調(diào)題項(xiàng)的Cronbach’s α為0.81，信度較高。因子載荷最小值為0.552，因子特征值為2.885，累積貢獻(xiàn)率為57.71%。KMO值為0.768，且量表來(lái)自于文獻(xiàn)中已有量表，表明預(yù)算強(qiáng)調(diào)的信度和效度符合要求。

本研究參考Shadi S.Saleh等(2013)[16]的量表評(píng)估財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)。結(jié)果表明關(guān)于財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)制度的Cronbach’s α為0.85，信度較高。因子載荷最小值為0.620，因子特征值為 3.454，累積貢獻(xiàn)率57.57%，KMO為 0.849，具有良好的信度和效度。

非財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)參考Scott（2007）的量表進(jìn)行衡量。結(jié)果表明非財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)制度的Cronbach’s α為0.91，信度較高。因子載荷均最小值為0.754，因子特征值為 4.454，累積貢獻(xiàn)率64.67%，KMO為0.915，且量表來(lái)自于文獻(xiàn)中已有量表，具有良好的信度和效度。

本研究依據(jù)Efebera等（2004）一文，從垂直權(quán)益、平行權(quán)益、交換權(quán)益三個(gè)層面衡量權(quán)益公平認(rèn)知。對(duì)于垂直權(quán)益，參考Jee Young Hong等(2014)[17]的量表進(jìn)行衡量。對(duì)于平行權(quán)益，參考Moser等(2014)[18]的量表進(jìn)行衡量。對(duì)于交換權(quán)益，參考Efebera 等的量表進(jìn)行衡量。結(jié)果表明權(quán)益公平認(rèn)知的9個(gè)題項(xiàng)的Cronbach’s α為0.92，信度較高。因子載荷均超過(guò) 0.641，因子特征值為5.826，累積貢獻(xiàn)率58.26%，KMO為 0.895，且量表來(lái)自于文獻(xiàn)中已有量表，具有良好的信度和效度。

對(duì)于醫(yī)生工作業(yè)績(jī)，參考Wynder等(2012)[19]的量表。結(jié)果表明醫(yī)生工作業(yè)績(jī)的Cronbach’s α為0.80，信度較高，且來(lái)自于文獻(xiàn)中已有量表，具有良好的信度和效度。

對(duì)于控制變量，由于醫(yī)院病床數(shù)與醫(yī)院各科室的業(yè)績(jī)間正相關(guān)，本研究以病床數(shù)的自然對(duì)數(shù)作為本研究的控制變量。醫(yī)生工作年數(shù)也是影響工作業(yè)績(jī)的重要因素，因此，將醫(yī)生的工作年數(shù)也作為控制變量。

3 實(shí)證結(jié)果分析

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果與相關(guān)性分析

表1為描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果與Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣。醫(yī)生工作業(yè)績(jī)的均值最高，財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)的均值最低。Pearson相關(guān)系數(shù)顯示非財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)與權(quán)益公平認(rèn)知、工作業(yè)績(jī)間為顯著正相關(guān)，權(quán)益公平認(rèn)知與醫(yī)生工作業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)與醫(yī)生工作業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果與Pearson相關(guān)系數(shù)

3.2 回歸結(jié)果分析

路徑研究的分析結(jié)果如表2所示。模型F值均顯著，變量間VIF值最大為1.311，不存在共線性問(wèn)題?？梢钥闯鲐?cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)與工作業(yè)績(jī)相關(guān)性系數(shù)大于非財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)與工作業(yè)績(jī)的相關(guān)系數(shù)，且財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)與權(quán)益公平認(rèn)知無(wú)顯著關(guān)系，財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)與醫(yī)生工作業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)。表明現(xiàn)行財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)制度是影響工作業(yè)績(jī)的重要原因，大于非財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)的作用，但財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)中未能體現(xiàn)權(quán)益公平原則。

由表2可以看出，非財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)顯著正向影響醫(yī)生工作業(yè)績(jī)，權(quán)益公平認(rèn)知也會(huì)顯著正向影響醫(yī)生工作業(yè)績(jī)，但非財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)和權(quán)益公平認(rèn)知共同加入模型后，權(quán)益公平認(rèn)知對(duì)工作業(yè)績(jī)的影響不再顯著，說(shuō)明非財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)并未通過(guò)權(quán)益公平認(rèn)知影響醫(yī)生工作業(yè)績(jī)，而是直接對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面影響，總之，假設(shè)H1未獲支持。

表2 路徑分析結(jié)果

由表3可知，加入權(quán)益公平認(rèn)知的中介變量后，財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)和醫(yī)生工作業(yè)績(jī)間的相關(guān)系數(shù)由0.288增為0.315，因此，財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)與醫(yī)生工作業(yè)績(jī)間不存在權(quán)益公平認(rèn)知的中介效果。加入權(quán)益公平認(rèn)知的中介變量后，非財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)和醫(yī)生工作業(yè)績(jī)間的相關(guān)性由0.181減為0.026，因此，非財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)與醫(yī)生工作業(yè)績(jī)間不存在權(quán)益公平認(rèn)知的中介效果。

表3 影響效果分析表

由表2可知，預(yù)算強(qiáng)調(diào)對(duì)醫(yī)生工作業(yè)績(jī)的影響邊際顯著（t值為1.79），說(shuō)明預(yù)算在當(dāng)前醫(yī)院管理中發(fā)揮的作用仍有待提高。為進(jìn)一步分析不同預(yù)算強(qiáng)調(diào)的權(quán)變效果，本研究按預(yù)算強(qiáng)調(diào)的差異分為高、低兩組，分別進(jìn)行回歸。

表4 高預(yù)算強(qiáng)調(diào)下路徑分析

表4與表5分別為高低兩種預(yù)算強(qiáng)調(diào)情境下的回歸結(jié)果。首先，兩種情境下，財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)權(quán)益公平認(rèn)知均無(wú)顯著關(guān)系。高預(yù)算強(qiáng)調(diào)下，非財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)權(quán)益公平認(rèn)知的影響系數(shù)，大于低預(yù)算強(qiáng)調(diào)下的系數(shù)，說(shuō)明預(yù)算強(qiáng)調(diào)程度高時(shí)，非財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)和權(quán)益公平認(rèn)知間的正相關(guān)性更強(qiáng)，假設(shè)H2得到支持。高預(yù)算強(qiáng)調(diào)下，權(quán)益公平認(rèn)知對(duì)醫(yī)生工作業(yè)績(jī)的影響系數(shù)，大于低預(yù)算強(qiáng)調(diào)下的系數(shù)，說(shuō)明預(yù)算強(qiáng)調(diào)程度高時(shí)，權(quán)益公平認(rèn)知對(duì)工作業(yè)績(jī)的正向影響更強(qiáng)，假設(shè)H3獲得支持。研究結(jié)果表明，預(yù)算強(qiáng)調(diào)程度高，醫(yī)生會(huì)積極參與預(yù)算制定、執(zhí)行和差異分析，也更認(rèn)同組織，對(duì)現(xiàn)有制度和管理產(chǎn)生信任感，推動(dòng)工作業(yè)績(jī)的提高。

表5 低預(yù)算強(qiáng)調(diào)下的路徑分析

4 結(jié)論

本研究目的旨在整合權(quán)變理論和中介效果，解釋醫(yī)院現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度與醫(yī)生工作業(yè)績(jī)間的相關(guān)性。通過(guò)對(duì)河北省6家公立醫(yī)院?jiǎn)柧碚{(diào)查，發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)和非財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)均能直接顯著提升醫(yī)生工作業(yè)績(jī)，權(quán)益公平認(rèn)知雖不是獎(jiǎng)勵(lì)制度與工作業(yè)績(jī)的中介變量，但卻是直接影響醫(yī)生工作業(yè)績(jī)的重要因素之一。本研究發(fā)現(xiàn)預(yù)算強(qiáng)調(diào)會(huì)正向影響醫(yī)生工作業(yè)績(jī)，尤其是預(yù)算強(qiáng)調(diào)程度高時(shí)，權(quán)益公平認(rèn)知與醫(yī)生工作業(yè)績(jī)的正向影響程度會(huì)更強(qiáng)。研究結(jié)果為當(dāng)前新醫(yī)改中衛(wèi)生部和財(cái)政部強(qiáng)化醫(yī)院全面管理提供經(jīng)驗(yàn)支持。

本研究局限性在于僅針對(duì)河北省內(nèi)三級(jí)甲等醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查，未能調(diào)查全國(guó)所有醫(yī)院，研究結(jié)論的普適性存在一定局限。

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（責(zé)任編輯：裘永強(qiáng)）

Infl uence of budget emphasis, equity fairness perception and incentives on physicians’ job performance

LIU Xia
(College of Administration Science, Hebei University, Baoding 071002, China)

Based on contingency theory and mediating effects, this study aims to explain how incentives improve physicians’ job performance and modify. The results showed the facts that: fi nancial and nonfi nancial incentives positively affect physicians’ job performance at a signifi cance level, which cannot be accounted for by the mediating effects of equity fairness perceptions. The positive effects of nonfi nancial incentives on equity fairness perceptions is much more evident with high budget emphasis. The positive effects of equity fairness perceptions on physicians’ job performance are also more evident with high budget emphasis.

budget emphasis; incentives; equity fairness perceptions; physicians’ job performance

10.3969/j.issn.1674-490X.2015.04.021

C93

A

1674-490X(2015)04-0095-07

本文引用：劉霞. 預(yù)算強(qiáng)調(diào)、權(quán)益公平認(rèn)知、獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)醫(yī)生業(yè)績(jī)的影響[J]. 醫(yī)學(xué)研究與教育, 2015, 32(3): 95-101.

2015-07-20

河北省社會(huì)科學(xué)發(fā)展研究課題（2015041211）；河北省人力資源和社會(huì)保障廳課題（JRS-2014-3002）；保定市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃課題（20140414）

劉霞（1978-），女，河北撫寧人，副教授，博士，主要從事公司治理與內(nèi)部控制研究。E-mail: 64225464@qq.com