陳浩

摘 要：在現(xiàn)代圖書館的管理中，人力資源是推動圖書館發(fā)展極為重要的因素，它決定著現(xiàn)代圖書館的發(fā)展狀態(tài)和水平。在人力資源管理中融入人文關懷，可以充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，達到圖書館人力資源的管理目標。

關鍵詞：圖書館；人力資源管理；人文關懷；

中圖分類號：G258 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-08-00-02

在現(xiàn)代圖書館的管理中，人力資源是推動圖書館發(fā)展極為重要的因素，是比物力資源、財力資源、信息資源等資源更為重要的資源，它決定著現(xiàn)代圖書館的發(fā)展狀態(tài)和水平。因此，加強圖書館人力資源的開發(fā)管理可以有效地改善、提升圖書館員工服務讀者和社會所必須具備的知識與技能，并可以將員工的個體智力資源轉(zhuǎn)化為圖書館整體的服務能力和集體創(chuàng)造力，為推動圖書館持續(xù)發(fā)展提供動力之源。

一、圖書館人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源管理是一門新興的學科，它來源于傳統(tǒng)的人事管理，最初提出于20世紀70年代末。到了20世紀90年代，人力資源管理理論得到不斷發(fā)展，也逐漸成熟。人力資源管理取代人事管理標志著以人為核心的管理時代的到來，它體現(xiàn)出管理的核心問題是人，人成為第一生產(chǎn)力。

現(xiàn)代圖書館人力資源管理也遵循著人力資源管理的基本路徑，表現(xiàn)出對于人的管理的不同發(fā)展階段。現(xiàn)代圖書館的人力資源管理就是要把圖書館員工看作是一種重要的人力資源和一種財富，運用現(xiàn)代管理方法，對人員進行合理的培訓、組織和調(diào)配，充分挖掘人才，培養(yǎng)人才 ，更合理地使用人才，同時，對人的思想、心理行為進行適當?shù)囊龑А⒖刂坪蛥f(xié)調(diào)，充分發(fā)揮館員的主觀能動性。

然而，目前圖書館的人力資源管理方式，基本上還是政府行政管理體制的延伸，屬于傳統(tǒng)的人事管理模式，缺乏有效的長期規(guī)劃與規(guī)范化的人力資源培養(yǎng)等方面的理念與制度，特別是在激勵和約束管理過程中，過于注重制度和紀律的作用，缺乏對員工的柔性管理，缺乏與員工的有效溝通，導致在人力資源管理中人文關懷的缺失。

二、圖書館人力資源管理中人文關懷的內(nèi)涵

人文關懷是指以人為本，以人為主體的思想理念，它是對人本身的生存意義和價值的關懷。在中共十七大報告也第一次提出了“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導?！斌w現(xiàn)了對人的關懷、社會對人的關愛。圖書館人力資源管理中的人文關懷是指在堅持科學管理的基礎上，遵循以人為本的管理思想而采取的符合員工發(fā)展需要和情感需求的管理方式。圖書館在員工的招聘、培訓、激勵和績效考核中，需要重視員工的個性差異，關注員工的思想情感，并積極組織引導，在人力資源管理中融入人文關懷。通過關懷每一個員工的利益與需求，從而調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，達到圖書館人力資源的管理目標。

圖書館人文關懷有著豐富的內(nèi)涵，主要包括：員工的精神文化生活、社會交往、休閑娛樂方式；員工的崗位意識、服務意識、服務質(zhì)量；員工的服務能力、創(chuàng)新性、業(yè)務專長、發(fā)展?jié)撃芎徒邮苄率挛铩⒄莆招录寄艿哪芰?；員工完善、提高、發(fā)展自我的心理及滿足這些需求的方式、方法、途徑 。因此，從人文關懷的內(nèi)涵可以看出，對于館員人文關懷的很多內(nèi)容問題都可置于圖書館人力資源管理的實踐與探索之中。

三、圖書館人力資源管理實施人文關懷的必要性

在圖書館人力資源管理中實施以圖書館工作人員為對象的人文關懷的必要性，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）實施人文關懷是圖書館工作人員地位的內(nèi)在要求。

在圖書館的所有構成要素和工作環(huán)節(jié)中，圖書館員工是最具活力、也是最積極的因素。無論是圖書館搜集與組織文獻資源，還是利用文獻資源服務于讀者和用戶；無論是圖書館服務理念的宣傳，還是圖書館社會職能的實現(xiàn)；也不論是傳統(tǒng)圖書館的面對面服務，還是網(wǎng)絡環(huán)境下的數(shù)字化在線服務，圖書館工作人員的主體作用都是不可替代的。因此，在圖書館人力資源管理中實施人文關懷是由圖書館及其工作人員的性質(zhì)與地位所決定的。這也決定了在人力資源管理中注入以圖書館員工為對象的人文關懷成為圖書館管理工作中的重要問題，因為他決定著圖書館工作的效益和質(zhì)量，決定著圖書館事業(yè)發(fā)展的前途。

（二）實施人文關懷是圖書館人力資源管理的客觀要求。

圖書館傳統(tǒng)的人事管理模式，強調(diào)用各種嚴格的規(guī)章制度來規(guī)范與約束員工的行為，即剛性管理，這種管理模式對于約束圖書館員工行為和統(tǒng)一管理的作用是有效的。但是，這種管理帶來的不良影響也是顯而易見的，因為圖書館工作人員在制度面前始終處于被動和消極的地位，很難發(fā)揮自身的主動性與創(chuàng)造性。從人力資源管理理論與實踐的發(fā)展來看，人文關懷代表著人力資源管理的發(fā)展方向，這種管理模式重視人的個性差異和發(fā)展需求，體現(xiàn)出“人性化”“個性化”管理特征，可以為現(xiàn)代圖書館的發(fā)展構建健康的思想和情感平臺，成為圖書館人力資源管理的有益補充和可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力，也必然會推動圖書館的進一步發(fā)展。

（三）實施人文關懷是社會發(fā)展的需要。

隨著信息技術和數(shù)字化網(wǎng)絡化的發(fā)展，尤其是以信息為基礎的知識經(jīng)濟時代的形成。在知識經(jīng)濟時代，對人的關懷，人的個性解放，以及人的個性需求是任何組織在管理中都需要重視的的中心問題。管理大師彼得·德魯克（P·F·Drucker）指出：“管理者的任務是做好‘催化人的工作?！币虼?，現(xiàn)代圖書館的人力資源管理必須要適應時代的發(fā)展需要，盡快完成人力資源管理模式由傳統(tǒng)的人事型管理向現(xiàn)代的人力資源管理的轉(zhuǎn)變，從營造圖書館的背景文化和人文精神為出發(fā)點，調(diào)動廣大館員的積極性和主動性，發(fā)揮圖書館員工的聰明才智和能動性，高效地開發(fā)利用圖書館的人力資源，使圖書館發(fā)展擁有不竭的生命力。

（四）實施人文關懷是調(diào)動員工熱情的需要

從圖書館人文關懷的需求來講，館員應成為人文關懷的第一層面。雖然圖書館人文關懷的對象包括館員、讀者和社會，但在圖書館工作中，員工既是實際工作中的管理者，又是圖書館運營中的被管理者，具有雙重身份，他們是連接圖書館與讀者的橋梁和紐帶，也是圖書館人文精神和人文關懷的體現(xiàn)者和實踐者。因此，只有在人力資源管理中對館員實施很好的人文關懷時，才能使他們始終保持飽滿的情緒、良好的服務態(tài)度和較高的服務水平，在圖書館工作的各項工作和服務中體現(xiàn)對讀者的人文關懷；否則，因為員工得不到人文關懷而導致工作情緒低落、服務水平下降、服務態(tài)度不好，那么，也就談不上對讀者的人文關懷了。

四、圖書館人力資源管理中實施人文關懷的舉措

從上面的分析中可知，在圖書館人力資源管理中注入人文關懷是一種明智的、有價值的選擇，因而需要把人文關懷的措施體現(xiàn)在人力資源管理的每個環(huán)節(jié)中。

（一）制定體現(xiàn)館員個性差異的人力資源管理規(guī)范。

在圖書館的人力資源管理中，制定全館適用的制度規(guī)范從來都是人力資源開發(fā)利用的基礎，規(guī)范對于人才管理與使用的影響是基礎性的。然而，制定的管理規(guī)范如果不重視館員的個性、能力及精神需求的不同，而是一味地強調(diào)整齊一致，就會抹平員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而影響到人力資源管理開發(fā)的目標實現(xiàn)。因此，圖書館在制定人力資源管理規(guī)范、強化管理制度時，應該把關注員工的個性差異作為一條基本準則，以發(fā)揮員工在工作中的主體意識和主觀能動性，讓員工在舒張個性的基礎上完成工作，并成就自己。相應地，除了員工的個性差異，圖書館不同崗位、不同部門、不同工作之間也存在著差異。因此，針對不同的部門和崗位，需要以不同的標準衡量員工的工作和績效，這樣才不會限制圖書館員工的創(chuàng)造性發(fā)揮。如采編部、計算機網(wǎng)絡部和借閱部之間就存在崗位差異，需要根據(jù)不同部門崗位之間的差異，分別利用定量考核、定性考核，以及定性與定量相結(jié)合的辦法進行考核管理，并可以實行不同的彈性工作制度等。只有這樣區(qū)別對待館員和崗位的個性差異，才能在人力資源管理中體現(xiàn)出人文關懷。

（二）完善激發(fā)員工潛能發(fā)展的培訓和使用機制。

圖書館人力資源管理的最終目的，就是要最大限度地實現(xiàn)員工的自身發(fā)展和圖書館的長遠發(fā)展的目標一致，因此，圖書館在培訓和使用員工時，要能激發(fā)館員的個人潛能發(fā)展。美國教育界近年來提出了一種新的教育理念：吸引教育。這是基于人本主義心理學思想和社會民主化實踐的人本主義觀念。這一觀念同樣適用于圖書館人力資源管理，它包括如何為員工的發(fā)展提供一個美好的愿景，為員工的潛能發(fā)展提供一套激勵機制，使圖書館成為吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才的場所。在進行人力資源管理時，應對全館隊伍狀況、個人特點進行分析，以制定一套激發(fā)員工潛能發(fā)展的管理制度。通過完善的人力資源管理激勵機制讓圖書館的發(fā)展目標層層分解，落實到每個部門直至每個員工個人，并在實現(xiàn)圖書館整體目標的前提下，滿足每個員工的個性化發(fā)展要求。同時要根據(jù)對每一位員工的個體分析（如專業(yè)、學歷、興趣、性格、和要求等），建立員工檔案，為員工培訓和使用提供依據(jù)。通過在管理理念和管理措施上更多地關注員工潛能的發(fā)展，從而讓每個員工都有充分發(fā)揮潛能的空間。

（三）暢通員工參與圖書館管理的途徑。

現(xiàn)代管理學研究表明，參與管理作為一種“賞識”手段，能充分滿足組織成員的歸屬感和成就感，并能增強個體成員對整個組織的責任意識，實現(xiàn)管理的科學化、民主化和效率化。同時，也有助于依靠組織成員的共同參與實現(xiàn)管理的不斷變革和創(chuàng)新。長期以來，我國圖書館人力資源管理受“行政管理”理念的影響，習慣于把員工視為單向的被管理者，各類管理規(guī)章只是一味地強調(diào)如何有效規(guī)范和約束館員的行為，而很少考慮到館員對管理制度的理解和接受程度，束縛了館員參與管理的積極性。隨著民主管理日益受到圖書館界重視，館員參與管理及變革的愿望也將日益增加，因此，圖書館的人力資源管理應因勢利導，主動吸納館員參與到人力資源管理中，尤其是人文關懷在管理上的融入，在圖書館人力資源管理的每一個重大決策、每一項制度的制定與革新過程中，廣泛吸納館員的意見和建議，保證員工擁有主人翁的地位和權利。只有這樣，才能使圖書館在一個充滿主人翁意識和責任意識的人文環(huán)境中獲得更為廣闊的發(fā)展動力。

（四）營造寬松和諧的圖書館組織文化。

圖書館工作的長期實踐表明，“營造一個相互理解、相互尊重、相互支持、相互信任的人文氛圍，比改善圖書館的物質(zhì)環(huán)境更為重要”。因為不論是哪一個層級、哪一個崗位的館員，在圖書館工作的過程中都希望獲得彼此之間的認同、尊重和關愛，這些需求的滿足程度會不同程度地影響著員工的工作態(tài)度和工作績效。一般來說，員工在相對寬松和諧的工作環(huán)境中，會感受到被尊重和關愛的心理滿足感，這種感受有助于工作開展，形成圖書館員工的團隊精神，也有助于培養(yǎng)員工的人文情懷。因此，圖書館在進行人力資源管理時，應注重圖書館組織文化的營造，以便在管理過程中注入人的情感因素，營造出寬松和諧的人際氛圍，從而使管理更加貼近員工的實際工作和學習需要。如通過工會興趣小組，以及黨團員活動豐富員工的精神文化生活，因人制宜地開展豐富多彩的文化娛樂活動，利用各種集體活動的機會，激發(fā)館員的集體主義精神和團隊精神，展示館員的風采，增強凝聚力；也可以創(chuàng)造條件為不同部門、不同崗位的館員提供崗位交流的機會，實現(xiàn)相互間的溝通，等等。采取這些加強組織文化建設的措施，就會激活圖書館的人力資源管理機制，使人文關懷貫穿在人力資源管理的全過程中。

人文關懷是一個內(nèi)涵極為豐富的管理命題，人力資源管理也是最具動態(tài)性與復雜性的活動，如何在圖書館人力資源管理中引入人文關懷，需要而更多的實踐方法和途徑，這還需要圖書館界根據(jù)實際工作和需求進行更加深入的探索和實踐。

參考文獻：

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