陳嵐

摘 要：創(chuàng)新驅動發(fā)展的實質是人才創(chuàng)新，科技人才對創(chuàng)新發(fā)展具有引領效應和主力軍的作用?？萍既瞬沤逃嘤柸绾螢榭萍既瞬艅?chuàng)新創(chuàng)業(yè)和成才成長服務，是新形勢必須面臨的課題。本文基于勝任力及其模型的引入，對如何重構科技人才教育培訓模式做了初步的探討，提出了富有成效的見解。

關鍵詞：勝任力；教育培訓；科技人才

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A

一、科技人才勝任力模型及其重要性

（一）勝任力及其類型

勝任力（ComPetency）作為一個概念最早是由Robert White提出來的，并定義為“個人完成他人或環(huán)境要求的能力?！钡鳛橐环N理論則是由美國著名的組織行為學家Dawid Mcclelland在20世紀60年代為美國選拔國外服務信息官設計一種能夠有效測量工作業(yè)績時提出來的，并在其后發(fā)表的《測量勝任特征而不是智力》一文中將其定義為“與工作或工作績效或生活中其他重要成果相關相聯(lián)系的技能、能力、素質或者動機。”隨后許多學者又進行了大量的研究，形成了多種不同的觀點。但綜合起來看，主要有兩類比較有代表性：一是偏重于特質取向的，將勝任力界定為個體潛在的、持久的特征；另一種是偏重于行為取向的，將勝任力與具體的行為表現(xiàn)相關聯(lián)，以可觀察的行為來考察勝任力水平。

為便于分析與應用，勝任力還可以分為以知識、技能、態(tài)度和績效行為為內(nèi)容的表面勝任力與以自我意識內(nèi)驅力、社會動機和思考方式、思維定勢為內(nèi)隱的中心勝任力；還可以按工作職位不同劃分為工作勝任力、崗位勝任力與職務勝任力；按能力素質適用范圍劃分為核心勝任力與專業(yè)性勝任力；按工作條件與產(chǎn)出成果的基于輸入的勝任力與基于產(chǎn)出的勝任力；按工作表現(xiàn)的勝任特征劃分的管理勝任力、人際勝任力與技術勝任力等。但無論是哪一種類型，都有以下共同的特征：一是個體的勝任力水平是特定情境下對知識、技能、態(tài)度、動機和自我價值觀與特質等的具體運用，是可以通過具體行為表現(xiàn)的觀測反映出來的；二是勝任力的形成是一個逐步提升的過程，是隨著任務情景、工作要求的變化而變化的，并顯著相關；三是勝任力與員工的工作績效也密切相關，因而能夠區(qū)分組織中的績效優(yōu)異者與一般者，并成為考評的主要依據(jù)。

（二）勝任力模型及其內(nèi)涵

勝任力模型（ComPetence Model）則是指為完成某一特定的任務角色所要具備的勝任力要素的總和。簡單地說就是勝任力的結構形式。目前比較經(jīng)典也是公認的勝任力模型有兩種：

一是由美國學者Lyle M.Spencer， Signe M.Spencer等人提出的“冰山模型”，明確素質是產(chǎn)生高績效所必需的人的潛在特征，并存在于知識與技能、社會角色、自我價值、特質、動機五個領域，每個素質領域又都與相應的行為相聯(lián)系。其中浮在“冰山”水面上的知識與技能是基準性勝任力，是對任職者基本素質的要求，是通過學習和培訓可以獲得的，也易于觀測。而藏于水面下的四個領域的素質是決定人的行為及表現(xiàn)的關鍵因素，是鑒別性勝任力，具有深層次、潛在性。一般地，所擔任職位層次越高對鑒別性勝任力的要求就越高。

二是Boyatzis提出的“洋蔥模型”，把人的勝任力素質分成由內(nèi)而外的三個層面，其中人的特質與動機是核心的人格特征，不易發(fā)現(xiàn)，也難以培養(yǎng)。中間層是社會角色、自我價值；最外層面是知識與技能。相對于核心層，外面兩個層面是可以通過教育培訓逐步提高的，也易于觀測評價。顯然，這兩種勝任力模型又是相通的，也可以說是一個模型的兩種表現(xiàn)形式。

構建勝任力模型要解決的問題有兩個方面：一是對組織來說可以明確某一崗位（或完成某項任務）需要什么樣的勝任力素質；二是對個人而言可以了解什么樣的行為對工作績效能產(chǎn)生直接有效的影響。正因為這些功能，使之不僅為理論界所關注，也為企業(yè)、社會機構和政府部門所重視，改變了過去憑經(jīng)驗評價、考核、選擇、培訓員工的陳舊做法，轉向以勝任力模型為基礎，考評、管理、培養(yǎng)更加科學規(guī)范的模式。

（三）科技人員勝任力教育培訓的重要性

為適應“新常態(tài)”，國家實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略，推動企業(yè)技術創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)轉型升級。而創(chuàng)新驅動歸根結底是人才的創(chuàng)新與發(fā)展，其中一個重要的目標與任務就是要加大科技人才的教育與培訓，努力是造就一支德才兼?zhèn)?、結構合理、素質優(yōu)良、富有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神和能力的科技人才隊伍，充分發(fā)揮他們在創(chuàng)新驅動中的主力軍和引領示范作用。科技人才能否擔當驅動創(chuàng)新的作用，科技人才教育的就要針對其進行特定職位的關鍵勝任力進行培養(yǎng)與訓練?；趧偃瘟Φ目萍既瞬沤逃嘤柺峭苿觿?chuàng)新驅動發(fā)展的重要舉措。

1.突出科技人才教育培訓的針對性和科學性

從事科研并進行創(chuàng)新性勞動是科技人才的主要活動內(nèi)容，不僅需要知識和技能，而且更重要的是高績效的勝任特征，這就需要把勝任力作為繼續(xù)教育與培訓的重點。根據(jù)科技人才勝任力水平與模型的差距制訂科學的培訓計劃，特別是在內(nèi)容上更加突出針對性、個性化，有利于提高培訓的效果，推動創(chuàng)新業(yè)績的提升。

2.強化科技人才態(tài)度、動機、品質等鑒別性勝任力的培養(yǎng)

目前的科技人才繼續(xù)教育更多地側重于知識更新和新的技能訓練，忽視其價值觀、潛在素質、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神等培養(yǎng)。雖然學到了一些新的知識技能，但是在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和學術研究中更加需要的人格特征卻沒有得到應有的重視，從而不利于科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)業(yè)績的提高。

3.加強科技人才勝任力教育培養(yǎng)是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才成長成才的需要

科技人才的成長成才是有規(guī)律的，對于專業(yè)技術人才如何在現(xiàn)有的政策、平臺上環(huán)境下立足本職崗位為實現(xiàn)特定的目標更加有效的開展科研活動、努力創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)并取得持續(xù)的業(yè)績，既是政府、企業(yè)和社會所期待的，也是科技人才在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐中發(fā)揮作用并成長成才的需要。在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才成才成長過程中，教育培訓是源頭，勝任力培養(yǎng)是重要的環(huán)節(jié)。

4.引入勝任力模型是重構科技人才教育培訓模式的新路徑

針對我國現(xiàn)行科技人才培養(yǎng)特別是繼續(xù)教育中存在的針對性不強、核心內(nèi)容不突出、考評指標單一等問題，有必要結合國家實施創(chuàng)新驅動發(fā)展和人才興國戰(zhàn)略的要求，以及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐對科技人才素質能力和特定品質的需要，改進和完善教育培訓模式。勝任力模型是一條新的路徑，比較切合科技人才特殊崗位及其特質的實際。

二、科技人才勝任力教育培訓的思路與步驟

對科技人才進行勝任力培訓是一種新的嘗試與探索，其本身又是一項系統(tǒng)工程，需要明確目標、理清思路、有序推進。從科技人才繼續(xù)教育與培訓部門的角度來看，可以設置為以下四個遞進深入、相互影響的四個基本步驟。

（一）構建科技人才勝任力模型

這是開展勝任力培訓的前提與基礎，目前有戰(zhàn)略導向法、標桿研究法、行為事件訪談法和職位分析法等四種，針對科技人才的特點，本文主要運用后兩種方法并把它們結合起來。首先要確定模型構建的研究方法與流程（如圖1所示），通常包括確定績效標準、選取研究樣本、形成勝任力特征指標、設計問卷開展調(diào)查、數(shù)據(jù)分析建立模型、在選拔培訓和評估中應用等六個環(huán)節(jié)。

為順利推進上述環(huán)節(jié)的有序有效開展，可成立由科技人員、人力資源管理者以及教育培訓專家、科研機構和企業(yè)代表組成的建模小組，負責指導建模工作，確定崗位職種劃分、績效標準定義、參與訪談、推動模型的應用與完善。

（二）對科技人才勝任力培訓需求進行調(diào)查分析

可在上述建模小組的基礎上組建由教育培訓部門統(tǒng)籌的調(diào)研隊伍，在明確目標任務、調(diào)查對象與單位、調(diào)查內(nèi)容與項目的前提下運用科學可行的調(diào)查方法，對科技人才隊伍狀況、素質能力結構、工作環(huán)境與愿望、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)績效、勝任力水平等進行調(diào)查分析。在需求調(diào)查分析中要兼顧組織（如企業(yè)、科研機構等）與個人的共同需求，通過科技人才實際勝任力和績效與組織目標勝任力和績效的對比來判斷其勝任力水平是否符合崗位勝任力的實際要求，其中的差距正是繼續(xù)教育與培訓的需求。

（三）科技人才勝任力培訓綱要的制定與實施

通過需求分析明確培訓的要求，據(jù)此可以制定滿足需求的培訓綱要，包括培訓的對象、培訓的內(nèi)容、培訓的方式以及相應的培訓條件、師資配置等，都要作出統(tǒng)籌考慮、計劃安排。在此基礎上再制定培訓實施的方案，并切實加以推進。通過評估后還要完善培訓綱要與實施方案，使培訓綱要更科學、實施更有效。從系統(tǒng)的觀點看，培訓方案設計、實施、評估等階段都需要需求分析作為基礎和前提。

（四）對勝任力培訓進行考核評估

這既是一輪培訓后的總結評價，又是下一輪培訓需求分析的重要信息來源，從而推動科技人才勝任力培訓進入良性循環(huán)，不斷提高培訓的效果與水平。日常最常用的評估模式是“柯氏模式”，它是由威斯康星大學的Dona HL.Kirkpatrick 教授提出來的，分反映層、學習層、行為層和結果層四個層次對培訓效果進行考評。反映層評估主要是問卷或訪談的方式測量受培訓者對整個培訓項目（如課程、實踐環(huán)節(jié)等）的興趣程度，是最低層次的評估；學習層評估是對知識、技能層面受培訓后的變化，即培訓后在知識、技能方面取得的成效進行考評，主要方法有考試、情景模擬、項目分析等；行為層評估是對受培訓者在價值觀（或態(tài)度）、行為方式（或水平）等方面取得的成效進行培訓前后的對比測量與分析；結果層評估是最高層次也是最難層次的評估，主要是用來測量由于科技人才接受培訓而改善價值觀、行為與動機等所帶來的組織與個人績效的提高 。

以上四個步驟是相互依存、相輔相成的，每次循環(huán)后應在上述考評的基礎上進行系統(tǒng)全面的綜合評價，找到薄弱環(huán)節(jié)及癥結所在并加以改善，從而推動科技人才勝任力培訓的優(yōu)化與升級。

三、重構科技人才勝任力培訓模式的對策

構建科技人才勝任力培訓模式的目的是要推進科技人才教育培訓能夠適應國家實施創(chuàng)新驅動戰(zhàn)略的要求并切實提高培訓效果，為此在實際操作過程中還要注意以下幾個問題：

（一）以勝任力模型為基礎，突出創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神與品格特塑造的培訓

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)是時代的號角，也是科技人才實現(xiàn)自身價值的重要實踐?？萍既瞬旁趦r值觀、科研態(tài)度、創(chuàng)新精神等方面是否適應新的形勢要求，特別是在科研與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動中，不僅有高尚目標價值，而且有堅韌不撥的意志、吃苦耐勞的作風、崇尚真理的追求和嚴謹理性的科學精神。這就需要我們把這些植入隱性特質勝任力的核心并通過有效的載體、項目使之成為培訓的重要內(nèi)容。

（二）以勝任力模型為導向，通過績效考核引導科技人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)轉型

對科技人才培訓進行評估，目的在于判斷其是否完成了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才所要達到的崗位角色要求，從而促進科技人才不斷提升自己的科學修養(yǎng)與專業(yè)水平。因此，在培訓評估與科技人才績效考核中引入勝任力模型不僅有新的導向，而且也可以改變傳統(tǒng)的“業(yè)績”單一的考核。通過對科技人才價值觀、行為方式的培訓與考核，可以引導科技人才主動向創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型轉變。持續(xù)的勝任力培訓還可以使科技人才通過職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)化為終身創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的動力與行為 。

（三）以勝任力模型為平臺，進一步提升科技人才培訓能力與水平

我國目前的科技人才培訓主要依托科技部門、科技社團、高校等，不僅主體分散、形式單一、缺乏統(tǒng)籌指導，而且各自為陣、自行其事，培訓效果較差。在科技人才培訓中引入勝任力模型就明確了培訓的目標與核心要求，從而就可以有針對性地設計培訓方案，通過評估后還可以不斷完善，最終形成科學、合理、可行的培訓規(guī)劃與綱要。各培訓主體以勝任力模型為平臺，就可以起到統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的作用，從而既發(fā)揮各自優(yōu)勢又形成培訓合力，推動科技人才培訓的整體水平的提升。

（四）以勝任力模型為內(nèi)涵，切實改變科技人才培訓方式

勝任力模型要求通過研究人的行為表象，挖掘其后所隱藏的內(nèi)在的個性特質，并以此為培訓的目標來設計、實施、評估培訓。這就需要能夠挖掘、深化隱性特征的培訓方式，尤其要改變傳統(tǒng)的課堂講授和傳授顯性知識與技能為主的封閉式培訓方式，向主動參與式、合作協(xié)作式、辨別反思式轉變，相應地也要更新教學方式、完善教學設施，提高培訓的信息化、現(xiàn)代化水平。

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