秦攀博

摘要：運(yùn)用處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任力分析報(bào)告作為樣本，采用自我評(píng)估的方式對(duì)勝任力報(bào)告進(jìn)行歸納統(tǒng)計(jì)和表述分析，發(fā)現(xiàn)處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的崗位勝任力特征在機(jī)關(guān)處長(zhǎng)、副處長(zhǎng)、事業(yè)單位正職等不同具體崗位上具有差異性。處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)于自身不足的描述和排序體現(xiàn)了其勝任力的短板及存在的戒備心理。在文獻(xiàn)綜述勝任力模型的基礎(chǔ)上建構(gòu)的處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型突出了核心能力因素與工作效能感，并將核心能力因素劃分為三個(gè)層級(jí)。圍繞勝任力模型，以干部選拔、干部培訓(xùn)、績(jī)效考核作為關(guān)鍵的著力點(diǎn)，闡述了提高處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力的路徑。

關(guān)鍵詞：勝任力；處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部；自我評(píng)估；模型建構(gòu)

1973年美國(guó)哈佛大學(xué)教授麥克利蘭正式提出勝任力的概念。麥克利蘭將勝任力定義為：個(gè)人所具有的對(duì)工作績(jī)效有顯著貢獻(xiàn)的一系列特質(zhì)，能夠?qū)⒐ぷ髦械膬?yōu)秀員工和一般員工區(qū)分出來，并能預(yù)測(cè)工作績(jī)效。國(guó)內(nèi)對(duì)于勝任力的研究起步較晚，尤其是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力研究的成果數(shù)量并不多見（王壘，2002趙輝，2006）。近年來，相關(guān)研究的對(duì)象正由寬泛性轉(zhuǎn)向集中性，由集中于黨政干部或公務(wù)員這個(gè)龐大的職業(yè)群體轉(zhuǎn)向聯(lián)系具體級(jí)別、崗位和職位的某一類別的干部群體（鄭學(xué)寶，2006；胡月星，2007），由定性研究的描述分析逐步轉(zhuǎn)向定量的實(shí)證研究（韓勇，2012）。在勝任力的模型建構(gòu)中，多數(shù)研究采用結(jié)構(gòu)訪談和問卷調(diào)查的方法（林忠，2008；左憲民，2010）。根據(jù)麥克利蘭的觀點(diǎn)，勝任力是和具體崗位緊密聯(lián)系的。在研究對(duì)象方面，黨政干部或公務(wù)員作為一個(gè)龐大的社會(huì)群體，其級(jí)別和崗位差異很大，通用的勝任力研究往往缺乏針對(duì)性。在研究方法方面，基于問卷調(diào)查的研究往往將研究對(duì)象對(duì)于問題的反饋納入研究者的思維構(gòu)架中，容易出現(xiàn)思維定勢(shì)、社會(huì)贊許效應(yīng)和先入為主等偏見?；谠L談的研究則由于訪談時(shí)間有限，訪談對(duì)象由于對(duì)訪談問題缺乏深入思考而增加了回答的隨意性，且受情境因素影響較大。因此，本研究嘗試采用自我報(bào)告的方式對(duì)處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部開展勝任力的調(diào)查研究，根據(jù)結(jié)果分析其勝任力相關(guān)特征，并探索構(gòu)建符合處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部特點(diǎn)的勝任力模型。

一、處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力的自我評(píng)估

（一）研究的對(duì)象和方法

本文的研究對(duì)象是在S市（副省級(jí)城市）市委黨校學(xué)習(xí)的市直屬機(jī)關(guān)事業(yè)單位擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的處級(jí)干部，職位包含三類：市直機(jī)關(guān)正處長(zhǎng)、副處長(zhǎng)和市直處級(jí)事業(yè)單位正職。研究方法是培訓(xùn)期間以作業(yè)形式布置學(xué)員撰寫崗位勝任力分析報(bào)告。在作業(yè)要求中，直接給出了崗位勝任力的含義，以便于學(xué)員理解把握其內(nèi)涵。要求撰寫的勝任力報(bào)告列出了寫作體例，內(nèi)容包含但不限定于三部分：成長(zhǎng)經(jīng)歷與自我認(rèn)知，崗位特點(diǎn)與勝任力自我評(píng)估，自身不足與努力方向。要求獨(dú)立完成報(bào)告的時(shí)間約為20天，字?jǐn)?shù)2000字以上。筆者回收了230份崗位勝任力分析報(bào)告，然后根據(jù)學(xué)員完成的勝任力報(bào)告，對(duì)其具體內(nèi)容和文字表述進(jìn)行概括歸納，相近或類似的地方合并統(tǒng)計(jì)歸類。

（二）研究樣本總體特點(diǎn)

作為研究參照樣本的崗位勝任力報(bào)告撰寫的總體特點(diǎn)體現(xiàn)了“七多”與“七少”：多數(shù)按照寫作要求撰寫，少數(shù)沒有遵循寫作結(jié)構(gòu)要求；多數(shù)只介紹個(gè)人任職經(jīng)歷，少數(shù)人還提到工作崗位經(jīng)歷對(duì)人的鍛煉作用；多數(shù)只介紹了崗位職責(zé)，少數(shù)還另外歸納了崗位特點(diǎn)及履職要求；多數(shù)分析了自身優(yōu)勢(shì)，少數(shù)只談到工作舉措和業(yè)績(jī)；多數(shù)對(duì)自身不足籠統(tǒng)模糊帶過，少數(shù)列舉并分析具體不足；多數(shù)缺乏明確的職業(yè)發(fā)展定位，少數(shù)寫出了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)；多數(shù)對(duì)今后努力方向有明確具體的舉措，少數(shù)寫努力方向只是籠統(tǒng)帶過。經(jīng)過認(rèn)真分析崗位勝任力報(bào)告，發(fā)現(xiàn)處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部基本上都能系統(tǒng)回顧職業(yè)生涯發(fā)展歷程，認(rèn)真梳理崗位特點(diǎn)和自身能力。既有個(gè)人性格原因形成的真情實(shí)感地直白流露，也有體現(xiàn)謙虛謹(jǐn)慎和自我保護(hù)等不同文風(fēng)。在評(píng)判勝任力報(bào)告的優(yōu)良等級(jí)時(shí)，發(fā)現(xiàn)處級(jí)干部對(duì)于勝任力的理解程度、本身的文字功底、時(shí)間花費(fèi)、精力投入都是報(bào)告寫作質(zhì)量的影響因素。

二、處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任力特征與模型建構(gòu)

（一）處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任力特征描述與分析

筆者根據(jù)回收的勝任力報(bào)告主要涉及崗位要求、自我評(píng)估和努力方向這三大部分相關(guān)內(nèi)容的統(tǒng)計(jì)、歸納和提煉總結(jié)。所得結(jié)果根據(jù)提及頻次排序、各部分的內(nèi)容取頻次最高的前十位統(tǒng)計(jì)見表1。研究的構(gòu)思是，如果崗位要求與自我評(píng)估兩個(gè)板塊的重合項(xiàng)目較多，即說明在很大程度上體現(xiàn)了崗位的人職匹配，組織部門用人有據(jù)，多數(shù)處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能勝任崗位。自我評(píng)估板塊與今后努力方向板塊的重合項(xiàng)目說明涉及的能力素質(zhì)極其重要，既是自我評(píng)估的優(yōu)勢(shì)所在，也是今后努力提升的重點(diǎn)。

結(jié)果顯示，機(jī)關(guān)副處長(zhǎng)的崗位勝任力中的崗位要求與自我評(píng)估重合的達(dá)6項(xiàng)，分別是：政治素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、組織管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行力、廉潔自律。自我評(píng)估與努力方向重合6項(xiàng)，分別是：政治素質(zhì)、溝通協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)能力、組織管理能力、廉潔自律能力、學(xué)習(xí)能力?？傮w而言，機(jī)關(guān)副處長(zhǎng)由于崗位特點(diǎn)，作為副職更強(qiáng)調(diào)執(zhí)行能力、業(yè)務(wù)能力、參謀策劃和組織協(xié)調(diào)能力。

機(jī)關(guān)處長(zhǎng)的崗位勝任力中的崗位要求與自我評(píng)估重合7項(xiàng)，分別是政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、學(xué)習(xí)能力、責(zé)任意識(shí)、團(tuán)隊(duì)管理能力、執(zhí)行力、廉潔自律能力。自我評(píng)估與努力方向重合5項(xiàng)，分別是：政治素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、廉潔自律、團(tuán)隊(duì)管理、決策參謀。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于一般處長(zhǎng)，優(yōu)秀處長(zhǎng)具備的特質(zhì)包括：創(chuàng)新能力、目標(biāo)管理、應(yīng)急能力、責(zé)任意識(shí)和激勵(lì)能力。而處長(zhǎng)崗位和局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位的區(qū)別主要在于，處長(zhǎng)崗位對(duì)業(yè)務(wù)能力、信息處理能力和文字綜合能力有更高的崗位要求。

處級(jí)事業(yè)單位正職領(lǐng)導(dǎo)的崗位勝任力中的崗位要求與自我評(píng)估重合5項(xiàng)，分別是：政治素質(zhì)、溝通協(xié)調(diào)、決策能力、綜合統(tǒng)籌能力。自我評(píng)估與努力方向重合4項(xiàng)，分別是：政治素質(zhì)、決策能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、廉潔自律。相對(duì)于機(jī)關(guān)處長(zhǎng)，處級(jí)事業(yè)單位正職領(lǐng)導(dǎo)作為單位一把手，更應(yīng)具備全局意識(shí)、決策能力、班子建設(shè)和發(fā)展規(guī)劃能力。

（二）處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力不足之處的自我評(píng)估

由于社會(huì)贊許效應(yīng)的影響，處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部在勝任力自我分析報(bào)告中對(duì)個(gè)人不足之處提及的數(shù)量并不多，能詳細(xì)闡述的更是少數(shù)。提及頻次前十位的具體內(nèi)容和排序見表2?？傮w特征是體現(xiàn)了處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部謙虛謹(jǐn)慎和自我保護(hù)的戒備心理。對(duì)不足之處的具體內(nèi)容進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)幾個(gè)特點(diǎn)：一是寫小事、實(shí)事和難事。一般說來，小事無足輕重；實(shí)事具有個(gè)別性和情境性，不具有普遍性；難事每個(gè)人都會(huì)遇到，也更受理解和認(rèn)同。二是寫知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等方面的欠缺，難以量化，無從考核，也體現(xiàn)了謙虛的態(tài)度。三是把缺點(diǎn)寫成特點(diǎn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短。敢寫不足需要勇氣，善些不足需要技巧。敢寫并善寫自身不足的勝任力分析報(bào)告往往顯得分析更客觀全面、深刻到位。

表2處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力分析報(bào)告?zhèn)€人不足的自我評(píng)估

（三）處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型建構(gòu)

關(guān)于勝任力的模型建構(gòu)主要有三種理論。一種觀點(diǎn)認(rèn)為勝任力是個(gè)體特定的、持久的特征，與工作任務(wù)情境有關(guān)，據(jù)此將勝任力劃分為五種層次類別，即知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念。最有影響力的是Spencer（1993）等人圍繞這五項(xiàng)勝任特征的不同排列組合，提出了著名的勝任力模型，即洋蔥模型和冰山模型。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為勝任力是保證個(gè)體完成工作，外顯可觀察或測(cè)量的維度指標(biāo)，例如敏感、主動(dòng)、分析能力等。典型的代表是Mount（1998）構(gòu)建的人際關(guān)系、管理技能、技術(shù)三維度。還有一種是Nordhaug（1994，1998）提出的把勝任力細(xì)分為元?jiǎng)偃瘟?、通用勝任力、?biāo)準(zhǔn)勝任力、技術(shù)勝任力在內(nèi)的六種維度。綜合上述理論及其在實(shí)踐中的運(yùn)用，我們發(fā)現(xiàn)勝任力的建構(gòu)模型應(yīng)該具備幾個(gè)特征：可測(cè)量，與工作績(jī)效掛鉤，考慮自身內(nèi)在感受，核心要素簡(jiǎn)練。因此，考查勝任力，必須注重勝任感這個(gè)指標(biāo)，因?yàn)橥瑯邮强?jī)效優(yōu)秀者，有人全力以赴但還是外強(qiáng)中干、如履薄冰，有人卻是從容應(yīng)對(duì)，如魚得水。勝任感即是對(duì)做好崗位工作的內(nèi)心體驗(yàn)和綜合判斷。在心理學(xué)中，一般用“效能感”替代“勝任感”。效能感的概念是美國(guó)心理學(xué)家班杜拉在其代表作《思想和行為的社會(huì)基礎(chǔ)》中提出的，指的是個(gè)體對(duì)自己是否有能力完成某一行為所進(jìn)行的推測(cè)與判斷。自我效能感是人們對(duì)自身能否利用所擁有的技能去完成某項(xiàng)工作行為的自信程度。外部效能感是他人對(duì)自我運(yùn)用技能完成工作的能力的期望與判斷。因此本研究對(duì)處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任力模型建構(gòu)如下圖。

勝任力涉及到的核心能力數(shù)量和種類不少，但在模型建構(gòu)中則不宜太多，聯(lián)系到處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的職業(yè)特點(diǎn)和崗位要求，核心能力可分為通用能力和崗位能力。通用能力是指處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部都應(yīng)具備的能力，此處指獲得支持的能力。崗位能力具體結(jié)合處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的職位特點(diǎn)和崗位側(cè)重點(diǎn)，對(duì)具體的能力有不同的偏重。核心能力還可依據(jù)重要性劃分為三個(gè)層級(jí)（見表3）。其中獲得支持的能力應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)干部最核心最關(guān)鍵的能力。領(lǐng)導(dǎo)干部開展工作，需要獲得上級(jí)的支持，也希望獲得相關(guān)部門同事的支持，還要獲得下屬的支持，同時(shí)也離不開家庭的支持。歷史上的劉邦、朱元璋等帝王，并非文治武功最強(qiáng)，而恰恰是獲得支持的能力最為高的領(lǐng)袖。

三、提高處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力的路徑選擇

（一）在干部選拔中合理運(yùn)用勝任力模型

選拔干部是用人的重要環(huán)節(jié)，把好入口關(guān)能夠起到正確的用人導(dǎo)向作用。按照《黨政干部選拔任用工作條例》的要求，當(dāng)前干部的選拔包括選任制和委任制。具體到處級(jí)干部職位，多數(shù)是上級(jí)委任，也有一些是通過公開選拔的方式錄用。這兩種選拔方式在實(shí)踐中主要體現(xiàn)一個(gè)干部獲得支持的能力。不管是民意測(cè)驗(yàn)，還是同級(jí)票決推薦，以及領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定，考察的都主要干部是獲得支持的能力。而對(duì)于和崗位職位密切相關(guān)的能力，如學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)能力和自律能力，往往缺少全面細(xì)致的考察標(biāo)準(zhǔn)。部分機(jī)關(guān)單位存在著具有自身特色的一套相對(duì)穩(wěn)定的政治文化倫理和政治生態(tài)環(huán)境，崇尚態(tài)度決定一切，做人先于做事，“功夫在詩外”等規(guī)矩，從而使得機(jī)關(guān)單位里人情更為復(fù)雜。一些潛規(guī)則往往使一些干部心力交瘁、身心俱疲，影響自身勝任感。因此，選拔干部時(shí)，組織人事部門更應(yīng)該合理運(yùn)用勝任力模型，并將測(cè)評(píng)結(jié)果作為選拔干部的重要依據(jù)。一方面，重點(diǎn)考察勝任力模型涉及到的核心能力因素，從多方面測(cè)評(píng)干部獲得支持的能力，以及根據(jù)具體職位和崗位，了解其學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)能力，同時(shí)也不可忽視其廉潔自律、情緒自律、作風(fēng)自律等自律能力。另一方面，也要考察領(lǐng)導(dǎo)干部的工作效能感，通過心理測(cè)試了解候任者自身的自我效能感，還要通過民意測(cè)驗(yàn)、績(jī)效考核等科學(xué)的方式評(píng)估其外部效能感。最后，勝任力作為區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者和一般者的標(biāo)準(zhǔn)，也需要有底線思維。一般而言，勝任力的底線包括：不違法亂紀(jì)，工作不出現(xiàn)較大失誤，身心健康不出大問題。守住底線之后，才會(huì)有“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”的政治空間。

（二）干部培訓(xùn)中合理運(yùn)用勝任力模型

干部培訓(xùn)要注重提高領(lǐng)導(dǎo)干部取得高績(jī)效的能力、適應(yīng)未來環(huán)境的能力和勝任力發(fā)展?jié)撃?。?dāng)前，干部教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)制定的培訓(xùn)內(nèi)容主要來源于組織需要。在教學(xué)實(shí)踐中合理運(yùn)用勝任力模型，有利于提高培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性。一是教學(xué)內(nèi)容要緊密聯(lián)系崗位要求，兼顧崗位需求和個(gè)人需求，有利于提高培訓(xùn)的適切性和前瞻性。例如，圍繞處級(jí)干部勝任力模型中的獲得支持的能力，可以開設(shè)領(lǐng)導(dǎo)干部與媒體打交道、群眾工作、溝通協(xié)調(diào)能力、情緒管理、語言表達(dá)藝術(shù)、禮儀與形象管理、工作作風(fēng)等一系列具有指向性、針對(duì)性的課程。二是教學(xué)形式和方法要符合勝任力的培養(yǎng)需要，體現(xiàn)多樣化、綜合化、實(shí)訓(xùn)化的形式。例如，圍繞處級(jí)干部勝任力模型中的廉潔自律能力，可開展讀書活動(dòng)、小組交流、角色模擬、學(xué)員論壇、警示教育、案例研討、專題講授、現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)等形式開展廉潔自律教育。三是教學(xué)評(píng)估要符合勝任力的特點(diǎn)。當(dāng)前，在一些干部教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中，教學(xué)評(píng)估的重心往往側(cè)重于對(duì)教師的教學(xué)評(píng)估，往往有教學(xué)事故通報(bào)和教學(xué)評(píng)估排名。對(duì)學(xué)員的考核則是重形式輕內(nèi)容，只要學(xué)員出勤率達(dá)到要求，作業(yè)按時(shí)完成，基本都算培訓(xùn)合格，對(duì)學(xué)習(xí)效果則缺乏實(shí)質(zhì)性的考察。圍繞勝任力的評(píng)估則重點(diǎn)應(yīng)在加強(qiáng)對(duì)學(xué)員的考核。例如，通過撰寫勝任力自我分析報(bào)告，有利于學(xué)員的系統(tǒng)反思和自我評(píng)估，教師也容易找到學(xué)員的能力素質(zhì)短板和培訓(xùn)需求。通過開展勝任力實(shí)訓(xùn)教學(xué)，通過角色扮演、情景模擬和應(yīng)急管理等形式，有利于鍛煉學(xué)員的決策能力、應(yīng)急管理能力、表達(dá)能力等多種能力素質(zhì)。同時(shí)，也有利于學(xué)員之間互相觀察、了解和交流，從而達(dá)到教學(xué)相長(zhǎng)、學(xué)學(xué)相長(zhǎng)的目標(biāo)，切實(shí)提升培訓(xùn)效果。

（三）績(jī)效考核中以勝任力模型為基礎(chǔ)

當(dāng)前，我國(guó)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的通用考核標(biāo)準(zhǔn)采用的是“德能勤績(jī)廉”標(biāo)準(zhǔn)，在年度考核和任職考核中都較少采用勝任力評(píng)估。傳統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)更側(cè)重于現(xiàn)實(shí)評(píng)估，即考察干部在已有崗位的表現(xiàn)，從而推測(cè)出將來的表現(xiàn)。這樣，導(dǎo)致機(jī)關(guān)事業(yè)單位形成的政治文化和晉升規(guī)則就是只要干部在現(xiàn)有崗位績(jī)效高，就推測(cè)出該干部可以勝任更高的崗位，直到在更高崗位上未能脫穎而出，從而停留在此級(jí)別或位置。這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)類似于傳統(tǒng)政治文化中的“學(xué)而優(yōu)則仕”和全能情結(jié)的光環(huán)效應(yīng)。但是，勝任力考核則有其自身的特點(diǎn)，主要體現(xiàn)在：一是更注重人和崗位的匹配和一致性。心理學(xué)和管理學(xué)都傾向于把管理者的能力劃分為一般（通用）能力和特殊（專門）能力，美國(guó)心理學(xué)家加德納還據(jù)此提出智力多元理論。即在通用能力之外的其他能力不僅不可忽視，而且必須引起重視。另外，崗位的特點(diǎn)和差異也不容忽視，否則容易出現(xiàn)“橘生淮北則為枳”的現(xiàn)象。二是更注重未來導(dǎo)向和發(fā)展導(dǎo)向。勝任力考核的內(nèi)涵其實(shí)也充分體現(xiàn)了“德能勤績(jī)廉”的標(biāo)準(zhǔn)。勝任力的績(jī)效考核既要設(shè)計(jì)績(jī)效任務(wù)目標(biāo)，又要設(shè)定勝任力發(fā)展目標(biāo)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)應(yīng)該有一個(gè)綜合的平衡，即干部的貢獻(xiàn)和勝任力發(fā)展的平衡，當(dāng)前現(xiàn)實(shí)的實(shí)效性價(jià)值和對(duì)組織發(fā)展的前瞻性之間的平衡，短期績(jī)效和長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡，以避免管理者為了政績(jī)只顧眼前利益，不考慮今后的影響。勝任力的績(jī)效考核也能減少“德才不配位”而出現(xiàn)的不作為、亂作為現(xiàn)象，同時(shí)避免干部心力交瘁累倒在崗位上的情形。因此，勝任力考核帶來的變化是人崗一致性，而不是簡(jiǎn)單的用過去的業(yè)績(jī)預(yù)判未來，因?yàn)閯偃瘟己耸菫閸弻と?，而不是因人設(shè)崗。三是更注重綜合性和全面性。勝任力考核不僅注重業(yè)績(jī)和業(yè)務(wù)能力，而且還注重學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、調(diào)研能力、獲得支持的能力、心理承受能力、工作效能感等方面的內(nèi)容。這些內(nèi)容是勝任力的重要組成部分，也是支撐崗位業(yè)績(jī)的重要載體，但也恰恰是傳統(tǒng)的績(jī)效考核較少涉及或者重視不夠的地方。當(dāng)然，勝任力并不是一成不變的，崗位要求和任務(wù)也會(huì)變化，不與時(shí)俱進(jìn)則導(dǎo)致被測(cè)評(píng)者未來不能勝任。

提高處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任力要注重系統(tǒng)性、整體性和實(shí)踐性。勝任力模型中的核心能力要素和工作效能感是相輔相成互相促進(jìn)的。因此，處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部要努力實(shí)現(xiàn)勝任力要素之間的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，避免木桶效應(yīng)的短板過于突出。同時(shí)，利用職位特點(diǎn)和崗位團(tuán)隊(duì)的集體力量實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，以便進(jìn)一步提高工作績(jī)效。