劉素鴿

摘 要：近些年來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位的勞資分配制度取得了較大的改善，這也對(duì)事業(yè)單位勞資管理人員提出了更加嚴(yán)格的要求。勞資管理人員只有不斷提高自我素質(zhì)修養(yǎng)，樹(shù)立正確的職業(yè)道德觀，在日常實(shí)踐工作中，累積更多寶貴的工作經(jīng)驗(yàn)，才能確保勞資管理工作的順利開(kāi)展，進(jìn)一步提高工作的效率與質(zhì)量。然而，就我國(guó)目前事業(yè)單位勞資管理工作而言，仍舊存在很多問(wèn)題，再加之整體隊(duì)伍素質(zhì)水平較低，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，本文針對(duì)事業(yè)單位勞資人員修養(yǎng)問(wèn)題進(jìn)行討論分析，并提出幾點(diǎn)有效的改善措施，以供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；勞資人員；管理水平

1 概述

隨著改革發(fā)展的進(jìn)程不斷加快。我國(guó)事業(yè)單位的漏洞隨之體現(xiàn)出來(lái)，其中多數(shù)機(jī)制已跟不上時(shí)代步伐，比如薪酬制度、激勵(lì)制度、評(píng)估機(jī)制等等都無(wú)法全部適應(yīng)現(xiàn)階段市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。事業(yè)單位勞資管理人員是事業(yè)單位勞動(dòng)報(bào)酬的直接實(shí)施者，也是人力資源開(kāi)發(fā)的主要帶頭人，因此，勞資人員的地位是舉足輕重的。面對(duì)所有員工，勞資人員肩負(fù)著上行下達(dá)的重要責(zé)任，負(fù)責(zé)所有員工的薪資報(bào)酬，工作任務(wù)量大，同時(shí)制定計(jì)劃開(kāi)發(fā)人力資源，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的高效能等等；然而，大多數(shù)事業(yè)單位勞資管理人員存在服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)、對(duì)政策性文件剖析不夠透徹、工作不夠嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真、對(duì)于現(xiàn)代化系統(tǒng)不能熟練運(yùn)用、缺乏責(zé)任感等等現(xiàn)象。鑒于此類現(xiàn)象有愈演愈烈的趨勢(shì)，本文特意對(duì)如何加強(qiáng)事業(yè)單位勞資管理人員修養(yǎng)做一些探討，以期能為事業(yè)單位人員管理貢獻(xiàn)力量。

2 事業(yè)單位勞資人員存在的問(wèn)題

2.1 服務(wù)態(tài)度不端正

勞資工作有很多常人看不到的事情，其涉及到的范圍大、影響面寬。在實(shí)際工作中，勞資管理人員容易將個(gè)人情緒不自覺(jué)地帶到工作中來(lái)，發(fā)牢騷，泄私憤，埋怨領(lǐng)導(dǎo)，漫不經(jīng)心對(duì)待咨詢與來(lái)訪，粗心大意對(duì)待工作，在工作中不能保持基本服務(wù)意識(shí)，時(shí)間一長(zhǎng)就養(yǎng)成了臉難看、腿難動(dòng)、話難聽(tīng)的工作風(fēng)氣，使勞資部門(mén)聲望負(fù)增長(zhǎng)，可見(jiàn)，加強(qiáng)勞資管理人員素質(zhì)建設(shè)勢(shì)在必行。

2.2 業(yè)務(wù)能力需提高

勞資人員主要有兩項(xiàng)工作，第一是負(fù)責(zé)單位的勞動(dòng)報(bào)酬，第二是勞動(dòng)力資源開(kāi)發(fā)。其中，僅勞動(dòng)報(bào)酬一項(xiàng)就需要相當(dāng)熟練的業(yè)務(wù)能力，比如，對(duì)事業(yè)單位人員的崗位工資、績(jī)效工資、工齡工資等的核定，就少不了必要的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力；另外，還必須熟知并理解國(guó)家出臺(tái)的事業(yè)單位員工待遇的政策性文件；還必須熟練掌握本省事業(yè)單位的具體政策。只有這樣，在實(shí)際工作現(xiàn)場(chǎng)，勞資人員才可以隨時(shí)向員工熟練解讀政策文件。但是，目前的的情況是，勞資管理人員經(jīng)常被員工問(wèn)的啞口無(wú)言；普通員工了解政策情況比勞資管理人員了解得更加清楚明白。勞資管理的目的是讓有某方面專長(zhǎng)的員工更好地發(fā)揮其才能，因此，勞資管理人員必須熟悉每一位員工的業(yè)務(wù)能力及職業(yè)道德水準(zhǔn)，否則，就不可能做好本職工作。遺憾的是，大部分勞資人員目前距此目標(biāo)甚遠(yuǎn)。

2.3 管理機(jī)制有障礙

事業(yè)單位在體制內(nèi)運(yùn)行，自然是受體制的制約與束縛，很多方面會(huì)不適應(yīng)市場(chǎng)，細(xì)枝末節(jié)的改革不會(huì)使事業(yè)單位有大的改觀，從勞資人員可觀其一二。勞資人員的人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)就是使員工個(gè)人能力最大化，也就是使我們單位團(tuán)體每個(gè)人都能在最合適的崗位上人盡其才，發(fā)揮自己最大的潛能，利用自己最大的優(yōu)點(diǎn)，盡量回避短處。但實(shí)際情況是，事業(yè)單位一般是具有行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員三大板塊，嚴(yán)密的等級(jí)制度、員工的職稱、傳統(tǒng)的聲望等等，都可能成為事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)的障礙，致使事業(yè)單位整個(gè)團(tuán)隊(duì)不能發(fā)揮出應(yīng)有的高效率，造成人力資源的浪費(fèi)。

2.4 管理人員少責(zé)任

勞資管理工作涉及機(jī)密較多，關(guān)系到政治、經(jīng)濟(jì)、團(tuán)隊(duì)、操守等影響。勞資管理工作應(yīng)該選擇具有堅(jiān)定的政治立場(chǎng)、具有遠(yuǎn)大志向，能夠沉穩(wěn)工作、能夠以單位為家，以工作為己任的人才擔(dān)當(dāng)。但是很多人只看到公職飯碗，而忽視工作的特殊性；只看到高待遇高福利，而忽視其中的緊張繁重。抱著這種態(tài)度，是不可能做好勞資管理工作的，甚至?xí)o勞資管理工作帶來(lái)嚴(yán)重的危害。但是，在現(xiàn)實(shí)工作中，敷衍了事，立場(chǎng)飄忽不定，職業(yè)道德失準(zhǔn)，責(zé)任感丟失等現(xiàn)象隨處可見(jiàn)。

3 提升事業(yè)單位勞資人員管理水平的措施

3.1 通過(guò)定期不定期考核，加強(qiáng)業(yè)務(wù)訓(xùn)練

勞資人員的業(yè)務(wù)水平主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：

首先必須具有較高的政策水平，對(duì)于國(guó)家、地區(qū)、行業(yè)的勞資政策，以及本單位的人事制度，達(dá)到理解、掌握、運(yùn)用的水平，對(duì)于員工面對(duì)的各種問(wèn)題，都能夠正確分析與解讀，依據(jù)政策法規(guī)，合理協(xié)調(diào)國(guó)家、單位、個(gè)人的利益關(guān)系。

其次必須掌握計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代辦公科技，滿足提高工作效率，適應(yīng)勞資管理體系建設(shè)進(jìn)程的需要。

第三應(yīng)不斷提高自己的溝通能力，在工作中善于學(xué)習(xí)，敢于剖析自己的不足，主動(dòng)彌補(bǔ)自己的性格短板，做到善于化解矛盾，增進(jìn)彼此信任，達(dá)到順利開(kāi)展勞資管理工作的目的。

建立科學(xué)有效持久的考核制度，對(duì)于優(yōu)秀者，就要大力宣揚(yáng)與獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于不合格的，必須立即調(diào)走?？己藨?yīng)該采取不定期與定期相結(jié)合的方式，定期考核能夠起到普及提高的作用，不定期考核能夠起到監(jiān)督改進(jìn)的作用，二者相輔相成，是加強(qiáng)勞資人員業(yè)務(wù)能力的訓(xùn)練的好辦法?？己司鸵嬲娴?，杜絕虛假。相信隨著實(shí)踐考核長(zhǎng)期進(jìn)行下去，勞資人員業(yè)務(wù)能力會(huì)逐步提升。

3.2 堅(jiān)持崗位道德教育，增進(jìn)責(zé)任意識(shí)

增進(jìn)責(zé)任意識(shí)，表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一是秉持嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作態(tài)度，勞資管理人員在勞資管理的過(guò)程中，必須做到嚴(yán)肅認(rèn)真、準(zhǔn)確規(guī)范，尤其是一些重要信息，勞資部門(mén)的一丁點(diǎn)的疏忽，對(duì)個(gè)人而言，其影響很可能是終身的。第二應(yīng)具備寬廣的胸懷，面對(duì)不同需求、不同素質(zhì)與性格的服務(wù)對(duì)象，有暢通有誤會(huì)，有認(rèn)同有罵娘，如此諸般，勞資管理人員應(yīng)以寬廣的胸懷，包容種種不良，耐心開(kāi)展本職工作。

事業(yè)單位勞資工作性質(zhì)有所不同，需要?jiǎng)谫Y人員具有堅(jiān)定的政治立場(chǎng)與高于社會(huì)人員的職業(yè)道德，并且還要在工作中保持高度的責(zé)任感。職業(yè)道德教育，對(duì)于勞資管理人員是必須的。它關(guān)系到國(guó)家政策的宣講是否正確、管理對(duì)象是否穩(wěn)定、職工正當(dāng)利益是否得到保護(hù)。它還可以提高勞資管理人員的保密意識(shí)、工作責(zé)任心和有效樹(shù)立嚴(yán)于律己的意識(shí)。

3.3 開(kāi)展定期專業(yè)培訓(xùn)，提高服務(wù)水平

要提高服務(wù)水平，勞資人員首先應(yīng)具備堅(jiān)定的政治立場(chǎng)和職業(yè)道德，在工作中嚴(yán)格執(zhí)行黨與國(guó)家制定的人事管理制度，秉持公正公平的原則，秉持高度的責(zé)任感，履行勞資管理職責(zé)；其次要有高度的保密意識(shí)，嚴(yán)格遵守保密制度與紀(jì)律條款，要做到不亂傳消息，不妄加猜測(cè)，以免在員工中造成諸多負(fù)面影響。第三要具有自我犧牲和奉獻(xiàn)精神，克勤克儉，拾遺補(bǔ)缺，做好幕后支持工作。

勞資管理工作是一個(gè)在平靜中不斷變化的工作，龐大的檔案數(shù)據(jù)資料的處理工作是單調(diào)的、枯燥的，需要管理者的耐心；多變的個(gè)人情況的處理與登記工作是不容出錯(cuò)的，需要管理者的細(xì)心；政策政令的變化以及由此導(dǎo)致的調(diào)整是必須及時(shí)可靠地辦理的，需要管理者的責(zé)任心。還有相關(guān)的社會(huì)的、專業(yè)的、心理的、技能

等方面的知識(shí)，都是需要通過(guò)培訓(xùn)才能獲得的。因此，編制系統(tǒng)

性的培訓(xùn)計(jì)劃，組織有目的性的培訓(xùn)工作，安排培訓(xùn)的考核達(dá)標(biāo)，都是為了順利完成勞資管理工作必不可少的工作內(nèi)容。通過(guò)持續(xù)的培訓(xùn)，可以有效提高勞資管理人員的工作能力與良好的工作習(xí)慣。

3.4 突破傳統(tǒng)用人觀念，選拔合適人才

在選拔人才方面，應(yīng)該選拔服務(wù)意識(shí)較強(qiáng)的人才。服務(wù)意識(shí)較強(qiáng)，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：

第一是服務(wù)意識(shí)突出，能夠主動(dòng)整理勞資檔案，能夠利用檔案等資料提供有效信息，輔助領(lǐng)導(dǎo)決策；

第二是能夠以端正的態(tài)度為員工提供熱情周到的咨詢服務(wù)，能夠以高水平的服務(wù)工作維護(hù)員工的切身利益；

第三是善于以謙虛的態(tài)度學(xué)習(xí)、借鑒、引進(jìn)其它單位先進(jìn)的勞資管理辦法，不斷促進(jìn)本單位勞資工作的發(fā)展。

堅(jiān)持人事制度，選拔符合條件的人才，安排合適的崗位，對(duì)于德才兼?zhèn)涞娜瞬?，要大膽賦予更多的發(fā)展空間，力挺其具體的工作。由此推而廣之，促進(jìn)事業(yè)單位成為一個(gè)整體，打造團(tuán)隊(duì)作風(fēng)，使得各部門(mén)實(shí)現(xiàn)相互配合與協(xié)調(diào)發(fā)展。當(dāng)然，在此過(guò)程中遇到阻力是必然的，作為勞資管理部門(mén)，更應(yīng)該以無(wú)畏的魄力、創(chuàng)新的精神，突破陳舊的不合時(shí)宜的限制，從而創(chuàng)新勞資管理工作。只有這樣。才能促進(jìn)事業(yè)單位的整體進(jìn)步，才能獲得各個(gè)部門(mén)的鼎力支持。

4 結(jié)論

總之，勞資管理工作最能反映最能影響廣大職工的切身利益，所以，重視勞資管理工作是每一個(gè)事業(yè)單位所必須的，下大力氣提高勞資管理人員管理水平是提高管理效率的必然要求。在平日的勞資管理過(guò)程中，勞資管理人員應(yīng)該自覺(jué)采取積極有效的改進(jìn)措施，對(duì)自身存在的不足加以改進(jìn)，在實(shí)踐中注意積累，逐步樹(shù)立正確的價(jià)值觀，逐步培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德水準(zhǔn)，逐步提高工作能力，以公正、公平的態(tài)度，為廣大職工做好管理服務(wù)工作。

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