胡金云

[摘 要]知識(shí)管理的成功取決于知識(shí)共享。在回顧各個(gè)層次知識(shí)共享相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，制定了易于理解知識(shí)共享的研究框架。該框架確定了知識(shí)共享研究重點(diǎn)的五個(gè)方面：組織環(huán)境，人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)特征，文化特征，個(gè)體特征和激勵(lì)因素。對(duì)每一個(gè)重點(diǎn)領(lǐng)域總結(jié)了實(shí)證研究結(jié)果；并討論了知識(shí)共享研究中出現(xiàn)的問(wèn)題，在方法上可以改進(jìn)的方面以及知識(shí)共享研究的實(shí)際意義。

[關(guān)鍵詞]知識(shí)共享；知識(shí)交流；知識(shí)管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201551017

知識(shí)是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中提供競(jìng)爭(zhēng)力和活力的可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資源。為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，應(yīng)組織依靠人員配備和培訓(xùn)體系，重點(diǎn)是選擇擁有特定的知識(shí)、技能或能力的員工，或幫助員工掌握它們。企業(yè)需要重視和更有效地利用已經(jīng)在組織內(nèi)部存在著以知識(shí)為基礎(chǔ)的資源。作為一個(gè)以知識(shí)為中心的活動(dòng)，知識(shí)共享是讓員工可以促進(jìn)知識(shí)應(yīng)用、創(chuàng)新和增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本途徑。內(nèi)部和跨團(tuán)隊(duì)員工之間的知識(shí)共享使企業(yè)能夠開(kāi)發(fā)和利用知識(shí)資源。有研究表明，知識(shí)共享和組合能夠降低生產(chǎn)成本，使其更快地完成新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效、企業(yè)創(chuàng)新能力和企業(yè)績(jī)效。

1 定 義

學(xué)者們對(duì)信息與知識(shí)的區(qū)別并沒(méi)有達(dá)成共識(shí)。有的學(xué)者認(rèn)為，信息只是“信息流”，而知識(shí)是基于信息，由人的信念去判斷。也有的學(xué)者認(rèn)為，所有信息被認(rèn)為是知識(shí)，但知識(shí)不僅僅是信息，即知識(shí)包括信息和知識(shí)。知識(shí)共享是指提供任務(wù)信息和知識(shí)，幫助他人并與他人合作，解決問(wèn)題，開(kāi)發(fā)新思路，或執(zhí)行政策或程序。知識(shí)共享可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)記錄、整理和獲取知識(shí)，也可以與其他人通過(guò)書(shū)面信函或進(jìn)行面對(duì)面的溝通出現(xiàn)。

2 知識(shí)共享研究的重點(diǎn)領(lǐng)域

知識(shí)共享的理論框架指出了知識(shí)共享研究中幾個(gè)重點(diǎn)的領(lǐng)域，包括組織環(huán)境，人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)特征，文化特征，個(gè)體特征和激勵(lì)因素。在每個(gè)區(qū)域中我們都發(fā)現(xiàn)了相關(guān)的研究。

21 組織環(huán)境

211 組織文化

許多研究探討了組織文化對(duì)知識(shí)共享的作用?；?0家公司，De Long，F(xiàn)ahey（2000）的研究發(fā)現(xiàn)，一種新的技術(shù)設(shè)施的好處是有限的，若使其可以長(zhǎng)期存在，組織價(jià)值觀和做法是不支持跨單位的知識(shí)共享。

一些文化方面對(duì)知識(shí)共享的可能影響已經(jīng)確定，但依然吸引了很多的研究關(guān)注。強(qiáng)調(diào)信任的文化已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，共享可以減輕成本的負(fù)面影響。一個(gè)強(qiáng)調(diào)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)的組織氛圍可能會(huì)構(gòu)成知識(shí)共享的障礙，而合作的團(tuán)隊(duì)觀念有助于建立信任，進(jìn)而進(jìn)行知識(shí)共享。也有研究表明，除了信任，隨著強(qiáng)調(diào)自主創(chuàng)新的組織文化通過(guò)鼓勵(lì)分享更容易實(shí)現(xiàn)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展和溝通。

212 獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施

缺乏激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)被認(rèn)為是一個(gè)跨文化知識(shí)共享的重大障礙（Yao，Kam和Chan，2007）。獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬可以促進(jìn)知識(shí)共享，并幫助建立一個(gè)支持型的文化。但是對(duì)知識(shí)共享的激勵(lì)預(yù)期積極影響的研究實(shí)證結(jié)果有好有壞。

同時(shí)基于社會(huì)交換和社會(huì)資本理論，組織的獎(jiǎng)勵(lì)，如晉升、獎(jiǎng)金和更高的薪水已經(jīng)被證明是正相關(guān)的，特別是當(dāng)員工與組織鑒定（Kankanhalli等，2005）?；趤?lái)自韓國(guó)Kim Lee（2006）的樣本也發(fā)現(xiàn)，一個(gè)以強(qiáng)調(diào)績(jī)效為基礎(chǔ)的組織薪酬制度促成了知識(shí)共享。

相反，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，在預(yù)期回報(bào)的積極效果中，外在獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)知識(shí)共享會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。一些研究發(fā)現(xiàn)外在動(dòng)機(jī)和知識(shí)共享意向或態(tài)度沒(méi)有任何關(guān)系（Kwok和Gao，2005；Lin，2007）。Chang，Yeh（2007）也表明，對(duì)于以工作成果為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)和足夠的報(bào)酬并未促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的知識(shí)共享。

22 人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)特征

221 社交網(wǎng)絡(luò)

知識(shí)共享也可以被嵌入在更廣泛的組織網(wǎng)絡(luò)，如實(shí)踐社區(qū)。社交網(wǎng)絡(luò)中個(gè)人之間的關(guān)系可以促進(jìn)知識(shí)轉(zhuǎn)移，提高接收到的信息的質(zhì)量（例如，Cross和Cummings，2004；Hansen，1999；Reagans和McEvily，2003）。在虛擬社區(qū)直接聯(lián)系的個(gè)人數(shù)量和人際關(guān)系已被證明是正相關(guān)（Chiu等，2006；Wasko和Faraj，2005）。已經(jīng)發(fā)現(xiàn)保持和加強(qiáng)其與專(zhuān)業(yè)人士的社交關(guān)系對(duì)個(gè)人的期望能產(chǎn)生積極的影響（陳，2007）。

222 團(tuán)隊(duì)特征和流程

只有少數(shù)的研究已經(jīng)涉及團(tuán)隊(duì)特征和流程。這些研究的結(jié)果表明，團(tuán)隊(duì)的特征和流程影響團(tuán)隊(duì)成員之間的知識(shí)共享。舉例來(lái)說(shuō)，并不是一個(gè)團(tuán)隊(duì)形成較高的團(tuán)隊(duì)凝聚力水平就越有可能實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員之間的知識(shí)共享（Bakker等，2006；Sawng，Kim和Han，2006）。De Vries，van den Hooff和de Ridder（2006）研究團(tuán)隊(duì)的溝通風(fēng)格，發(fā)現(xiàn)它們均與知識(shí)分享的意愿和行為有關(guān)。Srivastava，Bartol和Locke（2006）研究酒店物業(yè)管理。他們發(fā)現(xiàn)，授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)可以培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員之間的知識(shí)共享。

23 文化特征

跨國(guó)組織和跨國(guó)公司，涉及不同國(guó)家的文化和語(yǔ)言，可能會(huì)造成員工知識(shí)共享的挑戰(zhàn)（Ford和Chan，2003；Minbaeva，2007）。為了應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，在印度和中國(guó)等地，西門(mén)子修改了知識(shí)共享的獎(jiǎng)勵(lì)制度，以適應(yīng)當(dāng)?shù)氐氖杖胨剑╒oelpel等，2005）。Chow等（2000）也發(fā)現(xiàn)，相比美國(guó)的員工，中國(guó)的員工不太可能與 “圈外”成員分享自己的“教訓(xùn)”。

24 個(gè)體特征

盡管有研究表明個(gè)體易形成某些工作態(tài)度和行為（例如Judge和Bono，2001），只有少數(shù)的研究實(shí)證考察個(gè)體人格或性格對(duì)知識(shí)共享的作用。Cabrera等人（2006）研究開(kāi)放式體驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)知識(shí)交流與個(gè)人的自我報(bào)告是正相關(guān)的。他們認(rèn)為，個(gè)體在高開(kāi)放的環(huán)境中往往由好奇心導(dǎo)致興趣，從而尋求他人的想法和見(jiàn)解。研究還表明，員工的舒適程度和使用計(jì)算機(jī)的能力有可能影響協(xié)同電子媒體的使用情況與信息，教育和較長(zhǎng)工作經(jīng)驗(yàn)的高層次員工更有可能分享他們的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，并且態(tài)度積極（Jarvenpaa和Staples，2000）。

25 激勵(lì)因素

251 知識(shí)所有權(quán)的信念

只有少數(shù)的研究考慮到個(gè)人的有關(guān)知識(shí)所有權(quán)的信念，即組織或員工是否擁有知識(shí)（例如，Constant等，1994；Kolekofski和Heminger，2003）。有研究表明，當(dāng)員工相信他們擁有的信息，而不是組織，他們更有可能報(bào)告說(shuō)，他們將從事知識(shí)共享（Constant等，1994；Jarvenpaa和Staples，2000）。這個(gè)結(jié)果可以歸因于與他人分享自己的知識(shí)過(guò)程中得出的員工的內(nèi)部滿(mǎn)意度。

252 人際信任和正義

研究人員利用社會(huì)交換理論來(lái)研究在人際交往的信任和正義如何（Organ，1990；Robinson，1996）涉及的知識(shí)共享。檢查信任和正義非常重要，因?yàn)橹R(shí)共享涉及另一個(gè)人或一個(gè)集體的，例如一個(gè)團(tuán)隊(duì)或?qū)嵺`社區(qū)之間互相提供知識(shí)。

信任建設(shè)者，例如從事協(xié)作通信和披露自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和限制，他們的有效性依賴(lài)于組織的特點(diǎn)。信托也被審查作為知識(shí)共享的一個(gè)前提或中介（例如，Butler，1999；Lin，2007）。進(jìn)一步，Bakker等人（2006）考察守信的三個(gè)維度，能力、誠(chéng)信和仁愛(ài)。他們發(fā)現(xiàn)，個(gè)體傾向于與被認(rèn)為是非常有能力的團(tuán)隊(duì)成員分享更多的知識(shí)。

253 個(gè)人態(tài)度

這方面的研究在很大程度上植根于理性行為并描述個(gè)人的行為如何通過(guò)信仰和態(tài)度影響了后續(xù)的知識(shí)共享（Davis，1989；Fishbein和Ajzen，1975）。林和李（2004）研究了鼓勵(lì)員工之間的知識(shí)共享，而不是那些個(gè)人共享者的高級(jí)管理人員的看法。他們發(fā)現(xiàn)，鼓勵(lì)管理者可以促進(jìn)員工分享行為。此外，有研究發(fā)現(xiàn)，組織態(tài)度，包括工作滿(mǎn)意度和組織承諾也促進(jìn)知識(shí)共享（De Vries，van den Hooff和de Ridder，2006；Lin，2007）。

總體而言，看來(lái)工作和組織的態(tài)度對(duì)知識(shí)共享有顯著的影響。對(duì)知識(shí)共享的態(tài)度已被證明不僅對(duì)知識(shí)共享有直接的影響，而且也有自我產(chǎn)生的間接影響（例如，Bock等，2005；Lin，2007）。

3 知識(shí)共享研究中出現(xiàn)的問(wèn)題和方法學(xué)問(wèn)題上的改進(jìn)

大約三分之一納入對(duì)知識(shí)共享研究的都是通過(guò)對(duì)已使用的訪談，觀察或歸檔文件的分析來(lái)進(jìn)行定性研究。只有少數(shù)的定性研究還收集用于分析的定量數(shù)據(jù)。定性研究提供了知識(shí)共享發(fā)生的組織背景和深入研究。更多地側(cè)重于具體問(wèn)題的定性研究，可以幫助我們更好地設(shè)計(jì)定量研究。研究人員可以采取幾個(gè)步驟來(lái)增加知識(shí)共享研究的內(nèi)部和外部效度。

首先，因?yàn)橹R(shí)共享沒(méi)有現(xiàn)成的文獻(xiàn)研究人員需要花時(shí)間來(lái)發(fā)展有效和可靠的措施。目前，研究人員傾向于使用不同類(lèi)型的方式分享知識(shí)，例如，非正式的互動(dòng)、組織數(shù)據(jù)庫(kù)。知識(shí)共享的其他特性也是值得研究的。例如，查詢(xún)的及時(shí)性可能是用于分析的一個(gè)重要屬性，因?yàn)樵谀承┣闆r下知識(shí)需要及時(shí)的知識(shí)共享。

其次，需要涉及現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)，并使用縱向研究設(shè)計(jì)更多的實(shí)證研究，因?yàn)檫@樣的設(shè)計(jì)可以幫助建立個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織因素和知識(shí)共享之間的因果關(guān)系。需要評(píng)估哪些改變組織工作的做法，如獎(jiǎng)勵(lì)或績(jī)效管理系統(tǒng)，以促進(jìn)知識(shí)共享的干預(yù)研究。這種設(shè)計(jì)使研究人員能夠比較不同時(shí)間發(fā)生在兩個(gè)單位之間的知識(shí)共享，以及總體差別。

最后，如知識(shí)共享現(xiàn)象并不駐留在分析一個(gè)層次，而是有不同層次的，這需要檢查整個(gè)水平來(lái)捕捉其復(fù)雜性。采用多層次的分析需要適當(dāng)?shù)貙徱曋R(shí)共享動(dòng)態(tài)。這可能是某些團(tuán)隊(duì)或社區(qū)層面的因素，如團(tuán)隊(duì)規(guī)模與自主性和個(gè)人層面的因素可能共同影響團(tuán)隊(duì)或社區(qū)成員的知識(shí)共享。

4 知識(shí)共享研究的實(shí)踐意義

借鑒現(xiàn)有的知識(shí)共享研究，結(jié)合人力資源管理實(shí)踐幾方面的含義，我們可以得出一些結(jié)論。首先，強(qiáng)調(diào)信任和創(chuàng)新的文化，有利于知識(shí)共享。組織文化的重要性在于它能夠?qū)T工的知識(shí)分享行為有直接影響，以及通過(guò)影響管理者對(duì)知識(shí)共享的態(tài)度產(chǎn)生間接效應(yīng)。人力資源管理實(shí)踐，包括公平性決策和開(kāi)放的溝通可能促進(jìn)一個(gè)支持知識(shí)共享的組織文化。其次，以前的研究似乎表明個(gè)人的信心在知識(shí)共享中起到很大的重要性。研究表明，知識(shí)共享可以通過(guò)培訓(xùn)提高員工的自我效能感。組織要幫助塑造員工的自我效能感，因?yàn)閱T工的認(rèn)知影響他們的知識(shí)共享。最后，雖然至今只有少數(shù)進(jìn)行的跨文化研究，但仍有結(jié)果表明，企業(yè)需要密切關(guān)注發(fā)展中的人力資源管理實(shí)踐，這將促進(jìn)知識(shí)共享以及在全球和跨國(guó)組織中的知識(shí)共享行為。例如，組織可能需要進(jìn)行調(diào)整，以提供適合其文化背景的激勵(lì)的類(lèi)型（Voelpel等，2005）。

5 結(jié) 論

本論文提供了一個(gè)研究知識(shí)共享的理論框架，探討了新出現(xiàn)的問(wèn)題，并確定了今后的研究需要和知識(shí)共享研究的實(shí)際意義。本文強(qiáng)調(diào)的是，雖然知識(shí)共享領(lǐng)域有越來(lái)越多學(xué)者的文獻(xiàn)，仍有待研究。

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