周博　蒙振

【摘 要】以廣西民族大學為個案，通過走訪學生組織，對學生干部進行半結構式的訪談，了解高校學生干部工作倦怠的原因，并分析其危害，運用激勵機制激發(fā)學生干部工作的積極性。

【關鍵詞】高校 學生干部 工作倦怠 激勵理論

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2015）04C-0088-03

一、工作倦怠的相關解釋

“工作倦怠”是指在工作重壓下的一種身心疲憊的狀態(tài)，厭倦工作的感受，是一種身心能量被工作耗盡的感覺。主要表現(xiàn)為生理、心理多種癥狀，生理上可能出現(xiàn)頭疼、胸痛、腹脹、內(nèi)分泌失調(diào)、睡眠障礙等情形，心理上則主要表現(xiàn)為厭倦、力不從心、情緒煩躁、焦慮，甚至憤怒，覺得喪失生活樂趣，回避社交，等等。情況嚴重者，甚至有可能發(fā)展成憂郁癥，而抑郁癥患者易染上吸煙和酗酒的惡習，甚至自殺。

工作倦怠又稱職業(yè)枯竭，“枯竭”一詞最早出現(xiàn)在美國。1961年，美國作家格林尼出版了一本名為《一個枯竭的案例》（A Burn-out Case）小說，書中描寫了一位事業(yè)有成的建筑師，在功成名成之后慢慢地對工作失去了往日的熱情，從此工作變成了不堪忍受的精神負擔。在經(jīng)過痛苦的掙扎之后，主人公決定放棄自己的工作，逃進非洲的原始叢林的故事。這部小說反映了人長時期處于緊張工作的巨大壓力下，最終會患上一種近乎歇斯底里的病癥，表現(xiàn)為在工作中感到極度疲勞，喪失了理想和熱情，等等。該小說出版后在美國引起了巨大反響，從此“枯竭”一詞進入了美國大眾的語匯。

1974年，美國精神分析家費魯?shù)恰げ瘢‵reudenberger）首次將“倦?。˙urn-out）”一詞的概念應用到心理健康領域，用以描述從業(yè)人員由于長期的工作壓力得不到有效緩解而產(chǎn)生的心理、生理上的疲憊以及工作所要求的持續(xù)情感付出所造成的身心耗竭狀態(tài)，從而產(chǎn)生工作能力的下降、無工作成就感等一系列負面癥狀。該名詞的提出引起社會各行業(yè)的廣泛關注，被認為是現(xiàn)代人的職業(yè)病。

目前，國際社會普遍采取情感衰竭指標、玩世不恭指標、個人成就感指標等三個指標來衡量職業(yè)倦怠程度。以上三個指標的特征分別表現(xiàn)為：一是情感衰竭指標。對工作失去熱情，經(jīng)常感覺自己的感情處于極度疲勞狀態(tài)，嚴重者出現(xiàn)對工作的抵觸情緒，甚至害怕工作。這一指標被認為是工作倦怠的核心指標，并具有非常明顯的表現(xiàn)。二是玩世不恭指標。對工作采取冷漠的態(tài)度，刻意與工作相關的人和事保持一定距離，總是被動地完成分內(nèi)任務，行事上敷衍了事，人際關系淡漠，對前途缺乏信心等等。三是個人成就感指標。對自身工作持消極態(tài)度，懷疑工作的意義，且認為工作不能發(fā)揮個人才能，無法體現(xiàn)自身價值，無職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，認為工作是日復一日、枯燥無味的煩鎖事物。根據(jù)一個人同時具有工作倦怠的三項指標的數(shù)量，又將工作倦怠分成低、中、高三個等級。有一種癥狀為輕度工作倦?。挥袃煞N癥狀為中度工作倦??；同時具備3種癥狀為嚴重工作倦怠。

中國已經(jīng)進入工作倦怠的高發(fā)期階段，這尤其體現(xiàn)在工作節(jié)奏快、人口密度高的上海、深圳、廣州等大中城市。在現(xiàn)代社會競爭日益激烈的今天，各行業(yè)人員無論身處何職都肩負著巨大的責任，承受著超常的心理壓力，高校學生干部也不同程度地存在工作倦怠現(xiàn)象。

作為高校學生中的一個特殊群體，學生干部扮演著多重角色，他們既是受教育者，又是管理者，同時還是服務者，并承擔著學業(yè)和工作的雙重壓力。由于學生干部的這一特征，他們在日常生活中更容易在角色轉換中出現(xiàn)問題，嚴重者出現(xiàn)工作倦怠。本文以廣西民族大學為個案，通過走訪學生組織，與學生干部進行半結構式訪談，了解到學生干部工作倦怠的原因，分析其危害，并試圖用激勵機制來激發(fā)學生干部的積極性。

二、高校學生干部工作倦怠的原因

（一）社會環(huán)境的影響

工作倦怠產(chǎn)生于特定的環(huán)境氛圍中，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，競爭日趨激烈，生活在校園中的學生也面臨著同樣快節(jié)奏的生活、學習和工作環(huán)境。學生組織（團委、學生會、志愿者組織、協(xié)會）既給學生干部帶來了提高自身素質(zhì)、挖掘自身潛能、鍛煉組織協(xié)調(diào)能力的機遇，同時也使學生干部面臨著很大的挑戰(zhàn)。不同學院間學生組織的各種賽事、協(xié)會間的聯(lián)誼、志愿者組織的社會服務事項、組織內(nèi)部的各種例會和競選等，無論是哪種形式的事宜，學生干部都是以一種“準職業(yè)身份”加入其中，他們承擔著相應的工作職責，并身處一定形式的“科層組織體系”中。競爭的加劇導致了不穩(wěn)定因素的增加，與此同時，學生干部還要完成日常的學業(yè)并處理好與同學、同事、老師之間的關系，這些都使得他們心理承受著巨大的壓力，一些學生干部在工作過程中出現(xiàn)了抱怨工作、沒有熱情、敷衍了事等現(xiàn)象。

（二）學生組織內(nèi)部的因素

1.角色沖突。人在不同環(huán)境下扮演著不同的角色，如果角色間互不相容，產(chǎn)生矛盾，個體就會在心理上出現(xiàn)沖突與不適，也就是角色沖突。角色沖突包括角色間沖突和角色內(nèi)沖突。從角色間的沖突來說，一些新入組織的學生干部“面對學習和工作的雙面角色，有67.83%的學生干部認為很難處理好二者關系”，時常出現(xiàn)難以兼顧的現(xiàn)象。

小韋今年大一，入學成績比較好，因為在書法和繪畫上的特長，今年剛剛加入院團委宣傳部。因為在高中時候只是一門心思學習，沒有諸如畫板報、搞迎新晚會方案、做黨課、團課宣傳工作等如此多的活動，所以進部門之初，小韋經(jīng)常覺得力不從心，雖然工作沒有耽誤，但是大一第一學期有部分課程沒有達到70分，自覺辜負了老師和家長的期望，最后經(jīng)過深思熟慮決定這屆干完，下屆不再競聘。

另外，一些學生干部可能會在多個學生組織中任職，當這些學生組織同時要求學生干部承擔責任時，他們就可能陷入兩難的境地。

小王既是系學生會成員，同時也是院學生會組織中的一員，在一次學生組織間的比賽中，最后進入決賽的剛好是院學生會和他所在的系學生會，盡管系學生會給小王安排了值班任務，但為了避免尷尬，小王最終決定不去比賽現(xiàn)場，最后請假了事。

就角色內(nèi)沖突而言，老師和同學對學生干部的期待時常是不一致的，甚至對學生干部的評價存在較大差異，而大部分學生干部既希望得到老師的認可，又希望在同學中樹立一個能干的形象，這就導致學生干部產(chǎn)生角色內(nèi)沖突。

小宋是某班班長，他在接受訪談時表示：班主任為了更好地培養(yǎng)我們的社會責任感，有時會安排全班同學在周末去做些公益活動，并讓我動員同學們參加，但有些同學已經(jīng)安排好了周末活動或者是不愿意去參加這樣一些活動，就來跟我抱怨，但我也沒有辦法。有一次，參加活動的同學特別少，事后，班主任還批評我組織不力，同學們在班會上受到批評后，也埋怨我不跟他們站在同一條戰(zhàn)線上，我覺得很委屈，這個班長真的很難當，我都不想再干了。

2.職責模糊。不良工作環(huán)境主要體現(xiàn)在工作職責不明確，比如不同崗位間工作內(nèi)容重疊，而有的工作卻沒有人來承擔。我們時常見到在一些組織中，有些人忙得團團轉，而有些人卻不知道自己該做什么以及怎么做。這就會導致一些學生干部流于“有實無名”、“有名無實”的境地。

在一次訪談中，筆者恰好目睹了這一幕。某系學生會成員晚上布置會堂，以迎接第二天的選舉活動，從簽到表上看，組織成員基本到場，現(xiàn)場有三五個人圍在一起聊天的，有坐在角落玩手機的，還有一個成員站在三角梯上掛橫幅，而站在下面指揮的居然有六個人。

3.工作機制。組織內(nèi)部政策靈活性不夠、一貫的穩(wěn)定、固定的工作內(nèi)容使工作本身失去了吸引力，工作變得枯燥，人也就產(chǎn)生了倦怠心理。此外，機制僵化，使成員缺乏晉升渠道，以及獎勵的不及時，這些都會加劇學生干部工作倦怠的程度。

食管會成員小趙在訪談時透露：我每天中午都要在食堂值班，然后還要向會里做報告，即使一切正常也要報告。然后星期一、三、五還要全體成員在一起交流，其實每天都是那樣子，有時候根本就沒必要開會，有時開會只是為了傳達校團委、學生會精神，這些事情在QQ上說一下就可以了。把大家召集在一起，你一言我一語的，一個小時就這樣過去了，有時為了節(jié)省時間，我即使有想法也懶得去說。

（三）成員個人因素

1.個人期望與現(xiàn)實差距。個人期望過高或過低，當發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實情況與個人預期有差距較大時，原來制定的高目標無法實現(xiàn)，就會引起心理上的極大不滿，而一旦發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實遠遠高于原來的目標時，又容易陷入迷惘境地。這些都是容易導致工作倦怠的因素。一些學生干部最初是希望通過擔任學生干部來鍛煉自己，提高自身綜合素質(zhì)，加入學生組織后努力地工作，但是，由于對自己的期望過高，但又力所難及，因此當他們的目標連連落空而不能如愿時，就非常容易對自己的能力產(chǎn)生悲觀情緒，陷入工作倦怠狀態(tài)。

2.對自身缺乏理性認識和分析。高校學生組織種類繁多，而同一崗位在不同的學生組織中承擔的職責亦不完全相同。一些學生干部在加入學生組織前，對崗位職責不甚了解或者對該組織性質(zhì)也不是完全清楚，只是憑著一貫的認識就盲目地選定。當正式加入組織時才意識到所選組織及崗位既不是自己所喜歡也不是自己所擅長的領域，于是對新的環(huán)境茫然不知所措，以致無法適應，從而因為各方面的壓力而變得身心憔悴，精力枯竭。

黃某是某學生組織宣傳部成員，大學期間他也在宣傳部任職，每次做宣傳海報，都是他先用軟件設計好，再拿圖樣給定點單位做成海報，他的設計相當出色，是部門的得力干將。研究生階段，為了繼續(xù)發(fā)揮這一特長，他想都沒想，就加入了某學生組織宣傳部，但進來后才發(fā)現(xiàn)，這個部門的海報都是需要手繪的，他不懂得彩繪，也不懂書法，在別人做事的時候，他只能在幫忙做些雜務，這讓他找不到成就感。訪談中，他也表示很后悔當初沒問清楚崗位職責，還自信地以為只要是宣傳部他都可以勝任，久而久之，他都有了退出的打算。

3.價值觀念的扭曲。高校學生干部在高校管理和建設工作中起著重不可忽視的重要作用，他們負責學校各種活動的組織和管理，同時也對校園文化的宣傳起到很重要的作用，從某種意義上也是學生與老師甚至學校溝通的紐帶和橋梁。身兼多重角色并具有一定權利，學生干部很自然地在學生群體中有一定的威望并享有一定的優(yōu)待。部分學生干部由于價值觀念的扭曲，就把自己標榜為“領導身邊的紅人”、“學生中的領導”，在與同學的相處中喜歡指手畫腳，缺乏服務意識，久而久之失去了同學和老師的信任和支持，使工作難以開展，從而影響到學生干部工作的積極性。

三、高校學生干部工作倦怠的危害

學生干部在高校學生管理工作中發(fā)揮著重要作用，通過社團活動，有利于宣傳校園文化，弘揚向上的品格精神。在維持高校教育管理秩序，有效傳遞師生之間的信息等方面起著橋梁和紐帶作用。目前，高校學生干部中存在著工作倦怠現(xiàn)象，筆者對其危害分析如下。

（一）對學生干部自身的影響

拋開社會與社團組織的影響，從自身上說，學生干部出現(xiàn)工作倦怠有思想、工作能力、性格等多方面的因素。長期處于工作倦怠的影響下，不僅影響工作效率，而且容易出現(xiàn)疲勞、失眠、注意力不集中，容易生病等狀況，甚者產(chǎn)生焦慮、抑郁、自卑等消極情緒。這些都會影響到他們的身心健康及人際關系，降低自我評價和幸福感。一旦出現(xiàn)工作倦怠，他們傾向于將其歸結為外界因素，而不是從自身查找原因，這不但有礙于自身綜合素質(zhì)的提高，還易養(yǎng)成做事懶散的習慣，且不利于責任心的養(yǎng)成。

（二）對學生干部隊伍建設的影響

政策規(guī)則是團隊行動的依據(jù)，團隊成員的通力合作是任務完成的保障，而一旦在學生干部隊伍中出現(xiàn)個別干部工作倦怠現(xiàn)象，就有可能使組織無法及時完成任務，使組織工作無法正常開展，進而影響其他成員的工作情緒和工作效率。

（三）對學生管理工作的影響

近年來，高校不斷擴招，學生人數(shù)持續(xù)增加，但配套師資并沒有充分落實。以廣西民族大學為例，經(jīng)過筆者前往教務處、人事處調(diào)查，截至2014年5月底，全校本專預科在校生達到了18989人，而專職輔導員僅僅83人，跟教育部規(guī)定的輔導員與學生1∶200的比例要求還有一些差距，輔導員配備數(shù)量略低于全國平均水平，導致輔導員基本上處于24小時“待命”狀態(tài)。在這種情況下，學生干部作為高校學生管理工作隊伍的有效補充，發(fā)揮著重要作用。學生干部與學生群體一同生活、一同學習，能夠在第一時間發(fā)現(xiàn)同學中出現(xiàn)的問題，并能及時向老師反映情況。因此，消除學生干部工作倦怠，加強學生干部的教育和管理，提升學生干部隊伍整體素質(zhì)，才能夠充分發(fā)揮學生干部的補充作用。

四、激勵機制在學生干部工作中的運用

激勵是管理的重要職能，是現(xiàn)代管理心理學的核心問題。激勵就是持續(xù)激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的動力，朝所期望的目標前進的心理過程。激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅動和強化人的行為。

將“激勵”這一概念運用于學生干部管理中，就是要充分調(diào)動學生干部工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從本質(zhì)上說，就是要將組織目標與學生干部的需要結合起來，在實現(xiàn)組織目標的同時，也滿足學生干部的需要。在學生干部隊伍管理中綜合運用各種激勵手段，激發(fā)學生干部的工作激情，增強他們成功的信心，十分重要。

（一）情感激勵

“大學生感情豐富，情緒體驗強烈。一些被他們的情感接受了東西，能最強烈、最牢固地樹立在他們心中，進而激發(fā)出自覺行動的意向?！币虼?，學生組織應從“以人為本”的理念出發(fā)，堅持以誠待人、以情感人、以理服人、以德樹人，同時加強人文關懷，及時把握學生干部工作心理，創(chuàng)造條件促使學生干部找到工作價值。在組織策劃學生工作時，充分考慮學生干部的工作能力和愛好，將兩者相結合，使學生干部的工作動機服從和服務于組織目標，同時通過組織目標的實現(xiàn)來滿足學生干部的需要。

（二）競爭激勵

有競爭才會有前進的動力，在學生組織中完善競爭考核機制至關重要，它們不僅使學生干部認識到自身的職責，更會感到一種危機感，只有這樣，才會促使自己不斷學習，不斷進步。因此，應在學生干部中樹立競爭守紀的工作作風，創(chuàng)造一種和諧進取、競爭向上的組織環(huán)境，從而激勵學生干部在競爭中共同爭取成功。

（三）獎勵激勵

積極的評價有助于學生干部產(chǎn)生歸屬感。學生干部希望通過自身的工作，得到學生和老師的認同，只有找到歸屬感，才會進一步激發(fā)積極向上的動力，因此，在學生組織中建立健全獎勵制度非常重要。根據(jù)學生組織的實際情況，及時地對學生干部進行考核，對其成績應當及時予以肯定，獎勵可以在物質(zhì)上采取實物、金錢和口頭獎勵；在政治上可以采取向學生干部所在黨組織推薦其為發(fā)展對象；或者在能力上可以對優(yōu)秀學生干部進行某方面的再培訓，從而彌補其知識漏洞，提高學生干部的社會心理素養(yǎng)，提高其實現(xiàn)目標的能力，使個人站在更高的起點上，這將更好地避免職業(yè)枯竭。

學生干部在高校學生管理工作中發(fā)揮著有益的補充作用，能及時反映學生的學習和生活情況，他們在校園文化宣傳和建設方面、引導學生積極健康的心理上都具有重要功能，優(yōu)秀的學生干部更是以他們的人格魅力、工作熱情、領導風格影響著周圍的學生群體，并在學生群體中起到榜樣的作用。因此，高校學生干部工作倦怠現(xiàn)象是我們必須引起重視的。激勵理論在高校學生干部管理中的運用，一方面，使學生干部的工作得到肯定，獲得鼓勵，激發(fā)學生干部工作的積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)其創(chuàng)新意識，使之真正發(fā)揮橋梁、紐帶、骨干和助手作用。另一方面，有助于進一步推動高校學生管理工作的有序進行，為構建良好校園文化做出貢獻。

【參考文獻】

[1]王一敏.職業(yè)倦怠綜合征[M].上海：華東師范大學出版社，2006

[2]俞文釗.現(xiàn)代激勵理論與應用[M].東北財經(jīng)大學出版社，2006

[3]戚甫娟.對高校學生干部告退現(xiàn)象的思考[J].青年研究，2001（4）

[4]高玲.高校學生干部心理健康調(diào)查報告[J].法制與社會，2007（4）

[5]鄧文鋒.高校學生干部工作倦怠成因分析與對策探討.長春理工大學學報，2010（6）

【作者簡介】周 博（1984- ），男，滿族，河北邯鄲人，南寧市社會科學院科研管理所科研人員，助理研究員；蒙 振（1984-），碩士，廣西國際商務職業(yè)技術學院講師。

（責編 吳 筱）