組合賦權(quán)法在員工績效評價中的應(yīng)用

侯一丹 劉萍 陳華

摘要：員工績效評價方法對指標(biāo)的權(quán)重和評價結(jié)果都有影響。對多種主客觀方法所確定的權(quán)重進(jìn)行了相關(guān)性和一致性分析，得出以德爾菲法和熵值法結(jié)合的組合賦權(quán)法，并對企業(yè)員工績效進(jìn)行了評價。

關(guān)鍵詞：績效評價；方法；組合賦權(quán)

一、引言

員工績效評價對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展有重要的戰(zhàn)略意義。不同的評價方法所得評價指標(biāo)的權(quán)重不同。主觀賦權(quán)法體現(xiàn)了決策者的知識經(jīng)驗，但有主觀隨意性；客觀賦權(quán)法利用了數(shù)學(xué)理論知識，卻忽視了決策者的主觀信息。主、客觀賦權(quán)法均具有一定的局限性，即使不同的客觀評價方法之間權(quán)重的計算結(jié)果也會有所差異。因此，合理選取評價方法對評價的準(zhǔn)確性具有重要意義。

二、評價指標(biāo)的選擇和評價方法

本文使用了某企業(yè)在績效評價中的評價數(shù)據(jù)，評價指標(biāo)有六個，分別是：工作態(tài)度（X1）、工作效率（X2）、工作質(zhì)量（X3）、工作能力（X4）、學(xué)習(xí)成長能力（X5）和品德修養(yǎng)（X6）。以100分為滿分，28名員工分別在6項指標(biāo)中的得分作為評價的原始數(shù)據(jù)。在主觀評價法中選取了較有代表性的德爾菲法，而在客觀評價法中也選取了較有代表性的變異系數(shù)法、熵值法和因子分析法。

三、各種評價方法在員工績效評價中的應(yīng)用及其組合

（一）權(quán)重計算。運(yùn)用四種方法確定評價中各指標(biāo)的權(quán)重，結(jié)果見表3-1：

熵權(quán)法0.1080.2000.1760.1650.1950.153

從表可見，各種方法所得的權(quán)重各不相同。但是在客觀性的評價中，不存在不同方法結(jié)果不一致的情況，因此評價的可靠性主要取決于不同評價方法的相關(guān)性和一致性。需對不同評價方法所得的權(quán)重進(jìn)行相關(guān)性和一致性分析。

（二）相關(guān)性分析。相關(guān)分析選用了斯皮爾曼相關(guān)系數(shù)，結(jié)果表3-2：

由上表可以看出變異系數(shù)法和熵值法的相關(guān)程度較高，在0.01的水平上顯著相關(guān)，而因子分析法與其它三種方法的相關(guān)性最弱。

（三）一致性分析。在衡量多種評價方法的一致性程度時引入了克朗巴哈系數(shù)，如果多種方法的一致性程度高，說明多種方法的評價結(jié)果更接近于評價的真實值；如果一致性程度較低，說明該方法在此次評價中的信度較低，可賦予該方法較低的權(quán)重或直接不采用該種方法。四種方法評價結(jié)果的一致性程度見表3-3：

由上表可知，四種方法的一致性程度系數(shù)為0.462，而系數(shù)最高的項是刪除因子分析法之后，一致性程度系數(shù)為0.632，說明德爾菲法、變異系數(shù)法、熵值法三種方法的一致性程度最高。而因子分析法與其余三種方法的一致性程度都較低，甚至?xí)?dǎo)致總體一致性程度的降低，因此可在此評價中不用因子分析法來確定權(quán)重。同時考慮到變異系數(shù)法和熵值法的相關(guān)程度較高，在0.01的水平上顯著相關(guān)，兩種方法計算得出的權(quán)重也基本相同，故只選取其中的熵值法。

（四）方法的組合。最終選擇出來的組合方法是德爾菲法和熵值法，分別代表著主觀和客觀評價方法，達(dá)到了主客觀相結(jié)合的效果。在兩種方法加權(quán)時選取均權(quán)法，權(quán)重確定的結(jié)果見表3-4：

從上表可以看出，在員工績效評價中工作質(zhì)量是最重要的，工作效率和學(xué)習(xí)成長能力次之，同時工作態(tài)度和品德修養(yǎng)也不可忽略。

（五）員工績效評價。組合賦權(quán)法計算員工的綜合得分和排名見表3-5，可作為企業(yè)員工調(diào)配、職務(wù)升降、薪酬發(fā)放、人員交流和培訓(xùn)等工作的參考依據(jù)。

四、結(jié)論

運(yùn)用主客觀組合賦權(quán)法評價員工績效使評價中的指標(biāo)權(quán)重兼顧了主觀和客觀的因素，并且避免了運(yùn)用單一方法進(jìn)行評價時可能出現(xiàn)的偏差。主客觀方法選擇過程中的相關(guān)性分析可以使評價更為便利，一致性分析使評價更具有信度和可靠性。評價結(jié)果可作為企業(yè)員工調(diào)配、職務(wù)升降、薪酬發(fā)放、人員交流和培訓(xùn)等工作的主要參考依據(jù)。（作者單位：成都理工大學(xué)）

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