劉寶 楚賀娟

摘要：現(xiàn)代企業(yè)想要在市場競爭里取得勝利，人才是一項不可或缺的因素，其中高層管理者在所有企業(yè)中所占的地位是不言而喻的。本文結(jié)合中國的薪酬的激勵現(xiàn)狀，對上市公司高管薪酬激勵中間存在問題進(jìn)行了深入的分析，并以此為基礎(chǔ)為完善企業(yè)的高管的薪酬激勵機(jī)制提出合理建議。

關(guān)鍵詞：上市公司； 高管； 薪酬激勵

1、引言

高管掌握著企業(yè)的經(jīng)營權(quán)并且直接負(fù)責(zé)公司的經(jīng)營效益，同時他們也是企業(yè)委托代理關(guān)系當(dāng)中的高級代理人員。由于所有者和管理者所處地位不同，所以兩者間所代表利益也不同。所有者追求自身企業(yè)利潤最高，而管理者尋求通過自身努力從而得到相應(yīng)合理的報酬。在我國，作為新發(fā)展起來的民營經(jīng)濟(jì)存在公司的治理結(jié)構(gòu)不健全和高管的薪酬激勵機(jī)制不合理的問題等。因而，準(zhǔn)確描述國內(nèi)企業(yè)薪酬的激勵現(xiàn)狀，進(jìn)而找出合適關(guān)于高管薪酬的激勵方面的建議和對策，這樣既為了日后的高管的政策改變提供依據(jù)，同時，也為企業(yè)在制定高管薪酬的激勵方案提供可實現(xiàn)方法。

2、國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述

Taussings 和 Baker在1925年最早開始研究高管薪酬激勵的問題，隨后對高管的薪酬管理方面的研究開始變?yōu)橹匾膶W(xué)術(shù)研究的部分，研究的主要內(nèi)容有：相對的績效評價方法，企業(yè)績效與員工薪酬的關(guān)系，高管的薪酬效應(yīng)，高管薪酬決定的因素等。

由于理論基礎(chǔ)的不斷發(fā)展和完善，人們對高管的薪酬激勵的機(jī)制研究從規(guī)范研究逐漸發(fā)展到實證研究。其國內(nèi)外對高管的薪酬的影響因素的研究主要有：Walker 和 Bechuk（2005）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，高管能夠利用自身所擁有的權(quán)利影響自己薪酬的結(jié)構(gòu)組成和數(shù)量，從而有利自己建立期權(quán)的激勵條款。Bechuk 和 Grinstein（2008）通過對1993年到2003年高管薪酬實證研究得出，影響高管薪酬增加的重要的影響因素是高管的權(quán)力。張勁松、張璐（2014）對高管薪酬的激勵機(jī)制，進(jìn)行了研究，分析了上市的公司的高管的薪酬的激勵機(jī)制中存在問題，提出通過提升高管的薪酬激勵的機(jī)制、建立起科學(xué)的績效的考評機(jī)制措施，使上市公司高管的薪酬激勵的機(jī)制更有效，這些對于中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有重要的意義。

3、我國的上市公司的高管的薪酬激勵的現(xiàn)狀

3.1 我國的上市公司的高管的薪酬呈現(xiàn)出逐漸增長趨勢

德勤管理咨詢公司《2013-2014中國A股上市公司高管薪酬調(diào)研報告》的分析結(jié)果：2013年的中國A股中上市的公司的高管人員的最高的平均薪酬為810000元，與2012年的770000元相比微增了54%。高管人員最高的薪酬的平均值已成為不同行業(yè)的薪酬的水平重要的標(biāo)志，而在2013年間，A股中公司的高管人員的最高的平均薪酬為810500元，與此同時，2012年的最高的平均薪酬768700元，2011年最高的平均薪酬722000元。

3.2 我國的上市公司的高管的薪酬不同地區(qū)的差距較大

從分析中可以看出：華南整個地區(qū)最高的薪酬一直較高，且超過百萬，與上海北京比較，廣東的領(lǐng)先的形勢有繼續(xù)增大的趨勢。廣東、北京、上海的高管人員最高的平均薪酬一直保持著領(lǐng)先的狀態(tài)。廣東已經(jīng)持續(xù)三年都保持最高，在2013年更是達(dá)到了1076000元，同時超出全國的均值的03439；北京高管人員平均薪酬相比2012年相比下降了0014，達(dá)到了976000萬元，跟廣東相比差距很大；2013年，上海高管人員的平均薪酬呈現(xiàn)小幅度的增長，達(dá)到了893000元。

3.3我國的上市公司的高管的薪酬在不同的行業(yè)差距較大

德勤管理公司研究發(fā)現(xiàn)：保險金融業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、批發(fā)和零售貿(mào)易行業(yè)已經(jīng)持續(xù)4年保持高層管理人員的最高的平均薪酬領(lǐng)先。2013年三個行業(yè)的高層管理人員最高平均薪酬分為別為3193000元、1385300元和1068200元；從高層管理人員個人的薪酬的排行榜的發(fā)現(xiàn)，一直位于前十位的高層管理人員有一半來源于保險金融業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)。其他行業(yè)數(shù)據(jù)表明：農(nóng)、林、牧、漁業(yè)的高層管理人員最高的薪平均薪酬最低，高層管理人員薪酬的行業(yè)格局比較平穩(wěn)；保險金融業(yè)是農(nóng)、林、牧、漁行業(yè)的675倍，相比2012年間的657倍呈現(xiàn)小幅度上長趨勢。

3.4我國的上市公司的高層管理者的薪酬的上長率未表現(xiàn)與凈利潤較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性

根據(jù)怡安翰威特公司公布《2013年度中國A股上市公司高管薪酬與公司治理研究報告》表明：2012年，中國A股的公司的凈利潤有下降態(tài)勢。市場整體的凈利潤的上長率的中位值是負(fù)的009，而差不多50%的行業(yè)凈利潤的降到01以上。但是高層管理者薪酬上長率卻沒有出現(xiàn)跟凈利潤較高關(guān)聯(lián)性，卻與收入的增長率變動保持一致，呈現(xiàn)出有一些行業(yè)的凈利潤下降，而高層管理人員的薪酬反而增長狀況。

4.我國上市公司高管薪酬激勵對策建議

4.1完善高管

目前我國的薪酬結(jié)構(gòu)較單一，只有固定工資、各種福利、補(bǔ)貼，而沒有衡量人員表現(xiàn)的薪資結(jié)構(gòu)支撐績效的管理體系。薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)充分地發(fā)揮其各個方面作用，包括，調(diào)節(jié)的功能、增值的功能、激勵的功能、補(bǔ)償?shù)墓δ艿取?/p>

4.2完善業(yè)績評價指標(biāo)

一個完善的業(yè)績的評價體系既包括：短期的指標(biāo)與長期的指標(biāo)結(jié)合、非量化的指標(biāo)與量化的指標(biāo)結(jié)合、非財務(wù)的指標(biāo)與財務(wù)的指標(biāo)結(jié)合。我們應(yīng)該從經(jīng)濟(jì)的單一指標(biāo)改善為綜合的“社會績效的指標(biāo)”來作為衡量經(jīng)營的優(yōu)劣標(biāo)準(zhǔn)。

4.3完善市場的競爭機(jī)制

在的有效市場經(jīng)濟(jì)下，市場本身對高層管理者的約束與監(jiān)督有重要用途。市場競爭不僅能顯現(xiàn)出我國上市的公司經(jīng)營狀況的多種信息，為高管薪酬體制充分發(fā)揮打下充足的信息的基礎(chǔ)，而且優(yōu)勝而劣汰的競爭機(jī)制也威脅著高管控制權(quán)的形成。（作者單位：河南財經(jīng)政法大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1]Bechuk，Walker，George T.Compensation.Strategic[J].Management.Journal.2005，（13）：202-213

[2]Bechuk.，Grinstein.M.Corporate Governance and Firm Performance in Russia ：An Empirical Study〔J〕.JoumalofworldBusiness.2007，（18）：182-197

[3]張勁松、張璐.上市公司高管薪酬激勵機(jī)制存在的問題及對策[J].Commercial Accounting，2014，06（11）：19-21

[4]德勤管理咨詢公司《2013-2014中國A股上市公司高管薪酬調(diào)研報告》

[5]怡安翰威特公司公布《2013年度中國A股上市公司高管薪酬與公司治理研究報告》