劉岱

摘 要：供電公司在國民經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)著重要的位置，為了促使供電公司適應(yīng)市場化改革的需要，不斷提高供電公司的經(jīng)濟效益、發(fā)展活力與管理水平，應(yīng)當建立一整套科學合理、操作性強的供電企業(yè)績效評價體系。本文以供電公司的績效考核的重要性作為切入點，探討了供電公司的績效考核中存在問題，提出了供電公司的績效考核體系設(shè)計的目標和原則，以及供電公司的績效考核體系設(shè)計的具體方案。

關(guān)鍵詞：供電公司、績效考核、指標體系

一、供電公司的績效考核的重要性

績效考核是人力資源管理的重要方面，對供電公司和員工的發(fā)展都具有重要的意義。但在供電公司績效考核的實踐中，由于對考核的目的不明確、方式方法單一等導致供電公司績效考核體系設(shè)計的不合理，無法達到供電公司績效考核的目的。伴隨著我國開展了電力體制改革——“廠網(wǎng)分離”，標志著我國電力公司進入了新紀元，供電公司的市場化改革不斷深化。為了保證電力的安全與周到的服務(wù)，各地供電必須加快適應(yīng)市場需求，不斷完善經(jīng)營理念、管理理念，提升績效能力，實現(xiàn)科學管理，滿足自身發(fā)展和市場的需要。這些目標的實現(xiàn)需要完善的績效考核體系作為保障。一方面，完善的績效考核體系有利于促進供電公司的發(fā)展。完善的績效考核體系在主體的設(shè)計上既包括管理中也包括普通的員工，考核內(nèi)容也涉及方方面面，有利于供電公司上下級之間的溝通與交流，有利于供電公司整體價值觀念的一致，也有利于供電公司整體目標的貫徹，公司的整理從而提高供電公司的整體管理水平，營造積極向上的和諧的工作氛圍。通過績效考核，可以促使管理者與員工對自身的工作進行反思，進而不斷完善自己的工作，提升工作素質(zhì)與工作能力，成為供電公司不斷進步的強大動力。另一方面，完善的績效考核體系促進員工自身的發(fā)展?，F(xiàn)階段供電公司員工是供電工作的主要完成者，同時也是完善供電公司改革、提升公司管理水平的中堅力量。因此，供電公司的員工在追求工資等待遇水平的基礎(chǔ)上，更加重視自身的存在感，自我價值的實現(xiàn)，健全、完善、具有可操作性的績效考核機制，為員工創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境，為員工提供了更多的施展才華的空間和升職的機會。

二、供電公司的績效考核存在的問題

在市場化改革的浪潮中，供電公司不斷加大對績效考核的重視度，經(jīng)過不斷探索、研究與實驗，形成了一整套較為健全的績效考核管理體系，對公司的內(nèi)部管理的科學化、公平性具有極大的促進作用。但不可回避的是供電公司的實際的績效考核過程中，存在較大的問題。一是考核的目的不明確。公司的績效考核應(yīng)該是一種管理手段，通過考核一方面對員工起到威懾作用，更重要的一方面是鼓勵、引導、幫助員工適應(yīng)工作崗位、提升工作能力。但是，在供電公司中，我們發(fā)現(xiàn)績效考核成為了利益分配的工具，有的甚至以考核為手段，以員工施加懲罰。二是績效指標沒有分解到崗位，缺乏對人的評價。供電公司的績效考核指標一般只是針對部門，以部門作為考核對象，但是健全的績效考核指標應(yīng)當將指標細化、分解至每一個工作崗位、班組、員工，通過對具體的崗位和工作人員的評價，分析研究公司在實際工作中存在的問題，并不斷研究解決方案。三是考核辦法混亂，指標過于模糊，指標不全面。供電公司的考核辦法較為分散，考核的各項指標存在“三不”問題，即不清晰、不統(tǒng)一、不全面，導致績效考核缺乏嚴密性、科學性、公平性與實效性。四是考核過程的形式化在供電公司中存在著績效考“走過場”的情況，是公司的形式主義、面子工程，管理層也不重視考核的結(jié)果，對績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題也是“睜一只眼閉一只眼”，并未認真分析原因，更不用說改進建議，績效考核更像是和諧的“年底表彰總結(jié)”，績效考核對公司各部門以及員工沒有起到應(yīng)有的激勵與提高的作用。

三、供電公司的績效考核體系的設(shè)計

供電公司在績效考核指標的設(shè)計過程中要堅持與公司的戰(zhàn)略年度經(jīng)營目標相一致、系統(tǒng)性、實用性、公平公正、激勵引導等原則，確保設(shè)計一整套健全的、完善的 、具有可行性和可操作的績效考核體系，并在企業(yè)內(nèi)部建立績效管理的理念和文化。

（一）準確的目標定位

績效考核必須與供電公司的目標相一致，促使員工的行為統(tǒng)一到公司目標上。績效考核應(yīng)當明確員工所要達到的考核目標以及希望員工具備的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能。因此，公司制定績效考核指標體系時，首先應(yīng)當供電公司的總目標，在總目標的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司的具體情況制定年度目標、年度計劃。企業(yè)分解通過分解總體目標與年度計劃，合理地劃分各部門目標，部門目標要分解到各崗位（個人），只有目標明確，績效考核的執(zhí)行才會順暢。

（二）確?？己酥笜丝闪炕?、全面化、可調(diào)性

考核指標分為定性指標和量化指標。供電公司在選取指標體系時，應(yīng)當側(cè)重定量指標。因為定量指標相對于定性指標而言，比較明確，而且更加具有說服力為主。在考核時，應(yīng)當全面考核，即在考核中不單單是對員工的工作業(yè)績考核，還應(yīng)當包括全面考量員工的工作過程、工作態(tài)度、員工素質(zhì)、工作潛力等方面。此外，績效考核指標體系應(yīng)當是一個動態(tài)的體系，根據(jù)工作的實際情況增加或是減少指標，通過對指標的調(diào)整，促使績效考核指標體系時刻滿足供電公司工作的實際需求。

（三）確立合理的指標權(quán)重

供電公司確立指標體系后，應(yīng)當合理分配各指標的權(quán)重。指標權(quán)重是給供電公司根據(jù)被考核對象的實際工作崗位和工作重點，對目標貢獻程度等方面，對指標重要程度進行量化。層次分析法可以通過定量的計算，確定相鄰元素的相關(guān)程度，是確定權(quán)重的較為簡便方法。同時，德爾菲法可以保證相關(guān)專家的意見不受到影響，可以全面地反應(yīng)供電公司的實際需求和特點。因此，建議采用層次分析法和德爾菲法相結(jié)合的方式確定指標體系的權(quán)重。

（四）設(shè)計評價標準

績效考核指標和績效評價標準應(yīng)當具有一致性，當績效指標可量化時，評價標準也應(yīng)當可量化。一般而言，績效評價的標準具有以下特征一是標準具有平等性，即考核標準只是針對工作本身，不能因為工作人員的變動而改變評價標準。二是評價標準應(yīng)當將可行性與激勵作用相協(xié)調(diào)。即評價標準要“難易適中”，員工可以通過努力達到考核標準，達到激勵員工的作用。三是評價標準應(yīng)當具有參與性。即評價標準的制訂應(yīng)為相關(guān)領(lǐng)導與員工多次協(xié)商的結(jié)果，從而保證員工認真遵守執(zhí)行評價標準。四是評價標準應(yīng)當具有可衡量性?？冃гu價的項目能用數(shù)據(jù)表示的盡可能用數(shù)據(jù)表示，如果無法用數(shù)字時，定性指標也應(yīng)當可以衡量和比較。此外，當內(nèi)外部情況發(fā)生變化時，評價標準應(yīng)當根據(jù)實際情

況而適時的改變 ，從而確保證整個整個評價指標體系的合理性、有效性和科學性。

四、總結(jié)

科學合理的績效評價指標體系是公司績效考核能否成功的關(guān)鍵，因此，供電公司在設(shè)計績效指標時，要充分考慮公司戰(zhàn)略目標、對員工的激勵作用、合理的指標權(quán)重與評價標準，并在實際的評價過程不斷總結(jié)經(jīng)驗及時修訂，逐步建立科學、 合理、有效、實用的績效考核指標體系。

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（作者單位：?？诠╇娋?海南海口市 570208）