蒲志平

摘 要：隨著主輔分開(kāi)、主多分離等電力體制改革的全面完成，以及國(guó)家電網(wǎng)公司“三集五大”體系建設(shè)的深入推進(jìn)，新形勢(shì)下市級(jí)供電公司主辦的集體企業(yè)在人力資源管理工作中面臨著巨大的挑戰(zhàn)。文章深入分析了目前電網(wǎng)集體企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與不足，并從機(jī)構(gòu)設(shè)置、薪酬體系等幾個(gè)方面提出了主要解決措施，以確保其在“三集五大”體系建成后的新形勢(shì)下實(shí)現(xiàn)更好、更快、更健康地可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：集體企業(yè)；三集五大；人力資源；改革

引言

隨著“三集五大”體系建設(shè)的深入推進(jìn)，以及依法規(guī)范管理的不斷強(qiáng)化，國(guó)家電網(wǎng)公司所屬市級(jí)供電公司主辦集體企業(yè)的管理方式正發(fā)生深刻變化，新體制機(jī)制的建立與人力資源管理現(xiàn)狀之間的矛盾越來(lái)越突出。深入分析和解決當(dāng)前集體企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，探索建立適應(yīng)集體企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理新體系，建立一支能力素質(zhì)高、綜合適應(yīng)性強(qiáng)的集體企業(yè)員工隊(duì)伍，已成為電網(wǎng)集體企業(yè)科學(xué)發(fā)展和員工隊(duì)伍和諧穩(wěn)定的迫切需要。

1 電網(wǎng)集體企業(yè)人力資源管理存在的不足

1.1 用工策略亟待改善

新修訂《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣“三性”的定義更加具體和嚴(yán)格，電網(wǎng)集體企業(yè)大量使用勞務(wù)派遣用工加大了法律風(fēng)險(xiǎn)，原有的用工策略難以適應(yīng)當(dāng)前形勢(shì)需要。同時(shí)，集體企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)態(tài)處于多元化狀態(tài)，現(xiàn)有人員不適應(yīng)發(fā)展多元化產(chǎn)業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求，目前采取的由省級(jí)電網(wǎng)公司主辦集體企業(yè)采取無(wú)差別統(tǒng)一招聘新進(jìn)高校畢業(yè)生的新增用工模式，引進(jìn)人才的渠道單一僵化，對(duì)市場(chǎng)化程度較高的集體企業(yè)建立靈活用人機(jī)制造成不利影響。

1.2 人員構(gòu)成較為復(fù)雜

在電網(wǎng)集體企業(yè)中，借用主業(yè)全民職工、集體身份人員、直簽聘用人員、臨聘人員、社會(huì)機(jī)構(gòu)勞務(wù)派遣、非全日制等多種用工方式并存，人員構(gòu)成形式相對(duì)復(fù)雜。一方面，各種用工形式存在混崗交叉作業(yè)，不同身份員工的訴求日益強(qiáng)烈，存在較大的不穩(wěn)定隱患；另一方面，人員構(gòu)成的復(fù)雜，又是形成人員素質(zhì)良莠不齊的直接原因，集體企業(yè)人員中學(xué)歷水平低、無(wú)專(zhuān)業(yè)職稱、無(wú)技能等級(jí)的“雙無(wú)”人員占較大比例，這與集體企業(yè)的發(fā)展和轉(zhuǎn)型對(duì)員工綜合素質(zhì)的高要求不相適應(yīng)，人員素質(zhì)亟待提升。

1.3 激勵(lì)措施趨于僵化

目前電網(wǎng)集體企業(yè)激勵(lì)機(jī)制相對(duì)陳舊僵化，激勵(lì)作用還不夠。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是沒(méi)有建立統(tǒng)一的薪酬體系，用工身份的作用過(guò)于明顯，按身份套用不同的薪酬制度計(jì)發(fā)薪酬，存在同崗不同酬，甚至出現(xiàn)同崗工作且工作成效及綜合表現(xiàn)更好的員工反而薪酬更低的情況。二是晉升渠道不通暢，沒(méi)有形成真正的“能上能下”的晉升渠道，很多優(yōu)秀的員工因身份限制長(zhǎng)期得不到重用，不能晉升提拔，從而逐漸對(duì)公司失去信心，要么離開(kāi)企業(yè)另謀他路，要么留在企業(yè)得過(guò)且過(guò)?？傊?，企業(yè)內(nèi)部由于員工身份不同的差異化地位和待遇，加大了員工之間的矛盾，影響了員工積極性，創(chuàng)造性的發(fā)揮，削弱了集體企業(yè)的凝聚力和向心力。

1.4 教育培訓(xùn)較為滯后

電網(wǎng)集體企業(yè)一定程度上忽視了對(duì)員工的再教育與可持續(xù)培訓(xùn)，無(wú)法完全滿足員工的長(zhǎng)期發(fā)展需要。一是重理論輕實(shí)踐，缺乏必要的實(shí)踐與鍛煉，造成了理論與實(shí)踐的脫節(jié)。二是未能很好的結(jié)合企業(yè)員工的需求、所從事崗位的工作需要等，盲目安排培訓(xùn)內(nèi)容，員工積極性不高從而導(dǎo)致培訓(xùn)效果不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。三是培訓(xùn)過(guò)程中忽視員工素質(zhì)鍛煉和能力提高等教育環(huán)節(jié)，不重視員工心理開(kāi)導(dǎo)與疏通。四是企業(yè)培訓(xùn)不能很好地與企業(yè)的發(fā)展方向相結(jié)合，使企業(yè)人員的素質(zhì)不能適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)態(tài)向更高層次提升或?qū)崿F(xiàn)轉(zhuǎn)型的要求。

2 電網(wǎng)集體企業(yè)人力資源改革的思路與措施

2.1 明確電網(wǎng)集體企業(yè)人力資源改革的總體思路

堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀和科學(xué)人才觀，遵循和運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理念，以支撐電網(wǎng)集體企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)，以員工發(fā)展為核心，完善員工職業(yè)發(fā)展管理、崗位管理、用工管理、薪酬管理、績(jī)效管理和教育培訓(xùn)體系，建立能上能下、能進(jìn)能出的員工動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，打通各類(lèi)員工職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)員工立足崗位成才，從而不斷提升員工隊(duì)伍凝聚力、創(chuàng)造力，促進(jìn)集體企業(yè)健康有序發(fā)展。

2.2 實(shí)施有效承接企業(yè)戰(zhàn)略、適應(yīng)員工發(fā)展的機(jī)構(gòu)改革

按照集體企業(yè)的戰(zhàn)略定位，遵循“明晰職責(zé)權(quán)限，合理定編定員，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提高管理效率”的原則，合理設(shè)置管理職能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)，深入開(kāi)展“三定”（定編、定員、定崗）工作，建立“統(tǒng)一規(guī)范、精干高效、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)”的組織體系。

崗位設(shè)置要以橫向滿足業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)需要，縱向滿足員工發(fā)展需要為導(dǎo)向，按照《勞動(dòng)合同法》和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等有關(guān)法律法規(guī)，遵循經(jīng)營(yíng)類(lèi)、管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、技能類(lèi)、管理生產(chǎn)輔助類(lèi)和社會(huì)通用工種類(lèi)等崗位序列，按照崗級(jí)結(jié)構(gòu)和初、中、高級(jí)崗位層級(jí)，分層分類(lèi)設(shè)置崗位，編制崗位說(shuō)明書(shū)，完善動(dòng)態(tài)管理流程，實(shí)現(xiàn)崗位管理的系統(tǒng)化和流程化。

2.3 建立以激發(fā)員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)的統(tǒng)一薪酬制度

穩(wěn)步推行崗位能效工資制度改革，在集體企業(yè)內(nèi)部打破按身份進(jìn)行的薪酬管理，實(shí)行統(tǒng)一的工資分配制度。

薪酬確定應(yīng)以崗位價(jià)值和員工勞動(dòng)技能價(jià)值為基礎(chǔ)，以員工績(jī)效及能力水平因素為主要分配依據(jù)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益確定工資水平。為兼顧公平和效率原則，工資基本模塊應(yīng)設(shè)置為基本工資和績(jī)效工資，而總體思路是低基本工資、高績(jī)效工資。同時(shí)，要通過(guò)崗位差別、員工能級(jí)差別，使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜，向優(yōu)秀人才傾斜，向生產(chǎn)一線傾斜，合理拉開(kāi)員工收入差距。

要徹底解決由于身份不同造成的同崗位而薪酬待遇不同的情況，在工資、獎(jiǎng)金、福利等各方面一視同仁。因?yàn)楹侠淼男匠晔菍?duì)員工工作能力和水平的承認(rèn)，薪酬水平的高低也往往代表了員工在企業(yè)內(nèi)部的地位與層次，從而直接影響了員工對(duì)個(gè)人價(jià)值的識(shí)別。

在社會(huì)通用工種、后勤服務(wù)崗位和以一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)用工、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)急需的各類(lèi)特殊人才實(shí)行協(xié)議工資制，參照社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，合理確定和調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，薪酬水平市場(chǎng)化。

2.4 建立以有效釋放員工價(jià)值為導(dǎo)向的用人機(jī)制

在用工策略上，堅(jiān)持以直簽用工為主，以主業(yè)借工為輔（借用主業(yè)全民職工嚴(yán)格控制在10%以內(nèi)，逐步安排超額全民職工返回主業(yè)工作），以勞務(wù)派遣、任務(wù)期限用工和其他用工為補(bǔ)充的多元化用工方式。

在人員引進(jìn)上，嚴(yán)格按照各類(lèi)用工人員的引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)和引進(jìn)程序，執(zhí)行上級(jí)單位審批下達(dá)的人員引進(jìn)計(jì)劃，強(qiáng)化人員引進(jìn)的監(jiān)督和考核措施，有效管控人員進(jìn)入企業(yè)的數(shù)量和質(zhì)量。

在用工管理上，打破用工身份限制，在實(shí)施崗位分層分類(lèi)管理的前提下，允許符合條件的優(yōu)秀員工向直簽人員或更高級(jí)的員工轉(zhuǎn)換，淡化身份管理，強(qiáng)化崗位管理，建立公平、開(kāi)放、積極的人力資源環(huán)境。

在人員出口管理上，打破“只進(jìn)不出”的用工陋習(xí)，加強(qiáng)任務(wù)期限合同的執(zhí)行力，強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，強(qiáng)調(diào)法律法規(guī)和公司制度對(duì)員工行為的規(guī)范約束作用，并通過(guò)全員競(jìng)聘、待崗培訓(xùn)等措施、手段，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工的依法管理和人員的優(yōu)勝劣汰。

3 結(jié)束語(yǔ)

伴隨電力工業(yè)體制改革的不斷深入，電網(wǎng)集體企業(yè)的發(fā)展面臨著新的挑戰(zhàn)。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境，電網(wǎng)集體企業(yè)必須積極探索，改革創(chuàng)新，努力適應(yīng)“三集五大”體系，著力消除人力資源管理中亟待解決的頑疾，不斷提高人力資源管理水平，從而建立企業(yè)擁有區(qū)別于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中揚(yáng)帆奮進(jìn)。