李娟

中小企業(yè)普遍資金較薄弱，抵御風(fēng)險(xiǎn)能力較差。為了適應(yīng)競爭日益激烈的市場環(huán)境，中小企業(yè)需要通過薪酬調(diào)查，以確定合理的薪酬水平，確保企業(yè)的外部競爭性，合理控制人工成本，塑造企業(yè)形象。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，中小企業(yè)需要遵循有效性、經(jīng)濟(jì)性和動(dòng)態(tài)性的原則，結(jié)合企業(yè)實(shí)際選擇合適的調(diào)查途徑和方式，并精心設(shè)計(jì)調(diào)查的流程，撰寫科學(xué)的薪酬調(diào)查方案。

中小企業(yè)與所處行業(yè)的大企業(yè)相比，在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模方面都比較小，此類企業(yè)通常可由單個(gè)人或少數(shù)人提供資金組成，其雇用人數(shù)與營業(yè)額皆不大，因此在經(jīng)營上多半是由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少。由于我國中小企業(yè)發(fā)展規(guī)模小，經(jīng)濟(jì)實(shí)力薄弱，需要設(shè)計(jì)一套低成本、高效益的薪酬體系，以吸引和保留所需要的人才，提高其競爭力，增強(qiáng)生存與發(fā)展的能力。

目前，大多數(shù)企業(yè)在制定自己的薪酬水平?jīng)Q策時(shí)，都以市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)為依據(jù)。市場薪酬調(diào)查是指企業(yè)為了確保薪酬的外部競爭性，以合理的人力成本吸引所需求的人才，所進(jìn)行的了解競爭對手、同類企業(yè)相同或相似崗位的薪酬水平的行動(dòng)。薪酬的外部競爭性是指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的競爭能力的大小。中小企業(yè)要設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，薪酬調(diào)查不可缺少。

一、中小企業(yè)薪酬調(diào)查的必要性

企業(yè)能夠獲得勞動(dòng)力市場上的，特別是直接競爭對手的詳細(xì)的薪酬資料，是企業(yè)制定外部薪酬政策的最寶貴依據(jù)，不僅能夠確保企業(yè)薪酬水平的外部競爭性，還能合理控制人工成本，塑造企業(yè)的形象。

確保企業(yè)薪酬水平的外部競爭性。企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場上獲取勞動(dòng)力能力的強(qiáng)弱，因此薪酬水平的定位是非常重要的。為了吸引、激勵(lì)和保留人才，確保企業(yè)薪酬的外部競爭性，中小企業(yè)必須要進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解勞動(dòng)力市場上同行業(yè)、同類企業(yè)的薪酬水平，以制定合理的薪酬策略。

合理控制人工成本。人工成本對于企業(yè)至關(guān)重要，尤其是對一些勞動(dòng)密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的中小企業(yè)來說，人工成本的高低直接決定企業(yè)的市場競爭力。通過薪酬調(diào)查，能夠了解市場上的平均薪酬水平，以調(diào)整企業(yè)現(xiàn)有過高的薪酬水平，達(dá)到控制人工成本的目的。

塑造企業(yè)的形象。中小企業(yè)通過薪酬調(diào)查確定合理的薪酬水平，能夠?qū)W習(xí)和借鑒成功企業(yè)先進(jìn)的薪酬體系，顯示企業(yè)的支付能力以及對于人力資源的態(tài)度，體現(xiàn)企業(yè)在特定勞動(dòng)力市場上的相應(yīng)定位，進(jìn)而提高企業(yè)員工的滿意度，塑造企業(yè)的形象。

二、中小企業(yè)薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)

中小企業(yè)薪酬調(diào)查的原則。中小企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，需要遵循以下原則：

有效性。由于薪酬敏感的特殊性，對于有些行業(yè)或企業(yè)來說，薪酬信息甚至可以歸類為商業(yè)機(jī)密。因此中小企業(yè)獲得準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)十分困難，需要想盡辦法獲得準(zhǔn)確的信息，同時(shí)對薪酬調(diào)查得來的信息要嚴(yán)格甄別，剔除虛假的、與崗位不符的信息，留下有價(jià)值的薪酬數(shù)據(jù)，以確保薪酬調(diào)查的有效性。

經(jīng)濟(jì)性?？刂瞥杀竞凸?jié)約企業(yè)各類開支，對于中小企業(yè)來說尤其重要。中小企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，需要根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和調(diào)查目標(biāo)，選擇合適的薪酬調(diào)查方式，在確保薪酬調(diào)查有效性的基礎(chǔ)上，控制調(diào)查成本。

動(dòng)態(tài)性。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源市場的變動(dòng)越來越頻繁，企業(yè)的薪酬水平也會(huì)隨企業(yè)的效益和市場中的人力資源供求狀況而變化，因此薪酬數(shù)據(jù)時(shí)刻在更新，企業(yè)不能直接使用以前的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，需要時(shí)刻進(jìn)行薪酬調(diào)查并隨時(shí)監(jiān)控，以保證薪酬水平的動(dòng)態(tài)性和合理性。

中小企業(yè)薪酬調(diào)查的途徑。目前企業(yè)做薪酬調(diào)查有如下途徑：

企業(yè)直接做薪酬調(diào)查。企業(yè)直接做薪酬調(diào)查，可以采取座談會(huì)、問卷調(diào)查、訪談等正式的調(diào)查形式；也可以采取諸如電話溝通、私下面談等非正式的調(diào)查。這類調(diào)查難度比較大，因?yàn)槠髽I(yè)自身進(jìn)行調(diào)查容易引起被調(diào)查企業(yè)尤其是競爭對手的警覺和不合作，而且調(diào)查費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)這種調(diào)查方式得到的信息往往真假摻半，需要甄別或以其它信息來印證。

企業(yè)請咨詢公司做調(diào)查。一般而言，占23%左右實(shí)力雄厚的企業(yè)會(huì)請咨詢公司做調(diào)查，企業(yè)通過購買提供薪酬調(diào)查的專業(yè)機(jī)構(gòu)的薪酬信息，可以大幅度減少調(diào)查的工作量，省去了很多協(xié)調(diào)成本，但調(diào)查成本高，信息質(zhì)量很難把握，需要選擇令人信任的專業(yè)機(jī)構(gòu)來做，以免獲得過時(shí)甚是是編造的數(shù)據(jù)。

獲得政府或社會(huì)團(tuán)體等提供的無償薪酬信息。占55%左右的企業(yè)獲得政府提供的薪酬信息，因?yàn)檎畷?huì)對勞動(dòng)力市場進(jìn)行指導(dǎo)，定期發(fā)布企業(yè)平均工資、勞動(dòng)力市場的工資指導(dǎo)價(jià)位以及工資指導(dǎo)線等薪酬信息。此外，社會(huì)其他部門和團(tuán)體也會(huì)無償提供勞動(dòng)力市場的職位價(jià)格等薪酬信息；企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí)，往往會(huì)寫上薪金待遇；有些人才交流部門也會(huì)發(fā)布一些崗位薪酬的參考信息。這類薪酬信息成本最低，但信息質(zhì)量不能保證且針對性較差。

中小企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際情況，可以優(yōu)先選擇政府或社會(huì)團(tuán)體等提供的無償薪酬信息，如果這類薪酬信息不能滿足自身需要，企業(yè)可以選擇購買薪酬信息?？紤]到成本和需求的關(guān)系，一般中小企業(yè)可以選擇直接做薪酬調(diào)查，非正式的訪談是相對較低成本的調(diào)查方式。

中小企業(yè)薪酬調(diào)查的操作。中小企業(yè)在薪酬調(diào)查時(shí)，可以遵循以下流程進(jìn)行操作：

準(zhǔn)備階段。準(zhǔn)備階段是否充分是薪酬調(diào)查成功與否的重要因素，需要完成如下任務(wù)：

確定調(diào)查的必要性。如果企業(yè)現(xiàn)有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)足以提供企業(yè)所要求的全部或者大部分信息，則可以選擇不做薪酬調(diào)查；反之，企業(yè)需要考慮到底是自己來做薪酬調(diào)查，還是雇傭第三方進(jìn)行調(diào)查，或者是僅僅只獲取政府或社會(huì)團(tuán)體的無償信息就足夠。

確定調(diào)查對象。如果企業(yè)確定必須由自己親自調(diào)查，那么下一步就要確定調(diào)查的對象。一般調(diào)查對象為同地區(qū)、同行業(yè)、同專業(yè)、同規(guī)模的競爭對手，調(diào)查對象的數(shù)量沒有統(tǒng)一的規(guī)定，采取領(lǐng)先型薪酬策略的大企業(yè)一般僅與6-10個(gè)企業(yè)交換數(shù)據(jù)，中小企業(yè)薪酬調(diào)查對象的數(shù)量可以為5-8個(gè)甚至更少。在調(diào)查對象崗位的選擇上，需要選擇職責(zé)相似度在70%以上的崗位作為標(biāo)桿 ，不能僅僅選擇名稱相似的崗位。

確定調(diào)查內(nèi)容。薪酬調(diào)查的內(nèi)容力求面面俱到，不但要調(diào)查貨幣薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、分紅等，還要調(diào)查福利等非貨幣性薪酬，同時(shí)還要了解被調(diào)查企業(yè)的基本情況如行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、員工狀況、人員流動(dòng)、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營狀況、崗位設(shè)置、勞動(dòng)時(shí)間等，此外被調(diào)查企業(yè)的薪酬政策、薪酬水平、薪酬增長等內(nèi)容也需要考慮。

確定調(diào)查方法、設(shè)計(jì)調(diào)查工具。調(diào)查方法包括問卷法、訪談法等形式，中小企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況選擇合適的方法，選擇調(diào)查方法后，需要根據(jù)調(diào)查內(nèi)容設(shè)計(jì)合理的調(diào)查工具如調(diào)查問卷、訪談提綱等。

撰寫調(diào)查方案。由于薪酬調(diào)查的具體工作比較復(fù)雜，必須要作全面部署，撰寫調(diào)查方案。調(diào)查方案要明確薪酬調(diào)查達(dá)到什么樣的目的，怎樣確保調(diào)查順利完成，薪酬調(diào)查的具體流程怎么樣，需要多少經(jīng)費(fèi)等等。

調(diào)查階段。為了保證調(diào)查的順利進(jìn)行和調(diào)查信息的有效性，企業(yè)在調(diào)查階段可以使用如下技巧：

采用共贏手段。中小企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，一方面要表明對被調(diào)查方不會(huì)造成任何損失，另一方面給予被調(diào)查方適當(dāng)?shù)睦?，比如和被調(diào)查企業(yè)合作進(jìn)行調(diào)查，雙方互相交換薪酬信息，以達(dá)到雙方共贏。

通過中間人介紹。良好的人脈關(guān)系是企業(yè)成功的推動(dòng)力。中小企業(yè)人力資源主管需要有較強(qiáng)的人脈意識(shí)，把建立人脈當(dāng)作工作的一部份，通過相互交流、溝通，多和其他企業(yè)建立良好的關(guān)系，通過雙方中間人或與對方熟人的聯(lián)系，企業(yè)薪酬調(diào)查將會(huì)更加順利。

分析總結(jié)階段。數(shù)據(jù)分析與處理。首先要對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行檢查與篩選，去偽存真、去粗取精；其次，通過頻率分析法、居中趨勢分析法、離中趨勢分析法、回歸分析、圖表分析等方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，找出市場上25P、50P、75P的薪酬水平，以此作為制定自身薪酬水平的依據(jù)。

繪制薪酬政策線。通過對調(diào)查數(shù)據(jù)的處理分析，企業(yè)需要繪制薪酬政策線，作為自身薪酬體系設(shè)計(jì)的重要指標(biāo)。薪酬政策線的繪制可以采取手動(dòng)繪制、最小二乘法繪制、曲線擬合繪制等方法，通過SPSS軟件進(jìn)行的曲線擬合繪制精確程度最高。企業(yè)繪制出薪酬政策線后，需要根據(jù)自身的實(shí)際情況，確定合理的薪酬策略，進(jìn)而對薪酬政策線進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

撰寫調(diào)查報(bào)告。薪酬調(diào)查完畢后，企業(yè)需要撰寫一份薪酬調(diào)查報(bào)告，以書面的形式匯報(bào)薪酬調(diào)查情況。薪酬調(diào)查報(bào)告需要通過文字、圖表等形式對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析總結(jié)，并歸納調(diào)查過程中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為企業(yè)薪酬體系的制定提供科學(xué)的依據(jù)，并為今后的調(diào)查打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（作者單位：長沙民政職業(yè)技術(shù)學(xué)院）