朱金強(qiáng) 張麗華

摘要：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的探討一直是領(lǐng)導(dǎo)理論的中心議題。文章實(shí)證檢驗(yàn)了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工績(jī)效的影響，以及自我監(jiān)控人格特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：?jiǎn)T工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格正向影響員工的周邊績(jī)效，而任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格正向影響員工的任務(wù)績(jī)效，自我監(jiān)控人格特質(zhì)調(diào)節(jié)了員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與周邊績(jī)效的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：任務(wù)導(dǎo)向；員工導(dǎo)向；自我監(jiān)控；任務(wù)績(jī)效；周邊績(jī)效

一、 引言

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一直是學(xué)術(shù)界關(guān)心的一個(gè)重要話題，目前，我國(guó)正處在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型時(shí)期，中國(guó)的企業(yè)面臨著很大的挑戰(zhàn)，如何提高領(lǐng)導(dǎo)水平？如何提高員工績(jī)效？以及如何更好的運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)理論提高員工績(jī)效等問(wèn)題，成為學(xué)者們關(guān)注的重點(diǎn)。因此，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工績(jī)效關(guān)系的研究引起了國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者的廣泛關(guān)注（Koene，Vogelaar & Soeters， 2002；方陽(yáng)春，2014；吳繼紅、吳敏、陳維政，2012）。

二、 文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)

1. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工績(jī)效。從早期的俄亥俄州立大學(xué)的開創(chuàng)性研究，到密歇根大學(xué)、管理方格論的拓展，再到領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（Fiedler & Chemers，1967；Kahn & Katz， 1952），均圍繞著各種領(lǐng)導(dǎo)行為有效性進(jìn)行研究。在這些研究中，將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為2個(gè)維度：?jiǎn)T工導(dǎo)向與任務(wù)導(dǎo)向。員工導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主要強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與員工關(guān)系的維護(hù)，關(guān)心與尊重員工的需要；任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)嚴(yán)格監(jiān)督與控制員工以保證生產(chǎn)任務(wù)的完成，將員工視作是完成工作的手段或工具（Blake & Mouton，1964；Kahn & Katz，1952）。

Motowildo和Borman（1997）將員工績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效：任務(wù)績(jī)效（Task Performance）是指實(shí)際的工作產(chǎn)出，與員工的工作能力、工作態(tài)度和工作經(jīng)驗(yàn)密切相關(guān)。周邊績(jī)效（Contextual Performance）是指與直接工作無(wú)關(guān)，但會(huì)間接影響到團(tuán)隊(duì)績(jī)效的工作產(chǎn)出，與有效溝通，人際關(guān)系維護(hù)，部門工作氛圍渲染等密切相關(guān)。Motowidlo 和Van Scotter（1994）認(rèn)為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效對(duì)總體績(jī)效的作用是獨(dú)立的，并證實(shí)了兩者的獨(dú)立性。王輝，李曉軒，羅勝?gòu)?qiáng)（2003）研究結(jié)果表明，任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效在結(jié)構(gòu)上是可以分開的。

周邊績(jī)效也稱關(guān)系績(jī)效或情境績(jī)效，主要指的是與周邊行為有關(guān)的績(jī)效，具體表現(xiàn)在內(nèi)部氛圍的促進(jìn)和影響（陳勝軍，2008；韓翼、廖建橋，2006）。周邊績(jī)效對(duì)組織的業(yè)務(wù)本身沒(méi)有直接貢獻(xiàn)，但它卻在一個(gè)方面保證了組織內(nèi)的有效溝通，對(duì)人際溝通或部門合作溝通起潤(rùn)滑作用。周邊績(jī)效可以營(yíng)造良好的工作氛圍，對(duì)組織任務(wù)的完成有促進(jìn)和催化作用，同時(shí)可以幫助員工任務(wù)績(jī)效的完成以及提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效（陳勝軍，2008）。Borman和Motowidlo（1993）描述了周邊績(jī)效的五個(gè)方面：一是自覺(jué)完成額外的工作；二是當(dāng)被需要完成重要的工作時(shí)，能夠保持熱情；三是樂(lè)于幫助別人完成工作、樂(lè)意與他人合作；四是當(dāng)個(gè)人出現(xiàn)不便因素時(shí)也會(huì)盡量遵守規(guī)則；五是會(huì)公開的贊同和維護(hù)組織的目標(biāo)，并通過(guò)實(shí)際行動(dòng)主動(dòng)支持組織目標(biāo)。

根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)以員工為導(dǎo)向，關(guān)心員工時(shí)，作為交換，員工也會(huì)做出更多的利于組織的行為，從而提高員工的周邊績(jī)效。即員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)促進(jìn)員工的周邊績(jī)效。相關(guān)實(shí)證研究表明，員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠有效地提高員工的工作滿意度（劉平青、王雪、劉冉等， 2013），進(jìn)而提高員工的周邊績(jī)效。

基于社會(huì)交換理論和前人的相關(guān)研究，我們提出如下的假設(shè)：

假設(shè)1：?jiǎn)T工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格正向影響員工的周邊績(jī)效。

在企業(yè)中，員工的任務(wù)績(jī)效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量等（羅正學(xué)、朱霞、陳靜等，2006）。任務(wù)績(jī)效是明確的、是由領(lǐng)導(dǎo)指派給員工并完成的本職工作。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)以任務(wù)為導(dǎo)向時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)嚴(yán)格監(jiān)督與控制員工以保證生產(chǎn)任務(wù)的完成，從而提高員工的任務(wù)績(jī)效。因此，我們認(rèn)為：

假設(shè)2：任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格正向影響員工的任務(wù)績(jī)效。

2. 自我監(jiān)控人格特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。自從Snyder（1974）提出自我監(jiān)控（Self-monitoring）的概念后，受到了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。自我監(jiān)控是一種人格特質(zhì)。這種特質(zhì)是相對(duì)穩(wěn)定的，它反應(yīng)個(gè)體對(duì)自我行為的調(diào)控能力隨著社交環(huán)境的變化而表現(xiàn)出不同狀態(tài)（Snyder，1974）。自我監(jiān)控又稱自我管理，是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身的心理與行為的主動(dòng)控制和調(diào)整，從而達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)（肖崇好，2005）。高自我監(jiān)控者表現(xiàn)出相當(dāng)高的環(huán)境適應(yīng)性，他們非常善于根據(jù)不同情境，以及面對(duì)不同的個(gè)體采取不同行為；而低自我監(jiān)控者則無(wú)法偽裝自己，傾向于隨時(shí)都表現(xiàn)出自己真實(shí)的性情和態(tài)度 （肖崇好，2005）。

高自我監(jiān)控者對(duì)環(huán)境線索十分敏感，能根據(jù)不同情境采取不同的行為。對(duì)高自我監(jiān)控的員工來(lái)說(shuō)，當(dāng)他們感覺(jué)領(lǐng)導(dǎo)重視任務(wù)時(shí)，他們就會(huì)表現(xiàn)出更多的有利于任務(wù)完成的行為，從而提高員工的任務(wù)績(jī)效；當(dāng)他們感覺(jué)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工時(shí)，他們也會(huì)表現(xiàn)出更多的有利于同事的行為，從而提高員工的周邊績(jī)效。因此，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：自我監(jiān)控人格特質(zhì)調(diào)節(jié)了員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工周邊績(jī)效的關(guān)系，對(duì)于高自我監(jiān)控的員工，員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)周邊績(jī)效的影響更強(qiáng)；

假設(shè)4：自我監(jiān)控人格特質(zhì)調(diào)節(jié)了任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工任務(wù)績(jī)效的關(guān)系，對(duì)于高自我監(jiān)控的員工，任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響更強(qiáng)。

綜上，本研究的研究模型如圖1。

三、 研究方法

1. 問(wèn)卷設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)收集。本研究的調(diào)查問(wèn)卷分為員工問(wèn)卷和主管問(wèn)卷，配對(duì)發(fā)放，主管評(píng)價(jià)下屬的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，下屬評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。其中員工問(wèn)卷包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表和自我監(jiān)控人格特質(zhì)量表，主管問(wèn)卷包括員工的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。采用6點(diǎn)量表的尺度進(jìn)行測(cè)量，其中1為“完全不符合”，2為“不符合”，3為“不太符合”，4為“有點(diǎn)符合”，5為“符合”，6為“非常符合”。為了保證量表測(cè)量的有效性，在針對(duì)大樣本發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷之前，小批量的發(fā)放了30份的測(cè)試問(wèn)卷進(jìn)行預(yù)調(diào)研，然后依據(jù)預(yù)調(diào)研結(jié)果，對(duì)調(diào)查問(wèn)卷量表進(jìn)行相應(yīng)的修訂與完善，最終確定了正式測(cè)量的問(wèn)卷。

本次調(diào)查對(duì)象為企事業(yè)單位的在職員工，員工問(wèn)卷和主管問(wèn)卷配對(duì)發(fā)放，采用實(shí)名制配對(duì)方法，一份主管問(wèn)卷和對(duì)應(yīng)的一份員工問(wèn)卷，記1套問(wèn)卷，共發(fā)放200套，回收168套，其中有效問(wèn)卷160套，問(wèn)卷回收率84%，有效問(wèn)卷回收率為80%。

從調(diào)查樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征來(lái)看，男性占44.6%，女性占56.4%；具有本科學(xué)歷的被調(diào)查者最多，占52.4%，其余依次是研究生及以上占38.1%，大專占5.4%，初中及以下占0.6%；已婚者占50.6%；平均年齡為29.84歲（SD=5.977）；平均工作年限為4.055年（SD=5.41）。

2. 變量測(cè)量。因變量員工績(jī)效的測(cè)量采用陳勝軍（2008）開發(fā)的量表，共8個(gè)測(cè)量條目，前4個(gè)測(cè)量任務(wù)績(jī)效，李克特6點(diǎn)計(jì)分，典型條目如“能夠準(zhǔn)確地完成自己的工作目標(biāo)”“我的工作質(zhì)量保持了很高的水準(zhǔn)”，“我在工作時(shí)間的利用率上較高”等。一致性系數(shù)α為0.843。后4個(gè)測(cè)量周邊績(jī)效，采取李克特6點(diǎn)計(jì)分，典型條目如“經(jīng)常幫助他人完成工作”，“主動(dòng)承擔(dān)本職工作以外的其他工作”，“愿意盡自己最大的努力工作”等。一致性系數(shù)α為0.802。

自變量領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測(cè)量采用Koene，Vogelaar和 Soeters（2002）開發(fā)的量表，共11個(gè)測(cè)量條目，李克特6點(diǎn)計(jì)分，其中前4個(gè)測(cè)量任務(wù)導(dǎo)向維度，典型條目如“規(guī)定下屬應(yīng)該做什么以及如何做”，“給出明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)”等，一致性系數(shù)α為0.758。后7個(gè)測(cè)量員工導(dǎo)向維度，典型條目如“主管關(guān)心下屬的福利”，“和主管交談時(shí)，感到自在、輕松”，“采納下屬的建議”等，一致性系數(shù)α為0.912。

調(diào)節(jié)變量自我監(jiān)控人格特質(zhì)的測(cè)量采用肖崇好（2005）開發(fā)的量表，共8個(gè)測(cè)量條目，李克特6點(diǎn)計(jì)分，典型條目如“為了與人相處并讓人喜歡， 如何符合人們的期望往往是我首先考慮的問(wèn)題”，“對(duì)于實(shí)際上不喜歡的人，我可能裝的很友好”，“當(dāng)我在某種社交場(chǎng)合中拿不準(zhǔn)該怎么做時(shí)，我就以別人的行為作為樣板”。一致性系數(shù)α為0.645。

控制變量。本研究把企業(yè)性質(zhì)、學(xué)歷、性別、年齡、婚姻等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量，以檢驗(yàn)自變量對(duì)因變量的凈效應(yīng)。

3. 數(shù)據(jù)分析。采用SPSS 22.0和LISREL 8.7進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。首先，通過(guò)驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)各變量間的區(qū)分度，并對(duì)可能存在的同源偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。其次，采用層級(jí)回歸檢驗(yàn)研究假設(shè)。

四、 研究結(jié)果

1. 信度檢驗(yàn)。信度檢驗(yàn)的結(jié)果表明，除自我監(jiān)控變量的Cronbach's a系數(shù)在0.645以外，其余各個(gè)變量的Cronbach's a系數(shù)均大于0.70，說(shuō)明本研究的問(wèn)卷信度較高。

2. 同源偏差檢驗(yàn)。盡管采用配對(duì)方式收集數(shù)據(jù)，這在一定程度上減輕了同源偏差的影響，但不可能完全消除同源偏差問(wèn)題。本研究使用EFA方法做了Harman 單因子檢驗(yàn)。結(jié)果表明，在EFA 中，第一個(gè)因子變異占總變異量的比例為27.032%，小于50%（Hair，Anderson & Tatham et al.，1998）；這些結(jié)果表明，同源偏差并非一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題，不會(huì)對(duì)本研究變量間的關(guān)系帶來(lái)實(shí)質(zhì)性影響。

3. 區(qū)分度檢驗(yàn)。本研究采用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)研究中5個(gè)變量（任務(wù)導(dǎo)向、員工導(dǎo)向、自我監(jiān)控、任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效）的區(qū)分度。LISREL 8.7運(yùn)行結(jié)果顯示模型擬合良好（χ2=1140.65，df=314，χ2/df=3.63，RMSEA=0.080，CFI=0.960，NNFI=0.950），表明本研究所涉及的5個(gè)變量在內(nèi)涵與測(cè)量方面具有足夠的區(qū)分度。

4. 相關(guān)分析。各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表1所示。從表1可以看出，任務(wù)導(dǎo)向維度與任務(wù)績(jī)效顯著正相關(guān)（r=0.348，p<0.01），員工導(dǎo)向維度與周邊績(jī)效顯著正相關(guān)（r=0.474，p<0.01），這說(shuō)明主管領(lǐng)導(dǎo)越關(guān)心任務(wù)，員工的任務(wù)績(jī)效越高，員工工作的效率越高，工作成績(jī)?cè)胶茫恢鞴茴I(lǐng)導(dǎo)越關(guān)心員工，員工的周邊績(jī)效越高，員工工作的主動(dòng)性越強(qiáng)，越愿意幫助其他員工，團(tuán)隊(duì)更加和諧向上。為假設(shè)1、假設(shè)2提供了初步支持。

5. 假設(shè)檢驗(yàn)。采用層級(jí)回歸檢驗(yàn)研究假設(shè)，模型1、模型4先放入控制變量，模型2、模型5放入自變量，模型3、模型6放入調(diào)節(jié)變量、自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積項(xiàng)。結(jié)果如表2所示，員工導(dǎo)向維度對(duì)員工的周邊績(jī)效具有顯著的正向影響（β=0.367，P<0.001），假設(shè)1得到支持。任務(wù)導(dǎo)向維度對(duì)員工的任務(wù)績(jī)效具有顯著的正向影響（β=0.232，P<0.05），假設(shè)2得到支持。員工導(dǎo)向與自我監(jiān)控的乘積項(xiàng)系數(shù)顯著（β=0.190，P<0.05），表明自我監(jiān)控調(diào)節(jié)了員工導(dǎo)向與周邊績(jī)效之間的關(guān)系，假設(shè)3得到支持。但任務(wù)導(dǎo)向與自我監(jiān)控的乘積項(xiàng)系數(shù)不顯著，假設(shè)4沒(méi)有得到支持。

五、 結(jié)論與討論

本研究在借鑒國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，首先從理論上提出了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工績(jī)效的影響，并檢驗(yàn)了自我監(jiān)控對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工績(jī)效的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：?jiǎn)T工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格正向影響員工的周邊績(jī)效，而任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格正向影響員工的任務(wù)績(jī)效，自我監(jiān)控人格特征調(diào)節(jié)了員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與周邊績(jī)效的關(guān)系。這一研究結(jié)論豐富了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的相關(guān)研究，并對(duì)實(shí)踐管理具有一定的啟示：

1. 員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)加強(qiáng)任務(wù)管理，加強(qiáng)對(duì)目標(biāo)及任務(wù)的關(guān)注，可以通過(guò)更加明確可衡量的績(jī)效目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)，同時(shí)在績(jī)效達(dá)成的過(guò)程中給予員工足夠的指導(dǎo)，例如明確規(guī)定下屬應(yīng)該做什么以及怎么做，相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)是什么，工作如何部署，需要哪些資源，以提高員工的任務(wù)績(jī)效水平。

2. 任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)心，比較快速的方法是通過(guò)非常規(guī)的渠道實(shí)現(xiàn)與員工的溝通，在和員工交談的過(guò)程中，應(yīng)讓員工感到自在；關(guān)心下屬的福利，關(guān)心下屬的職業(yè)發(fā)展，認(rèn)真考慮下屬的建議，幫助下屬解決工作和生活中的難題，考慮下屬的價(jià)值并為員工的職業(yè)發(fā)展做考慮。這樣有助于提升下屬的周邊績(jī)效，使得員工工作更加積極主動(dòng)，更加容易管理，團(tuán)隊(duì)的氛圍也能夠更好的融合。

除了更多的溝通和交流之外，任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)者也需要適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行授權(quán)，并在一些比較重要的決定前，讓更多的下屬參與到討論中，盡可能避免直接命令式的工作安排。

總之，在實(shí)際的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的培養(yǎng)，提高對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的塑造，在關(guān)心任務(wù)的同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)心。這樣既能保證正常工作的有效開展和高質(zhì)量完成，也讓員工感到領(lǐng)導(dǎo)的重視與關(guān)心，提升員工的工作投入度。使得關(guān)心任務(wù)與關(guān)心員工均衡發(fā)展，相輔相成，讓員工的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效能夠同時(shí)穩(wěn)步上升。從而營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍、提高員工的整體工作效率。

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基金項(xiàng)目：中國(guó)人民大學(xué)2014年度拔尖創(chuàng)新人才培育資助計(jì)劃成果。

作者簡(jiǎn)介：張麗華（1957-），女，漢族，遼寧省大連市人，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略人力資源管理；朱金強(qiáng)（1985-），男，漢族，山東省濰坊市人，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院管理學(xué)博士生，研究方向人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)。

收稿日期：2015-09-21。