步玉諾

摘 ?要：對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，由于其業(yè)務(wù)的限定，大部分來(lái)源于社會(huì)公共服務(wù)事業(yè)，其提升和加強(qiáng)大部分都需要人的努力來(lái)完成，因此就更需要發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)來(lái)加強(qiáng)自身的水平。但就當(dāng)下的實(shí)際情況來(lái)說(shuō)，人力資源的管理并沒(méi)有達(dá)到跟得上時(shí)代甚至于能夠有超越和獨(dú)特之處，因此也必須去想方設(shè)法的在管理方面加以改進(jìn)，努力地去推動(dòng)人力資源管理能夠更上一層樓。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;以人為本;發(fā)展趨勢(shì)

事業(yè)單位近年來(lái)的發(fā)展雖然不如企業(yè)，但也可以說(shuō)有了比較長(zhǎng)足的進(jìn)步，從組織到工作方面都可以說(shuō)是跟著時(shí)代潮流前進(jìn)，從而改變了自己提高了效益。但是就這種程度的改變而言，比較的被動(dòng)，而且程度上可以說(shuō)有些參差不齊，能夠迅速的改變并且?guī)?lái)效益的就變得快，如果見(jiàn)效緩慢又要牽扯到內(nèi)部利益的就比較慢。而人力資源管理方面確實(shí)就屬于后者的情況，并沒(méi)有立竿見(jiàn)影的效果，而牽涉的面卻比較廣，因此在改革方面就落到了后面去了。但是這樣的情況明顯不應(yīng)該讓它保持太久，單位要發(fā)展就需要通過(guò)改制來(lái)解放自身的潛能，因此也就必須進(jìn)一步改進(jìn)人力資源管理體制，使其能夠發(fā)揮更大的作用。

1 ?人力資源管理概述

（1）人力資源管理概念

人力資源管理是指對(duì)于特定組織中的人進(jìn)行管理，從而形成管理系統(tǒng)的行為。本身屬于比較寬泛的概念，而在事業(yè)單位之中則是相對(duì)要有指代性。事業(yè)單位一般而言是為社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行服務(wù)的單位，其目的在于增加社會(huì)公益，促進(jìn)社會(huì)公共事務(wù)的進(jìn)步。因而對(duì)于事業(yè)單位而言，人力資源的存在是本身作用發(fā)揮的最大因素。

（2）人力資源管理的價(jià)值

就現(xiàn)狀而言，我國(guó)事業(yè)單位所聚集的專業(yè)人才數(shù)量很多，而且涵蓋大部分的社會(huì)服務(wù)領(lǐng)域和相當(dāng)一部分的專門(mén)技術(shù)領(lǐng)域，可以說(shuō)數(shù)量范圍和質(zhì)量都不在少數(shù)。因此，對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，發(fā)揮這些人才的作用對(duì)于本身而言至關(guān)重要。尤其是對(duì)于純服務(wù)的事業(yè)單位而言，并沒(méi)有很多可以挖掘的技術(shù)進(jìn)步空間，就必然的需要把發(fā)展空間放到人力資源的管理上面來(lái)。只要成功的發(fā)展了人的能力和作用，發(fā)揮出更大的價(jià)值，就等于給單位創(chuàng)造出了更好的效益。因此尤其對(duì)于事業(yè)單位而言，人力資源管理發(fā)揮的價(jià)值更為明顯。

2 ?人力資源管理現(xiàn)狀分析及問(wèn)題

但就現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，人力資源管理，在事業(yè)單位之中可以算得上發(fā)展比較緩慢的存在了。大多數(shù)情況下都是比較沿襲傳統(tǒng)，專門(mén)的對(duì)于人和專業(yè)事項(xiàng)進(jìn)行系統(tǒng)化的自上而下的管理，類似于早年間計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)管理。不過(guò)人力資源本身并不僅僅是可以通過(guò)這些方式就可以有效的實(shí)行的，尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人的需求多樣化之后，必然的會(huì)把人力資源管理作為一個(gè)問(wèn)題放上一個(gè)新的臺(tái)階，也同樣會(huì)引起制度的新變化。就現(xiàn)在存在的問(wèn)題來(lái)說(shuō)，主要包括以下這些：

（1）人力資源管理體制缺少系統(tǒng)性

事業(yè)單位的人力資源管理上一般而言都在報(bào)酬分配方面作了比較大的文章，也比較重視對(duì)于職工的崗級(jí)評(píng)價(jià)，但是相對(duì)而言系統(tǒng)性的激勵(lì)機(jī)制和責(zé)任機(jī)制卻往往不到位，難以形成一個(gè)整體形成配合的效果。各項(xiàng)資源管理制度大部分都是出于本身的作用而設(shè)置，對(duì)于全局的統(tǒng)籌則缺少必要的安排，使得難以形成一個(gè)比較系統(tǒng)的整體。

（2）人力資源觀念比較落后，缺少比較系統(tǒng)的理論知識(shí)

在觀念上對(duì)于人力資本管理的運(yùn)用方面似乎并沒(méi)有及時(shí)的跟上時(shí)代，很多時(shí)候依舊處于比較落后的階段。某種程度上依舊把當(dāng)代的人力資源管理和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理方向混淆，固然已經(jīng)有了相當(dāng)?shù)膬?nèi)容調(diào)整，但是如果本身的觀念沒(méi)有及時(shí)的完全糾正，那么必然的也在操作方面經(jīng)常的體現(xiàn)出來(lái)，并且?guī)?lái)令人難以忍受的惡果。

傳統(tǒng)的人力資源管理模式，往往過(guò)于注重直接的效應(yīng)，將人力資源當(dāng)做機(jī)器進(jìn)行考評(píng)，而且類似的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠透明和公開(kāi)，也缺少對(duì)于職工的激勵(lì)效果，必然會(huì)導(dǎo)致不良結(jié)果發(fā)生。

（3）人力資源績(jī)效考核不夠完善，缺少動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)

在考察方面，一般而言都是進(jìn)行定時(shí)定點(diǎn)的靜態(tài)考核，然后進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)從而達(dá)到考核的目的，而在內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)方面也比較死板和籠統(tǒng)，對(duì)于職工工作的反應(yīng)程度不夠，對(duì)于測(cè)評(píng)的民主程度，也造成了一定的影響。

同時(shí)，由于沒(méi)有很好地將績(jī)效制度和賞罰有效的結(jié)合起來(lái)，往往在沒(méi)有出現(xiàn)大問(wèn)題的時(shí)候并不會(huì)有實(shí)質(zhì)性的影響，也很難真正的激發(fā)職工的活力，并且導(dǎo)致庸碌現(xiàn)象大幅度的增加。

（4）激勵(lì)機(jī)制比較陳舊，過(guò)于平均主義

在激勵(lì)制度方面，績(jī)效評(píng)價(jià)的有效方面往往執(zhí)行不到位，對(duì)薪酬的分配平均主義的分配依舊占了很大的部分，而單位內(nèi)部論資排輩的現(xiàn)象也打擊了職工的積極性，也并不能保證公平。

由于內(nèi)部晉升機(jī)制往往受到公開(kāi)和公平性的詬病，這方面的信服力也一直并不突出，甚至于收到了很大的負(fù)面影響。這樣的措施對(duì)于阻礙人才發(fā)揮作用產(chǎn)生了不小的影響，也可能進(jìn)一步造成人才流失的后果。

3 ?人力資源管理提高的改善措施

（1）更新管理觀念，注重以人為本

在觀念上必須改變固有的范式，轉(zhuǎn)變思想才能夠真正的行動(dòng)上進(jìn)行革新。職工是單位最重要的資源，也是單位發(fā)展和進(jìn)步的原動(dòng)力，如果僅僅依靠一般的管理和約束，對(duì)于作為自由的人的職工而言，必然很難長(zhǎng)期的接受。只有真正的重視他們的需求和想法，保證職工能夠滿足自身的利益實(shí)現(xiàn)，就能夠真正的達(dá)到雙贏的效果。

以人為本也并不是僅僅作為口號(hào)，應(yīng)當(dāng)在實(shí)際行動(dòng)中考慮職工的現(xiàn)實(shí)需求和目的，保證管理是人性化的，能夠基本令人接受的。這樣的行為才能夠真正的使得人力資源管理得到以人為本的真正落實(shí)。

（2）完善人力資源的培養(yǎng)和使用，注重人盡其才

人力資源的培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，而從進(jìn)入到發(fā)揮大作用本身也是需要一定時(shí)間來(lái)進(jìn)行適應(yīng)的。對(duì)于單位來(lái)說(shuō)，對(duì)于職工的培訓(xùn)的提高而帶來(lái)的效益，必然的會(huì)比成本高出許多。因此也就需要把人才引進(jìn)到培養(yǎng)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期固定的工作來(lái)做，發(fā)揮不斷更新的學(xué)習(xí)作用，將方法和經(jīng)驗(yàn)真正的帶入工作中來(lái)，從而對(duì)于職工的素質(zhì)進(jìn)而對(duì)單位的水平都是一個(gè)看得見(jiàn)的提高。endprint

（3）健全績(jī)效評(píng)價(jià)制度，落實(shí)評(píng)價(jià)結(jié)果

績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)更加全面的反映職工真正的行為，也應(yīng)當(dāng)保證職工的短長(zhǎng)能夠有效的反映出來(lái)。目的需要明確下來(lái)，對(duì)于優(yōu)秀的和不優(yōu)秀的應(yīng)當(dāng)有足夠的區(qū)別;在考核內(nèi)容方面也應(yīng)當(dāng)更加切實(shí)，能夠直觀的反映職工的工作成果;考核也不應(yīng)當(dāng)過(guò)于死板，需要配合以比較靈活的方式從平時(shí)的工作開(kāi)始進(jìn)行考察。通過(guò)比較全面的方式，則應(yīng)當(dāng)可以得出相對(duì)合適的結(jié)果。

在評(píng)價(jià)之余也需要將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果和獎(jiǎng)勵(lì)責(zé)任制度聯(lián)系起來(lái)，需要落實(shí)評(píng)價(jià)，真正的做到把評(píng)價(jià)結(jié)果作為激勵(lì)的依據(jù)，才能夠更好的具有信服力。

（4）改善激勵(lì)制度，促進(jìn)職工向上

激勵(lì)制度也是單位的比較重要的一部分，相對(duì)而言需要進(jìn)一步的加強(qiáng)績(jī)效工資的地位，對(duì)于內(nèi)部考核也應(yīng)當(dāng)有更加透明的做法。而對(duì)于專業(yè)所需要的人才，也同樣需要特殊的激勵(lì)制度來(lái)進(jìn)行妥善的刺激，從而保證人才能夠留下來(lái)并且發(fā)揮自身的作用。

4 ?人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

（1）將人力資源的獨(dú)特性更好的發(fā)揮出來(lái)

人力資源管理對(duì)于事業(yè)單位而言確實(shí)有其獨(dú)特性，由于人的作用對(duì)于事業(yè)單位而言基本上不可替代，而且類似的資源是很難用其他方式進(jìn)行有效的利用的。因而，對(duì)于事業(yè)單位而言，作為其服務(wù)細(xì)胞的人力資源必然的會(huì)作為最重要的存在而得到利用。也只有通過(guò)這樣的方式，事業(yè)單位才能夠進(jìn)一步的改善自身實(shí)力，從而在現(xiàn)代激烈的競(jìng)爭(zhēng)中能夠更進(jìn)一步。

（2）人力資源管理的系統(tǒng)化

人力資源管理應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步系統(tǒng)化，在各項(xiàng)職能之間應(yīng)當(dāng)有足夠的配合，從而形成一個(gè)比較完善的整體。發(fā)揮作用應(yīng)當(dāng)從全面的方向進(jìn)行分析，對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，也不應(yīng)該各自為政，必然的需求從整體上進(jìn)行完整的系統(tǒng)化改造，從而形成流通性比較強(qiáng)的綜合型模式。對(duì)于正常的管理來(lái)說(shuō)，自然有類似的必要性。

總的來(lái)說(shuō)，現(xiàn)今隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，技術(shù)和管理兩大動(dòng)力對(duì)于單位來(lái)說(shuō)都算得上不可或缺，而人的發(fā)展?jié)撃芡诰蚱饋?lái)比較大，而且相對(duì)來(lái)說(shuō)初步的調(diào)控比較技術(shù)開(kāi)發(fā)而言成本稍低一些，人力資源的管理對(duì)于單位而言處于一個(gè)越來(lái)越重要的地位，因而人力資源管理的改善是與時(shí)俱進(jìn)的必然結(jié)果，也只有根據(jù)時(shí)代的需求對(duì)于自身狀況進(jìn)行針對(duì)性的調(diào)整，才能夠真正的立于不敗之地。

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