張若熙

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的核心活動(dòng)，所謂企業(yè)，從造字法上都能看出一斑：企，無人則止?？梢哉f人力資源是企業(yè)發(fā)展的靈魂，是前進(jìn)的動(dòng)力，員工的素質(zhì)和思維模式直接影響整個(gè)企業(yè)的思維模式和戰(zhàn)略的制定。因此，對(duì)于任何組織或者部門而言，人力資源部即HR的作用都是非常重要的，管理層也必然會(huì)把人事工作放在突出位置來看待，然而，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)尤其是對(duì)于大型企業(yè)而言，面對(duì)紛繁復(fù)雜的組織架構(gòu)、大量的人員信息、錯(cuò)綜復(fù)雜的各類利益關(guān)系，都將大大增加一個(gè)HR的工作難度。當(dāng)然，哪里有問題哪里就會(huì)有解決的辦法，從那德勒提出“人力資源開發(fā)”以來，無數(shù)的社會(huì)學(xué)家、管理者都為企業(yè)人員招聘、配置、運(yùn)用、留任等等花費(fèi)心血，總結(jié)出相當(dāng)完備的一整套科學(xué)理論，為后人留下了切實(shí)有效的管理經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)辦法。

1 學(xué)習(xí)能力是現(xiàn)代人才的的第一生產(chǎn)力

對(duì)于現(xiàn)代人而言，學(xué)習(xí)能力是人才的第一特質(zhì)。一個(gè)真正的人才，絕對(duì)不會(huì)拘泥于某一領(lǐng)域，而是會(huì)博采眾長(zhǎng)，不斷的學(xué)習(xí)。所謂“書宜雜讀，業(yè)宜精鉆”就是這個(gè)道理，這一點(diǎn)對(duì)于應(yīng)聘者，尤其是我們當(dāng)代大學(xué)生而言更加明顯，優(yōu)秀的人才既會(huì)立足于本專業(yè)，有非常夯實(shí)的知識(shí)基礎(chǔ)，同時(shí)又能廣泛涉獵其余多個(gè)領(lǐng)域，興趣愛好廣泛，有豐富的經(jīng)驗(yàn)和深厚的底蘊(yùn)，這樣的人才在招聘過程中才會(huì)脫穎而出、與眾不同。如此強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力在日后找工作的過程中自然是無往不利。

企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)就是立足于開發(fā)企業(yè)員工的學(xué)習(xí)能力，為企業(yè)培養(yǎng)一大批富有創(chuàng)造力和無限可能性的優(yōu)質(zhì)人才。就以課本所提到的GE金字塔式的領(lǐng)導(dǎo)者開發(fā)系統(tǒng)為例，在第一級(jí)最基礎(chǔ)的“領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)”課程中，參加學(xué)習(xí)的對(duì)象主要是年輕職員，他們?cè)贕E工作了6個(gè)月至三年并且具有發(fā)展前途，具體內(nèi)容有財(cái)務(wù)分析辦法、答辯技巧以及與不同國(guó)籍的學(xué)員組成小組順利開展教學(xué)活動(dòng)的方法等。而在第二級(jí)，即在“新經(jīng)理成長(zhǎng)”這一課程中，那些具有較高潛在能力的資深員工參與學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)決策的方法、成功案例分析、評(píng)價(jià)下屬的方法和財(cái)務(wù)知識(shí)等。而在第三等級(jí)，由首席執(zhí)行官親自主持課程，參與執(zhí)教現(xiàn)任經(jīng)理培訓(xùn)，讓那些在GE工作過八至十年，持有本公司股份控股權(quán)資格的老員工參與培訓(xùn)，采取小班制度，每年舉辦七至八次，由六七十人組成一個(gè)小班，學(xué)習(xí)包括經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制定方法、如何管理國(guó)際性集團(tuán)，為解決GE現(xiàn)有的問題出謀劃策等。GE強(qiáng)調(diào)“在實(shí)踐中學(xué)習(xí)”，學(xué)員們同奮戰(zhàn)在海外一線市場(chǎng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)話，借鑒他們豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，取取經(jīng)看看路，為日后自己真的獨(dú)當(dāng)一面打下基礎(chǔ)，不至于手足無措。另外，GE強(qiáng)調(diào)終生學(xué)習(xí)，對(duì)于老員工而言，仍然需要不斷地學(xué)習(xí)新的課程以應(yīng)對(duì)企業(yè)的各種突發(fā)情況。

從GE可以看出，不論招聘進(jìn)來的是不是原先就具備很全面知識(shí)技能的人才，GE都要在后期的工作中對(duì)其進(jìn)行持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，因?yàn)镚E清楚地認(rèn)識(shí)到了后天的學(xué)習(xí)對(duì)于一個(gè)人的重要意義，也看到了人才對(duì)GE未來走向的深遠(yuǎn)意義。

培訓(xùn)與開發(fā)雖然在實(shí)際操作上常常同時(shí)進(jìn)行，但在具體定義上是有區(qū)別的。培訓(xùn)往往著眼于當(dāng)前與工作相關(guān)能力的提升，向員工傳授完成當(dāng)前的某項(xiàng)任務(wù)或工作所需的知識(shí)和技能。而開發(fā)則是通過一定的途徑使?jié)撃艿玫接行У某尸F(xiàn)，有一個(gè)更長(zhǎng)期的關(guān)注焦點(diǎn)，更加強(qiáng)調(diào)和關(guān)注為未來工作任務(wù)做準(zhǔn)備，因此，兩者仍然具有較明顯的不同。

至于培訓(xùn)，又可以分為新員工入職培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。對(duì)于新員工而言，對(duì)于企業(yè)文化的不了解，新的工作環(huán)境造成的不適應(yīng)感，都會(huì)一定程度上影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和工作績(jī)效。因此對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)是非常有必要的，。而至于在崗培訓(xùn)，是出于對(duì)復(fù)雜多變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境而言，如果在崗員工不與時(shí)俱進(jìn)，很有可能會(huì)被先進(jìn)的生產(chǎn)方式所淘汰，最終無法適應(yīng)新的工作環(huán)境，因此，一般大型企業(yè)都會(huì)在員工在職期間仍然進(jìn)行培訓(xùn)，以發(fā)展員工的技能。至于脫產(chǎn)培訓(xùn)，則是讓員工專門抽出一定的時(shí)間來進(jìn)行技能培訓(xùn)，更有效率和專注度，讓員工更加重視培訓(xùn)的重要性，以便后期更好的投入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中。

2 關(guān)于績(jī)效對(duì)于企業(yè)效率的影響與作用

相比于本身就誕生不久的現(xiàn)代人力資源管理理論，績(jī)效理論是一個(gè)更加現(xiàn)代化的理論體系。盡管它還不如學(xué)習(xí)理論那樣成熟，但是也已經(jīng)形成一個(gè)比較一致的基本理論框架，已經(jīng)具備一定的借鑒意義，也開始應(yīng)用于管理領(lǐng)域，特別是人力資源管理領(lǐng)域。

所謂績(jī)效，是指關(guān)于行為或者員工做了什么的概念，即績(jī)效考慮的是員工的行為而不包括他們的行為所造成的結(jié)果?？?jī)效是一個(gè)涉及多個(gè)領(lǐng)域的問題，包括心理學(xué)、人力資源管理、社會(huì)學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)、戰(zhàn)略管理等。在這個(gè)廣闊的領(lǐng)域內(nèi)，績(jī)效問題的專業(yè)人員必須掌握從多學(xué)科汲取養(yǎng)分的能力。影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約；激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)是主觀因素。 在影響績(jī)效的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素，人的主動(dòng)性積極性提高了，組織和員工會(huì)盡力爭(zhēng)取內(nèi)部資源的支持，同時(shí)組織和員工技能水平將會(huì)逐漸得到提高。因此績(jī)效管理就是通過適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性，激發(fā)組織和員工爭(zhēng)取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。

績(jī)效管理有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)?？?jī)效管理的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的，通過將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解變?yōu)椴块T和員工的目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上確定部門和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，通過績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行反饋，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并進(jìn)行修正，通過提升員工的業(yè)績(jī)從而達(dá)成企業(yè)的業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)。

績(jī)效管理有助于滿足員工的需求。員工的需求有不同的層次，當(dāng)員工基本的需求滿足后，尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求所表現(xiàn)出來的就是員工希望知道自己的績(jī)效水平到底如何，以便為了今后的發(fā)展而明確努力的方向。如果沒有考核或考核不準(zhǔn)確，員工就會(huì)處于盲目狀態(tài)，失去努力的目標(biāo)和方向。

績(jī)效管理有助于解決管理中存在的問題。員工績(jī)效水平的高低與其自身的素質(zhì)和努力程度有關(guān)，更與企業(yè)管理制度、管理理念和企業(yè)文化、管理風(fēng)格有關(guān)。通過績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋，可以看到企業(yè)管理中存在的問題并能及時(shí)解決，使企業(yè)順利地向前發(fā)展。

因此，現(xiàn)代企業(yè)大部分都早已實(shí)施績(jī)效管理的組織策略，在目前的已有的理論中，包括任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、Borman和Motowidlo的績(jī)效二因素模型、適應(yīng)性學(xué)習(xí)績(jī)效、人際適應(yīng)績(jī)效、文化適應(yīng)績(jī)效、物理環(huán)境適應(yīng)績(jī)效、工作壓力適應(yīng)績(jī)效等等。

3 人員培訓(xùn)方式及技術(shù)概述

對(duì)于企業(yè)而言，對(duì)待員工的培訓(xùn)，必須是持續(xù)而又穩(wěn)定的，因?yàn)闈夂竦钠髽I(yè)文化不是一朝一夕就可以輕易養(yǎng)成的，所以對(duì)于企業(yè)管理者而言，必須創(chuàng)立出行之有效又立竿見影的培訓(xùn)方式。工作指導(dǎo)培訓(xùn)，是在職培訓(xùn)的一種形式，培訓(xùn)者對(duì)員工在工作場(chǎng)所進(jìn)行一系列指導(dǎo)過程。成功的工作指導(dǎo)培訓(xùn)者在于對(duì)不同的培訓(xùn)過程的適應(yīng)能力的把握，在培訓(xùn)過程中，各種問題都會(huì)出現(xiàn)，這就要求培訓(xùn)者隨時(shí)轉(zhuǎn)變策略。而另一種培訓(xùn)方式：工作輪換即輪崗，指根據(jù)工作要求安排新員工在不同的工作部門先工作一段時(shí)間，一般為一至二年，以豐富新員工的工作經(jīng)驗(yàn)，這種培訓(xùn)方式期望員工更多的是觀察學(xué)習(xí)。工作輪換的優(yōu)點(diǎn)也是有目共睹的，首先，輪換有助于豐富培訓(xùn)對(duì)象的工作經(jīng)歷，使培訓(xùn)對(duì)象在短時(shí)間內(nèi)從事不同的工作。其次，工作輪換有利于管理者識(shí)別培訓(xùn)對(duì)象在日常工作中的長(zhǎng)處與短處，興趣愛好與特長(zhǎng)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，找到自己最擅長(zhǎng)的工作崗位，避免自己的不足崗位。另外，輪換還有利于加強(qiáng)不同部門之間的交流與了解，改進(jìn)各不同部門的合作，有助于良好部門家庭文化大的養(yǎng)成。同時(shí)，將不同部門的員工輪換到新的崗位，有助于他們了解不同的決策情景，可以很有效的推進(jìn)決策的落實(shí)和理解。

但是從另一層面來講，輪換也存在其客觀弊端，由于到一個(gè)新的崗位往往不會(huì)太長(zhǎng)久，這會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)者把自己當(dāng)做一個(gè)企業(yè)的旁觀者而不是主人翁的角度來看問題，而且由于他們的專業(yè)水平往往不夠，常常會(huì)導(dǎo)致整個(gè)工作小組的效率。同時(shí)，員工意識(shí)到他們只是臨時(shí)的，很快就會(huì)被調(diào)離到其他部門，所以他們很有可能會(huì)在工作上敷衍了事，這不利于員工工作效率和工作質(zhì)量的提升。因此，為提升工作輪換的有效性，企業(yè)管理者為新員工安排工作輪換地時(shí)，要充分考慮培訓(xùn)者的個(gè)人能力、興趣愛好、職業(yè)偏好、工作態(tài)度以及個(gè)人需要等等，從而為培訓(xùn)者選擇最合適的工作。其次，工作輪換時(shí)間長(zhǎng)短取決于培訓(xùn)對(duì)象的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)效果，而不是機(jī)械地規(guī)定某一時(shí)間，最后，工作輪換所在地的部門經(jīng)理必須是那種接受過專門的培訓(xùn)，具有較強(qiáng)的溝通、指導(dǎo)和督促能力的人擔(dān)任。

4 職業(yè)生涯規(guī)劃的重要影響

職業(yè)生涯規(guī)劃既包括個(gè)人對(duì)自己進(jìn)行的個(gè)體生涯規(guī)劃，也包括企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的職業(yè)規(guī)劃管理體系。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以使個(gè)人在職業(yè)起步階段成功就業(yè)，在職業(yè)發(fā)展階段走出困惑，到達(dá)成功彼岸；對(duì)于企業(yè)來說，良好的職業(yè)生涯管理體系還可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個(gè)明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，從人力資本增值的角度達(dá)成企業(yè)價(jià)值最大化。借助教育測(cè)量學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展理論等相關(guān)科學(xué)經(jīng)典理論，結(jié)合中國(guó)特色的企業(yè)管理實(shí)踐和個(gè)人性格特征，形成了比較成熟、完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。

職業(yè)生涯規(guī)劃首先涉及的是職業(yè)選擇問題。常用的職業(yè)選擇方法有職業(yè)-人匹配、人格類型-職業(yè)類型匹配與職業(yè)錨定位三種。做職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，還要把目光投向未來。研究清楚本人的工作，十年后會(huì)怎么樣？自己的職業(yè)在未來社會(huì)需要中，是增加還是減少。自己在未來的社會(huì)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，隨著年齡的增加是不斷加強(qiáng)還是逐漸削弱？在自己適合從事的職業(yè)中，哪些是社會(huì)發(fā)展迫切需要的？等等。進(jìn)行社會(huì)分析：社會(huì)在進(jìn)步，在變革，作為即將步入社會(huì)的大學(xué)生們，應(yīng)該善于把握社會(huì)發(fā)展脈搏。這就需要做社會(huì)大環(huán)境的分析：當(dāng)前社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)；社會(huì)熱點(diǎn)職業(yè)門類分布及需求狀況；所學(xué)專業(yè)在社會(huì)上的需求形勢(shì)；自己所選擇職業(yè)在目前與未來社會(huì)中的地位情況；社會(huì)發(fā)展對(duì)自身發(fā)展的影響；自己所選擇的單位在未來行業(yè)發(fā)展中的變化情況，在本行業(yè)中的地位、市場(chǎng)占有及發(fā)展趨勢(shì)等；對(duì)這些社會(huì)發(fā)展大趨勢(shì)問題的認(rèn)識(shí)，有助于自我把握職業(yè)社會(huì)需求、使自己的職業(yè)選擇緊跟時(shí)代腳步。同時(shí)，個(gè)人處于社會(huì)龐雜環(huán)境中，不可避免地要與各種人打交道，因而分析人際關(guān)系狀況顯得尤為必要。人際關(guān)系分析應(yīng)著眼于以下幾個(gè)方面：個(gè)人職業(yè)發(fā)展過程中將與哪些人交往；其中哪些人將對(duì)自身發(fā)展起重要作用；工作中將會(huì)遇到什么樣的上下級(jí)、同事及競(jìng)爭(zhēng)者，對(duì)自己會(huì)有什么影響，如何提高提高人際交往能力與之相處等等。

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃評(píng)估是制定職業(yè)生涯規(guī)劃相當(dāng)重要的階段，職業(yè)生涯評(píng)估往往關(guān)系到以后的發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)于企業(yè)而言，讓員工能夠真正了解自己的特長(zhǎng)，認(rèn)清自己的長(zhǎng)處與不足，對(duì)于企業(yè)的未來也是大有裨益。企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是個(gè)復(fù)雜而又重要的環(huán)節(jié)，需要人們不斷地探索和補(bǔ)充。