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■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

工作壓力一詞于20世紀(jì)70年代初期才正式出現(xiàn)在學(xué)術(shù)文獻(xiàn)中，目前已是管理心理學(xué)、組織行為學(xué)與人力資源管理領(lǐng)域所關(guān)注的重要課題（Hargrove et al., 2011）。研究表明過重的工作壓力對(duì)組織會(huì)產(chǎn)生消極影響，對(duì)工作者的身心健康也會(huì)造成很大傷害，如引起工作者的不滿、消極、高離職率和缺勤等問題（Chang & Lu, 2009）。企業(yè)員工的離職可導(dǎo)致企業(yè)人才流失，因此研究工作壓力對(duì)離職傾向的影響機(jī)制具有重要的理論與實(shí)踐意義。

在工作壓力的理論研究方面，大量學(xué)者對(duì)工作壓力的概念進(jìn)行了界定，并提出了許多理論模型，主要分為三大類（劉玉新，2011），一是早期的工作壓力傳統(tǒng)理論；二是以個(gè)體-環(huán)境匹配理論、工作需求-控制模型和交互過程整合模型為代表的工作壓力交互作用理論；三是以Robins的壓力模型和Cooper的壓力模型為代表的工作壓力系統(tǒng)理論。同時(shí)，學(xué)者們對(duì)醫(yī)護(hù)人員、教師、公務(wù)員、企業(yè)員工等各個(gè)職業(yè)群體的工作壓力進(jìn)行了實(shí)證研究（Wu et al., 2008; Nabirye et al., 2011; Schmidt et al., 2012, Steinhardt et al., 2011; Im, 2009;Mansoor, 2011; Cheung & Tang, 2010）。這些研究顯示，過重的壓力降低員工績(jī)效、降低員工工作滿意度，引發(fā)遲到、早退、缺勤和離職等退縮行為，并引發(fā)負(fù)面情緒從而導(dǎo)致身心疾病。

傳統(tǒng)的情緒研究主要有情感體驗(yàn)、情緒調(diào)節(jié)、積極與消極情緒等。然而情緒的效價(jià)不足以完全闡述情緒傳導(dǎo)機(jī)制的作用，近年來心理的動(dòng)力觀點(diǎn)逐步受到重視（李平等，2008）。Davidson（1998）提出了情緒反應(yīng)時(shí)間動(dòng)力性的概念，認(rèn)為可以將情緒反應(yīng)時(shí)間動(dòng)力性的特點(diǎn)作為理解情緒反應(yīng)及傾向性心境的個(gè)體差異的一個(gè)途徑。它反映了情緒反應(yīng)的時(shí)間過程特點(diǎn)，體現(xiàn)在情緒反應(yīng)峰值出現(xiàn)的時(shí)間、情緒的持續(xù)時(shí)間和恢復(fù)時(shí)間、情緒變化的速度等時(shí)間參數(shù)上。Mattew等（2008）在其研究中指出情緒反應(yīng)作為元情緒指標(biāo)，可以用來代表個(gè)體的負(fù)面情緒特征，其與個(gè)體的適應(yīng)行為有著顯著的相關(guān)性。個(gè)體的情緒反應(yīng)特征越強(qiáng)烈，其適應(yīng)性越弱，在壓力環(huán)境中所感知到的壓力越強(qiáng)烈，造成夸張與不恰當(dāng)?shù)男袨榉磻?yīng)。在工作場(chǎng)所中，這種不適應(yīng)的行為累積發(fā)展到最后，便集中表現(xiàn)為離職行為。

本文在以往研究基礎(chǔ)上，從工作壓力出發(fā)，建立了工作壓力、情緒反應(yīng)與離職傾向之間關(guān)系的模型，試圖從情緒反應(yīng)這一元情緒指標(biāo)的角度探索工作壓力對(duì)離職傾向的影響。

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）工作壓力與離職傾向

Cooper等人在1988 年發(fā)展出工作壓力系統(tǒng)模型和職業(yè)壓力指標(biāo)(Occupational Stress Indicator；OSI)。OSI系統(tǒng)對(duì)工作壓力過程進(jìn)行相對(duì)結(jié)構(gòu)化的闡述，對(duì)壓力過程各組成部分進(jìn)行了界定，并且明確了其中的緩沖變量。該研究框架將工作壓力過程分解為以下三個(gè)部分：壓力源，壓力結(jié)果（工作滿意度、心理健康狀況、生理健康狀況）和緩沖變量（A型行為、控制源、應(yīng)對(duì)策略）。本文借鑒0SI系統(tǒng)模型的結(jié)構(gòu)化的研究思路,在工作壓力的研究過程中,嘗試考察情緒反應(yīng)變量在其中的作用。工作壓力理論集中在對(duì)壓力源構(gòu)成的探索和對(duì)壓力作用路徑上緩沖變量作用機(jī)制的研究（王瑛華等，2012），強(qiáng)調(diào)對(duì)緩沖變量控制和壓力源管理,從而達(dá)到有效進(jìn)行壓力管理的目的，但對(duì)于工作壓力研究路徑中引入中介變量涉及較少，這在一定程度上束縛了工作壓力理論與管理實(shí)務(wù)的互動(dòng)。

人才的離職會(huì)影響企業(yè)的生存和發(fā)展，也是人力資源管理的重要的研究領(lǐng)域，比較有代表性的有Price離職模型，Mobley中介鏈模型，Price-Mueller離職模型等（Griffeth et al., Gaerrtner, 2000）。離職傾向是指工作者在特定組織工作一段時(shí)間，經(jīng)過一番考慮后,蓄意要離開組織，它衡量了個(gè)體在一定時(shí)期內(nèi)變換其工作的可能性。理論界普遍認(rèn)為離職意向是離職行為、離職率的最佳預(yù)測(cè)值，離職和離職傾向的主要中介變量的是工作滿意度,工作滿意度的降低會(huì)提高員工的離職傾向，而壓力是導(dǎo)致低工作滿意度的主要原因（Dickey et al., 2011; Calisir et al.,2011）。本研究綜合考慮上述因素，構(gòu)建工作壓力-情緒反應(yīng)-離職傾向這一研究框架。

H1：工作壓力對(duì)離職傾向有正向的預(yù)測(cè)作用。

（二）情緒反應(yīng)的時(shí)間動(dòng)力特征的中介效應(yīng)

情緒反應(yīng)的時(shí)間動(dòng)力特征（temporal dynamics of affective responding or the temporal dynamics of emotional reactivity），又稱“情緒計(jì)時(shí)（affective chronometry）”，是情緒反應(yīng)在時(shí)間方面的動(dòng)力性質(zhì)，是情感風(fēng)格、情緒調(diào)節(jié)、情緒恢復(fù)等內(nèi)容的重要特征，反映情緒反應(yīng)的時(shí)間過程特點(diǎn)。Davidson將情感風(fēng)格理論中有關(guān)時(shí)間的參數(shù)，如反應(yīng)恢復(fù)時(shí)間、反應(yīng)峰值出現(xiàn)時(shí)間等描述為情緒反應(yīng)的時(shí)間動(dòng)力特征。Schimmack等人提出情感體驗(yàn)多側(cè)面理論，對(duì)情緒持續(xù)時(shí)間進(jìn)行了論述，區(qū)分了情感體驗(yàn)的種類（如心境、情緒）、情感體的性質(zhì)（如愉快、不愉快）、情感體驗(yàn)的特征（如頻率、強(qiáng)度、持續(xù)時(shí)間），尤其在框架中提出了以往研究中經(jīng)常被忽視的時(shí)間變量。Fredrickson提出積極情緒擴(kuò)展構(gòu)建理論，強(qiáng)調(diào)情緒延續(xù)的時(shí)間對(duì)心理健康的影響，探討了情緒恢復(fù)機(jī)制。

在職業(yè)壓力系統(tǒng)中，個(gè)體的情緒反應(yīng)的時(shí)間動(dòng)力特征扮演著十分重要的角色。情緒反應(yīng)指?jìng)€(gè)體體驗(yàn)情感的程度，其時(shí)間動(dòng)力特征表現(xiàn)在對(duì)一系列刺激的反應(yīng)（敏感度），強(qiáng)烈的或緊張的（強(qiáng)度），以及持續(xù)長(zhǎng)時(shí)間才能回到被刺激前的水平（持久度）（Nock，2006）。作為心理健康領(lǐng)域的重要指標(biāo)，Marsella(1994)指出情緒反應(yīng)，特別是對(duì)于負(fù)面情感體驗(yàn)的程度，是影響壓力知覺的重要因素。情緒反應(yīng)變量的引入對(duì)于個(gè)體心理壓力與環(huán)境對(duì)于個(gè)體心理壓力的影響機(jī)制都有十分重要的解釋意義（Briner，1999）。因此，當(dāng)擁有不同情緒反應(yīng)特征的個(gè)體暴露在相同水平的壓力源之中時(shí)，其壓力知覺往往也會(huì)有所不同。

H2：情緒反應(yīng)與工作壓力正相關(guān)。

相關(guān)實(shí)驗(yàn)表明情緒反應(yīng)的敏感度、強(qiáng)度、持久度等時(shí)間動(dòng)力特征對(duì)工作倦怠、工作績(jī)效、決策有顯著影響（秦東方, 2012; 唐龑川, 2012; 李析蒙, 2012）。個(gè)體的情緒管理能力越弱，情緒體驗(yàn)程度越強(qiáng)，情緒反應(yīng)越強(qiáng)烈，在令其感覺越不適的情境中工作時(shí)，其越容易發(fā)生情緒耗竭的現(xiàn)象，進(jìn)而提高其離職意愿，并最終造成其離職行為（Goodwin et al., 2011）。Lam 和Chen（2012）在其研究中發(fā)現(xiàn)，對(duì)于負(fù)性情感體驗(yàn)越強(qiáng)烈的個(gè)體，越容易陷入工作情境之中，進(jìn)而其工作滿意度越低，離職傾向越高。這些研究一致表明，情緒反應(yīng)影響個(gè)體的適應(yīng)性與行為表現(xiàn)，而個(gè)體在工作場(chǎng)所的適應(yīng)性的集中表現(xiàn)在離職傾向與離職行為。因此，本文推測(cè)情緒反應(yīng)的時(shí)間動(dòng)力特征會(huì)影響離職傾向。

H3：情緒反應(yīng)與離職傾向正相關(guān)。

Rodell 和 Judge（1996）在整合情感事件理論（affective events theory）和交互作用壓力模型（transactional stress model）思想的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了“壓力源—情緒—行為”模型。該模型認(rèn)為情緒在壓力和行為變量之間存在中介效應(yīng)。

情緒反應(yīng)的時(shí)間動(dòng)力特征是情緒反應(yīng)在時(shí)間方面的動(dòng)力性質(zhì)，指的是一個(gè)人體驗(yàn)情感的程度，尤其是對(duì)負(fù)面情緒的體驗(yàn)程度。情緒反應(yīng)的時(shí)間動(dòng)力特征是情緒本質(zhì)的一種體現(xiàn)，是負(fù)面情緒體驗(yàn)的元情緒指標(biāo)。當(dāng)個(gè)體暴露在相同水平的壓力源之中，其不同的情緒反應(yīng)的時(shí)間動(dòng)力特征會(huì)使得個(gè)體對(duì)于相同的壓力源產(chǎn)生的不同的解讀和處理，進(jìn)而對(duì)于其離職傾向產(chǎn)生不同水平的影響。因此，本文推測(cè)情緒反應(yīng)的時(shí)間動(dòng)力特征在壓力源與個(gè)體的離職行為之間發(fā)揮中介效用。

H4：情緒反應(yīng)在工作壓力與離職傾向之間起中介效應(yīng)。

H4a：敏感度因子在工作壓力與離職傾向之間起中介效應(yīng)。

H4b：持久度因子在工作壓力與離職傾向之間起中介效應(yīng)。

H4c：強(qiáng)度因子在工作壓力與離職傾向之間起中介效應(yīng)。

二、研究方法

1.研究對(duì)象

本文調(diào)查對(duì)象為企業(yè)基層管理者，取樣來自北京、天津兩城市。本研究發(fā)放問卷總計(jì)200份，分兩批次進(jìn)行。第一批次為MBA課堂發(fā)放問卷114份，回收有效問卷114份，有效問卷回收率為100%；第二批次為其他途徑發(fā)放問卷86份，其中36份填答質(zhì)量較差，50份未填寫完整，為保證研究結(jié)果的準(zhǔn)確性，此部分不予考慮。在樣本結(jié)構(gòu)方面，男性占69.3%，女性占30.7%，被試平均年齡為31.10+3.489歲。

2.研究工具

實(shí)證研究中的量表均被研究者普遍接受并采用，并在中國(guó)大陸樣本中被證明具有良好的信效度，調(diào)查中還收集了被試的性別、年齡等。除了人口學(xué)變量以外，所有量表均采用Likert7點(diǎn)量表，答案從“1=非常不同意”到“7=非常同意”。

工作壓力采用的是職業(yè)壓力指標(biāo)（OSI）量表簡(jiǎn)版（Evers et al., 2000）。壓力源變量的問項(xiàng)有6個(gè)，包括對(duì)工作控制力不足、責(zé)任不明確、被孤立、歧視偏袒、為事業(yè)犧牲家庭，能力被低估等六個(gè)方面。量表一致性信度為0.795。

離職傾向量表共有3個(gè)問項(xiàng)，涵蓋了離職意念，尋找新工作意念，尋找新工作行動(dòng)等三個(gè)方面。本研究中離職傾向量表的信度系數(shù)為0.797。

情緒反應(yīng)時(shí)間動(dòng)力特征采用ERS量表（Nock,2006），具有三個(gè)維度：情緒敏感性、情緒強(qiáng)度、情緒持久性，以及通過21個(gè)選項(xiàng)的測(cè)試問卷量化這三個(gè)維度的結(jié)果。本研究中情緒反應(yīng)時(shí)間動(dòng)力特征量表的信度系數(shù)為0.931。

三、研究結(jié)果

1.共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究三個(gè)變量及個(gè)體的人口學(xué)變量的數(shù)據(jù)均來源于同一受測(cè)者，在程序控制的基礎(chǔ)上，檢驗(yàn)可能存在的共同方法偏差問題。采用Harman單因素檢驗(yàn)法，將測(cè)試變量的所有題項(xiàng)作為整體一起進(jìn)行因子分析，在特征值大于1以及未作任何旋轉(zhuǎn)的條件下，最大因子的貢獻(xiàn)率為17.821%，遠(yuǎn)低于50%，據(jù)此，本研究可以不考慮共同方法偏差的影響。

2.描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

表1總結(jié)了各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、量表的信度以及變量間的相關(guān)系數(shù)。結(jié)果顯示所有的量表的信度都在0.7以上，可以用于團(tuán)體施測(cè)。壓力源與情緒反應(yīng)存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系（r=0.555，p<0.01），與離職傾向存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系（r=0.453，p<0.01）；情緒反應(yīng)的時(shí)間動(dòng)力特征與離職傾向存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系（r=0.452，p<0.01）。

3.假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

表1 均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣

鑒于本次研究中的三個(gè)主要變量都為多維度，且要驗(yàn)證中介作用的存在，故而選用結(jié)構(gòu)方程進(jìn)行驗(yàn)證。SEM分析在小樣本情況下，不宜采用極大似然估計(jì)，因?yàn)镸L法的參數(shù)估計(jì)適用于大樣本的情境。本研究為樣本量為114的小樣本研究，因此采用基于貝葉斯統(tǒng)計(jì)的貝氏估計(jì)分析。模型的擬合程度如表2所示。

表2 結(jié)構(gòu)方程模型的適配度測(cè)量

如表2所示，基于蒙特卡洛法對(duì)樣本進(jìn)行重復(fù)抽樣，最后納入分析的樣本數(shù)共有81024個(gè)；樣本接受比為0.264，在0.2與0.5之間，表明MCMC的運(yùn)作有效；聚斂統(tǒng)計(jì)量為1.0015<1.002，表明參數(shù)估計(jì)有效聚斂；PPp（事后預(yù)測(cè)p值；Posterior predictive p）為0.3，介于0.25與0.75之間，表明假設(shè)模型的適配度良好。DIC=106.42，有效參數(shù)個(gè)數(shù)為31.34，表明模型較為簡(jiǎn)約?；谪惾~斯估計(jì)的結(jié)構(gòu)方程參數(shù)估計(jì)結(jié)果如表3所示。

表3 基于貝葉斯的結(jié)構(gòu)方程參數(shù)估計(jì)值

表3中“Mean”欄為參數(shù)估計(jì)值，即ML法中的非標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)。如表3所示，模型中所有路徑的路徑系數(shù)都顯著為正，且事后95%的置信區(qū)間內(nèi)都不包含0，表明所有參數(shù)估計(jì)值都達(dá)到0.05的顯著水平。其標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)及路徑圖如圖1所示。

在圖1中，壓力源中發(fā)揮主要作用的因子為責(zé)任不明確（β=0.713）、被孤立（β=0.897）、歧視與偏袒（β=0.733）3個(gè)因子。壓力源與情緒反應(yīng)的時(shí)間動(dòng)力特征之間存在顯著的正向關(guān)系，標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.495；情緒反應(yīng)的時(shí)間動(dòng)力特征對(duì)于離職傾向有著顯著的正向預(yù)測(cè)作用，標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.256；壓力源對(duì)于離職傾向具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.261。分析結(jié)果顯示，情緒反應(yīng)的時(shí)間動(dòng)力特征在壓力源與離職傾向之間發(fā)揮部分中介作用，直接效應(yīng)占比為67.2%，間接效應(yīng)占比為32.8%。

圖1 情緒反應(yīng)的時(shí)間動(dòng)力特征的中介作用分析

四、結(jié)論與討論

1.討論

本文對(duì)工作壓力、情緒反應(yīng)與離職傾向的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。結(jié)論顯示，工作壓力對(duì)離職傾向有正向的預(yù)測(cè)作用，情緒反應(yīng)在工作壓力與離職傾向的關(guān)系中起中介作用。

對(duì)于工作壓力與離職傾向的關(guān)系，學(xué)術(shù)界歷來有兩種觀點(diǎn)（石林，2003），一種觀點(diǎn)認(rèn)為，工作壓力是通過一些變量對(duì)離職傾向產(chǎn)生某種間接地影響，比如工作壓力通過影響工作滿意度、心理資本和組織承諾等變量進(jìn)而影響離職傾向（Avey et al., 2009）；而另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，離職傾向的產(chǎn)生是工作壓力的直接后果。Layne等人（2004）研究表明工作壓力對(duì)離職意愿同時(shí)存在直接和間接的影響，其中間接影響的路徑系數(shù)沒有達(dá)到統(tǒng)計(jì)上的顯著水平，直接影響卻接近了顯著性。本研究顯示工作壓力既可以直接影響離職傾向，也可以通過中介變量情緒反應(yīng)時(shí)間動(dòng)力特征影響離職傾向。

Mobley（1977）認(rèn)為離職傾向的最重要預(yù)測(cè)變量是工作滿意度，目前對(duì)工作壓力與離職意愿關(guān)系研究多數(shù)引入工作滿意度作為中介變量,通過工作滿意度研究工作壓力與離職傾向之間的關(guān)系。本研究提出了工作壓力一情緒反應(yīng)一離職意愿的模式，并在企業(yè)管理者中進(jìn)行了實(shí)證研究。本研究并不是對(duì)工作壓力一工作滿意度一離職傾向模式的否定，而是采用另一視角即情緒反應(yīng)的時(shí)間動(dòng)力性特征，對(duì)工作壓力與離職意愿的關(guān)系進(jìn)行探索性分析。

本研究結(jié)果顯示工作壓力源中“被孤立”、“責(zé)任不明確”與“歧視偏袒”三個(gè)因素對(duì)于離職傾向有更為顯著影響。鄭延平等設(shè)計(jì)了包含47道關(guān)于生活壓力事件的問卷，在中國(guó)6個(gè)主要城市對(duì)4050人進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示人際間的沖突是其感受最大的壓力。雖然中國(guó)自改革開放以來一直處于快速發(fā)展與轉(zhuǎn)型期，但是人際關(guān)系的重要性卻沒有改變，一項(xiàng)近期研究的結(jié)果也證明了人際關(guān)系依然是中國(guó)人的主要壓力源，并且發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系的壓力會(huì)導(dǎo)致情緒和行為的失調(diào)（Sun et al., 2010），這與本研究結(jié)論中工作壓力中的被孤立因素對(duì)工作壓力結(jié)果—離職傾向顯著影響互相印證。至于為何人際關(guān)系是中國(guó)人最重要的壓力源，一種解釋是以文化模式和自我建構(gòu)為切入點(diǎn)，認(rèn)為中國(guó)文化表現(xiàn)出集體主義傾向，自我建構(gòu)方式為相互依賴型,強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)社會(huì)的責(zé)任以及維護(hù)和諧人際關(guān)系的重要性（汪建新、史夢(mèng)薇，2013）。歧視偏袒會(huì)破壞組織公平，這不利于維護(hù)組織中和諧的人際關(guān)系，給員工帶來較高的工作壓力感，并使其具有高離職傾向。工作責(zé)任是組織與員工之間的基本契約，使員工更好地調(diào)整自己以適應(yīng)工作需求。責(zé)任不明確會(huì)給員工帶來較強(qiáng)的工作壓力感受，使得員工無法了解自身的崗位需求與關(guān)鍵績(jī)效，無法與公司有效處理在薪酬與晉升上的矛盾，進(jìn)而帶來較高的離職傾向。

本文研究的一個(gè)有意義的結(jié)果是，發(fā)現(xiàn)情緒反應(yīng)在工作壓力源和離職傾向之間的中介作用。情緒反應(yīng)的強(qiáng)度指?jìng)€(gè)體對(duì)一系列刺激的反應(yīng)過程中，情感體驗(yàn)的強(qiáng)烈或緊張程度，是衡量負(fù)面情緒的元情緒指標(biāo)之一。Matthew等人的研究結(jié)果表明，個(gè)體的情緒反應(yīng)與個(gè)體的不適應(yīng)行為具有顯著的正向相關(guān)關(guān)系。情緒反應(yīng)情緒強(qiáng)度對(duì)工具型冒險(xiǎn)呈現(xiàn)顯著正向預(yù)測(cè)作用，情緒持久性對(duì)工具型冒險(xiǎn)呈現(xiàn)顯著負(fù)向預(yù)測(cè)作用，情緒強(qiáng)度較高且情緒持久性弱的人，風(fēng)險(xiǎn)傾向水平偏高（李析萌，2012）。如果將離職看作是一種職業(yè)選擇，即決策，情緒反應(yīng)強(qiáng)度大的個(gè)體，在離職這項(xiàng)決策中可能會(huì)更加冒險(xiǎn)，在離職道路上走的更遠(yuǎn)。情緒反應(yīng)作為中介變量，在實(shí)際工作中可以作為參照因素，應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中。

2.管理啟示

在壓力源管理方面，企業(yè)應(yīng)該重視，歧視與偏袒、被孤立、責(zé)任不明確等因素對(duì)離職傾向的影響，對(duì)員工一視同仁，創(chuàng)造工作場(chǎng)所良好的人際氛圍；采用科學(xué)的工作分析、績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制，人力資源管理強(qiáng)調(diào)適才適所，重視員工的提拔與晉升。

在情緒管理方面，優(yōu)化員工的情緒調(diào)控策略，增強(qiáng)員工情緒調(diào)控能力，比如正念和認(rèn)知行為療法等已經(jīng)被心理學(xué)界證實(shí)在改善情緒減壓方面具有很好的效果，企業(yè)在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中可采用。在人才選拔過程中，注重情緒反應(yīng)時(shí)間動(dòng)力特征的測(cè)量，定期關(guān)注員工的情緒反應(yīng)指標(biāo)，對(duì)得分較高的員工要關(guān)注其離職傾向，以便減輕突然離職給企業(yè)帶來損失。

3.局限與展望

本文對(duì)工作壓力、情緒反應(yīng)與離職傾向三者關(guān)系，進(jìn)行了探索性研究。有研究表明情緒反應(yīng)時(shí)間動(dòng)力特征、工作壓力及壓力結(jié)果在年齡、性別、受教育程度等人口學(xué)變量上有差異（Mazzola et al., 2011; Rauschenbach &Hertel, 2011），比如年輕人的工作壓力感受較為強(qiáng)烈，且離職意愿強(qiáng)。限于篇幅，本文未對(duì)有關(guān)人口統(tǒng)計(jì)變量在工作壓力、情緒反應(yīng)和離職傾向等變量上的差異進(jìn)行分析；對(duì)于情緒反應(yīng)的測(cè)量，若能夠用情緒反應(yīng)行為實(shí)驗(yàn)代替問卷的方法進(jìn)行，其結(jié)果可以得出更加精確的結(jié)論；另外有效樣本數(shù)目也有待擴(kuò)大，這些問題都會(huì)影響研究結(jié)論的外部效度，這些也是后續(xù)研究中需要完善之處。

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