朱蘭

（中國南方電網(wǎng)公司 人力資源部，廣州 510623）

人力資源測評(píng)在企業(yè)中的應(yīng)用

朱蘭

（中國南方電網(wǎng)公司 人力資源部，廣州 510623）

隨著企業(yè)競爭的日漸激烈，企業(yè)人力資源已成為企業(yè)競爭的核心要素。人力資源測評(píng)是人力資源管理的重要模塊，建立科學(xué)合理的人力資源測評(píng)體系成為提升人力資源管理水平的重要保證。因此引入人力資源測評(píng)，建立科學(xué)合理的選人理念和用人機(jī)制，有利于促進(jìn)人力資源的開發(fā)和管理。本文結(jié)合我國企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，從人力資源測評(píng)的內(nèi)容、問題等角度，提出建立企業(yè)人力資源測評(píng)體系的建議。

人力資源；測評(píng)；工作分析

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)間的競爭也由原來的成本、價(jià)格等方面的競爭，逐步發(fā)展到對(duì)人力資源的競爭。毫無疑問，人才是一個(gè)企業(yè)不斷發(fā)展的動(dòng)力源泉，也是企業(yè)在競爭中制勝的關(guān)鍵。因此，要想真正達(dá)到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配的目的，只有引用人才測評(píng)，通過測評(píng)更充分地了解員工能夠做什么以及傾向做什么，進(jìn)一步明確員工與崗位的符合程度，更好地實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

1 人力資源測評(píng)的理論基礎(chǔ)

人力資源測評(píng)，作為一種科學(xué)有效的評(píng)價(jià)手段，主要通過一定方式收集被測評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，對(duì)人員素質(zhì)及其外在表現(xiàn)進(jìn)行測量與評(píng)估。人力資源測評(píng)是測量和評(píng)估的有機(jī)結(jié)合。測量是定量過程，是通過各種量表、問卷、指標(biāo)體系對(duì)人的基本素質(zhì)、業(yè)績進(jìn)行定量分析；評(píng)估是定性過程，是對(duì)測量的定量結(jié)果，根據(jù)測評(píng)目的，進(jìn)行綜合定性分析。

1.1 人力資源測評(píng)的主要內(nèi)容

當(dāng)前，人力資源測評(píng)的內(nèi)容主要包括員工動(dòng)力因素、人格因素以及知識(shí)和技能3個(gè)方面的內(nèi)容。其中，動(dòng)力因素是指員工的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、興趣等因素；人格因素主要是指員工的心理傾向、接受信息的方式、處理信息的方式以及行為方式；知識(shí)和技能因素更多的是指員工自身從事自身崗位，所需的知識(shí)素養(yǎng)及具體操作能力。

1.2 人力資源測評(píng)的作用

(1)鑒定功能——優(yōu)化配置人力資源。鑒定指對(duì)“人才素質(zhì)狀況優(yōu)劣”做出鑒別和評(píng)定，這是人才測評(píng)直接的基礎(chǔ)功能。

(2)預(yù)測功能——科學(xué)開發(fā)人力資源。預(yù)測功能表現(xiàn)為通過對(duì)人員素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評(píng)定，可以推測其素質(zhì)發(fā)展的趨向，這種預(yù)測的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度。

(3)診斷功能——及時(shí)反饋人員狀況。人才測評(píng)不是一勞永逸的，而是需要周期性的開展，對(duì)企業(yè)人力資源的發(fā)展?fàn)顩r和成長階段進(jìn)行診斷與改進(jìn)，以促進(jìn)整體性人力資源的長遠(yuǎn)規(guī)劃和優(yōu)化開發(fā)。

(4)激勵(lì)功能——有效提高人力資本。這一功能是指將測評(píng)結(jié)果反饋后激發(fā)受測者進(jìn)取向上的愿望與動(dòng)機(jī)，使他們自覺自愿地努力學(xué)習(xí)和工作，從而不斷地提高每一個(gè)人的素質(zhì)和工作能力。

2 人力資源測評(píng)在我國的發(fā)展情況

人力資源測評(píng)在我國主要經(jīng)歷了復(fù)蘇階段 (1980-1988年)、初步應(yīng)用階段(1989-1992年)、繁榮發(fā)展階段(1993-迄今)。而隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及人的價(jià)值作用越來越受到重視，人力資源測評(píng)也在政府部門和眾多企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用。

在當(dāng)前，我國政府部門和各大企業(yè)應(yīng)用人力資源測評(píng)主要使用以下方法。

(1)心理測驗(yàn)。心理測驗(yàn)是現(xiàn)代人員測評(píng)過程中一種非常重要的技術(shù)，它實(shí)質(zhì)上是對(duì)行為樣本組的客觀化和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，依據(jù)確定的原則，對(duì)貫穿于人的行為活動(dòng)中的心理特征，進(jìn)行推論和數(shù)量化的一種科學(xué)手段。心理測驗(yàn)可以反映被測者的能力特征，預(yù)測其發(fā)展?jié)撃?，也可以測定被測者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。

(2)面試。面試是人事測評(píng)與選拔中最常用的方法，是指在特定時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的，在主考官前被測者用口述方式回答問題，通過主考官和被測者雙方面對(duì)面的觀察、交談等雙向溝通形式，來了解被測者的素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動(dòng)機(jī)等方面情況的，一種人員甄選與測評(píng)技術(shù)。主考官根據(jù)被測者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察分析被測評(píng)人回答問題的正確程度以評(píng)定成績，它是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式。一般來說，面試可以分為非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。

(3)評(píng)價(jià)中心。評(píng)價(jià)中心是組織選拔管理人員的一個(gè)人事評(píng)價(jià)過程，它由多個(gè)評(píng)價(jià)人員，針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評(píng)價(jià)方法，對(duì)被測者的各種能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個(gè)人服務(wù)。評(píng)價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬，在一次評(píng)價(jià)中包含多個(gè)情景模擬測驗(yàn)，可以說評(píng)價(jià)中心既源于情景模擬，但又不同于簡單的情景模擬，是多種測評(píng)方法的有機(jī)結(jié)合。

3 我國企業(yè)應(yīng)用人力資源測評(píng)所存在的問題及建議

3.1 問題分析

當(dāng)前，我國企業(yè)在人力資源測評(píng)的應(yīng)用已經(jīng)實(shí)施了一段時(shí)間，有些企業(yè)也制訂了實(shí)施辦法和措施，但真正達(dá)到測評(píng)目的的并不多，沒有真正達(dá)到人力資源測評(píng)的目的，直接影響了企業(yè)經(jīng)營管理的成效，影響了企業(yè)管理水平和效益。對(duì)于部分企業(yè)在應(yīng)用人力資源測評(píng)上所存在的問題加以歸納，主要包括以下幾個(gè)方面：

（1）組織機(jī)構(gòu)不健全，影響了測評(píng)工作實(shí)施。對(duì)于企業(yè)規(guī)模相對(duì)比較小的企業(yè)來說，其自身的組織機(jī)構(gòu)不完善，甚至有些企業(yè)沒有專門的人力資源部門，再加上本身在人力資源測評(píng)方面經(jīng)驗(yàn)不足，測評(píng)人員沒有受過專業(yè)培訓(xùn)，嚴(yán)重影響了測評(píng)工作的實(shí)施

（2）管理人員的認(rèn)識(shí)不足，參與程度不夠。一方面，當(dāng)前很多企業(yè)的管理人員本身對(duì)人力資源測評(píng)的認(rèn)識(shí)存在誤解，認(rèn)為人力資源測評(píng)不比傳統(tǒng)的選人方法高明，沒必要花費(fèi)太多時(shí)間和金錢進(jìn)行測評(píng)；另一方面，對(duì)企業(yè)員工的動(dòng)員不足，沒有全員參與制度，導(dǎo)致員工沒有參與到企業(yè)測評(píng)管理中去。

（3）員工流動(dòng)率高，阻礙了測評(píng)工作的開展。對(duì)于相當(dāng)一部分企業(yè)來說，由于其自身對(duì)人才的吸引力比較低，再加上企業(yè)本身對(duì)于人才的包容性和匹配能力都相對(duì)有限，使得企業(yè)不得不面臨人力資源流動(dòng)率高的情況，導(dǎo)致人力資源測評(píng)工作開展不順利。有時(shí)一個(gè)測評(píng)周期沒有結(jié)束，員工已經(jīng)辭職了，這給人力資源測評(píng)工作增加了不少困難。

（4）測評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，測評(píng)工具相對(duì)混雜。一方面，由于目前大部分企業(yè)的測評(píng)人員缺乏相關(guān)培訓(xùn)，在測評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，不能有效結(jié)合不同部門、不同工種的職能，在所使用的指標(biāo)中只體現(xiàn)出共性的特點(diǎn)，沒有很好體現(xiàn)出部門工種的個(gè)性；另一方面，由于當(dāng)前我國在人力資源測評(píng)工具的發(fā)展相對(duì)較緩慢，大多直接照搬國外的測評(píng)工具，沒有對(duì)其作出一個(gè)科學(xué)的衡量，在測評(píng)內(nèi)容上缺乏有效性和一致性。

（5）測評(píng)信息溝通不暢，阻礙測評(píng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于任何企業(yè)來說，測評(píng)的宗旨就是達(dá)到“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高效益”的目的。而目前在企業(yè)實(shí)施測評(píng)時(shí)，沒有達(dá)到預(yù)期目的的一個(gè)很大原因，是由于上級(jí)測評(píng)人員與員工的溝通不足，導(dǎo)致員工對(duì)測評(píng)的目的、形式和指標(biāo)等內(nèi)容不理解，從而使員工產(chǎn)生抗拒心理，導(dǎo)致測評(píng)目標(biāo)不能有效實(shí)現(xiàn)。

3.2 建議及對(duì)策

對(duì)于大部分企業(yè)來說，要想進(jìn)一步發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，就要完善自身人力資源測評(píng)體系，針對(duì)我國企業(yè)在應(yīng)用人力資源測評(píng)體系上所存在的問題，提出幾點(diǎn)完善測評(píng)體現(xiàn)的建議以及對(duì)策：

（1）完善企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)測評(píng)人員的培訓(xùn)和選拔。進(jìn)一步完善企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，對(duì)于沒有設(shè)立人力資源部門的企業(yè)，可以根據(jù)實(shí)際情況開設(shè)人力資源部門，或者將人力資源測評(píng)外包給相應(yīng)的人力資源咨詢公司。另外，由于每個(gè)測評(píng)者都不可能完全理性，測評(píng)者出現(xiàn)心理偏差的表現(xiàn)較多，因此企業(yè)有必要對(duì)測評(píng)者進(jìn)行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)。同時(shí)，選定的測評(píng)人員必須具有好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和淵博的理論知識(shí)，能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待測評(píng)工作，避免摻雜個(gè)人好惡。

（2）將人力資源測評(píng)上升到戰(zhàn)略角度，樹立正確的測評(píng)觀念。企業(yè)要從戰(zhàn)略的高度對(duì)待企業(yè)的人力資源測評(píng)，幫助管理人員樹立正確的測評(píng)觀念，通過以多面評(píng)價(jià)取代縱向評(píng)價(jià)、以能力開發(fā)取代簡單的打分測評(píng)等具體手段，進(jìn)一步幫助企業(yè)員工樹立正確的測評(píng)觀念。

（3）完善人力資源測評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。在設(shè)計(jì)人力資源測評(píng)體系時(shí)，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，從工作實(shí)際出發(fā)制定出科學(xué)的測評(píng)體系與標(biāo)準(zhǔn)，采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，針對(duì)不同的測評(píng)群體設(shè)計(jì)出差異化的測評(píng)指標(biāo)，并確定每種指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。

具體地說，在制定測評(píng)指標(biāo)時(shí)，需要將各部門的職責(zé)進(jìn)行分解，確定員工為實(shí)現(xiàn)該職責(zé)應(yīng)完成的工作任務(wù)，再根據(jù)這些工作任務(wù)確定員工必須具備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、資格等，最后根據(jù)每位員工的工作內(nèi)容確定職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，參照職能標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)表，確定每位員工的職能標(biāo)準(zhǔn)。

（4）認(rèn)真做好工作分析。工作分析作為人力資源管理的最基本工作之一，是一種系統(tǒng)的收集和分析與職務(wù)有關(guān)的各種信息的方法。這些信息包括各種職務(wù)的具體工作內(nèi)容、每項(xiàng)職務(wù)對(duì)員工的各種要求和工作環(huán)境等。通過工作分析，每一職位從事的工作以及所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)都有了明確的界定，這就為測評(píng)提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)，減少了實(shí)施中的主觀因素，提高了測評(píng)的科學(xué)性。

（5）加強(qiáng)溝通，減少測評(píng)實(shí)施的阻力。要想在企業(yè)內(nèi)部順利開展測評(píng)并取得好的反饋，必須要在測評(píng)設(shè)計(jì)階段、實(shí)施階段和信息反饋階段都要做好溝通交流工作。在測評(píng)設(shè)計(jì)階段，加強(qiáng)與員工和部門的溝通，可以更好地了解員工和部門的想法，減少測評(píng)設(shè)計(jì)的主觀性；在測評(píng)實(shí)施階段，溝通交流可以保證測評(píng)的順利進(jìn)行；在測評(píng)反饋階段，良好的溝通和交流，可以更好地讓部門和員工了解企業(yè)對(duì)自身的評(píng)價(jià)和期待。

4 結(jié)論

近幾年來，人力資源測評(píng)體系在我國得到快速發(fā)展，其在開發(fā)企業(yè)人力資源、實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，乃至提高企業(yè)績效上，都起到至關(guān)重要的作用。而對(duì)于處在激烈競爭環(huán)境中的企業(yè)來說，為了贏得競爭，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的目標(biāo)，其在人力資源測評(píng)的實(shí)施上需要付出更多努力。另外，在進(jìn)行人力資源測評(píng)的同時(shí)，應(yīng)從完善測評(píng)指標(biāo)、做好工作分析、加強(qiáng)員工交流等方面，盡量減少實(shí)施測評(píng)的阻力，最終實(shí)現(xiàn)事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配的目的。

[1]彭劍鋒，荊小娟.員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2003.

10.3969/j.issn.1673-0194.2015.05.069

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1673-0194（2015）05-0146-03

2014-12-22