朱素軍，張 利，胡 偉，盧曉靖，楊夢皎，余紅劍

（1.杭州師范大學醫(yī)學院，浙江 杭州 310036；2.浙江省公共衛(wèi)生工作委員會辦公室，浙江 杭州 310009；3.杭州師范大學阿里巴巴商學院，浙江 杭州 311121）

浙江省基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效工資制度實施狀況研究

朱素軍1，張 利2，胡 偉2，盧曉靖1，楊夢皎1，余紅劍3

（1.杭州師范大學醫(yī)學院，浙江 杭州 310036；2.浙江省公共衛(wèi)生工作委員會辦公室，浙江 杭州 310009；3.杭州師范大學阿里巴巴商學院，浙江 杭州 311121）

[目的]了解浙江省基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效工資制度實施狀況及職工對績效工資制度的評價。[方法]采用分層隨機抽樣的方法選取浙江省30家基層醫(yī)療衛(wèi)生機構，采用自行設計問卷進行調查。[結果]績效工資改革后，有83.0%的人覺得自己的工資無變化或減少了；有74.1%的人覺得對自己的出勤率無影響；對收入情況的感知上，橫向與中學教師和公務員相比，有超過一半的調查對象覺得偏低很多；有48%的職工希望改行。[結論]績效工資制度在實施過程中存在著總額核定不科學、激勵性差、績效考核不規(guī)范等一系列問題,應健全績效工資總額增長機制、提高單位負責人績效工資分配權限、建立完善的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核及評價體系、提高負責人內部管理水平。

基層醫(yī)療機構；績效工資；績效考評

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構是我國基本公共衛(wèi)生的生力軍，是居民健康維護的“守門人”及“一級防線”，政府先后出臺了公共事業(yè)單位收支“兩條線”、人事制度改革、基本藥物制度等一系列促進基本衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的政策和措施。2009年10月，人力資源和社會保障部、財政部、衛(wèi)生部印發(fā)了《公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構實施績效工資的指導意見的通知》，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構實施績效工資制度[1]。這既是完善衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度和收入分配制度改革的重要內容[2]，也是深化醫(yī)改、強基層、建機制的重要基礎，對規(guī)范社區(qū)基層收入分配秩序、發(fā)揮收入分配的激勵導向作用、調動醫(yī)務人員積極性具有重要意義[3,4]?？冃ЧべY制度在基層醫(yī)療衛(wèi)生機構實施的現狀對于健全公共事業(yè)收入分配機制有著重要的借鑒意義，而對績效工資制度的評價和認知對于提高職工的積極性與完善績效工資制度本身起著至關重要的作用。因此，績效工資制度在基層醫(yī)療衛(wèi)生機構實施的現狀和職工對該制度的評價值得進行深入研究。

1 資料與方法

1.1 研究對象

本研究調查對象為浙江省基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的在崗職工，基層社區(qū)衛(wèi)生機構界定為所在地鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、街道衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務中心。

1.2 調查方法

采取分層隨機抽樣的方法，分別對浙江省舟山、溫州、樂清、衢州等地選取共30家基層醫(yī)療衛(wèi)生機構進行定量調研，每個單位根據其經濟發(fā)展水平與現有職工總人數并結合便易原則進行抽取。采用自行設計的調查問卷，在單位負責人及管理人員的陪同下到各個科室進行問卷發(fā)放與填寫，填寫過程中會有專人在旁負責問卷條目解釋及答疑，提高問卷填寫的質量與效率。

1.3 調查內容

問卷調查內容主要分為以下內容：①基層醫(yī)療衛(wèi)生機構職工基本的人口學特征，包括性別、年齡、文化程度、工作年限、職稱等級及工作崗位等；②基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效工資實施的基本情況：實施前后職工收入情況、出勤率、業(yè)務及科研積極性、績效工資發(fā)放崗位傾斜的變化等；③基層醫(yī)療衛(wèi)生機構職工感知績效工資公平性、公正性、科學性、合理性等；④員工感知績效工資實施對其工作、收入和職業(yè)規(guī)劃的影響等。

1.4 統(tǒng)計方法

采用Epidata軟件包進行問卷及數據的錄入，數據匯總后使用SPSS 19.0進行相關數據處理與分析。采用頻率或構成比描述分類資料、利用均數和標準差分析描述定量資料[5]。并通過單樣本t檢驗、方差分析等多種分析方法對績效工資制度在基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的實施及職工對其的感知和評價進行相關分析，發(fā)現績效工資制度在實施過程中存在的問題并提出相關的對策及建議。

2 結果

本次調查共發(fā)放問卷400份，回收有效問卷352份，有效回收率為88%。問卷的信度及效度分析中，KMO值為0.77，Bartlett球型檢驗P＜0.01，問卷信度及效度較好。

2.1 樣本分布

本次調研的對象包括浙江省30家基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位共計352名職工，樣本基本情況分布見表1。

表1 調查對象社會人口學基本情況分布（n=352）

2.2 收入及職工工作出勤率、工作積極性情況

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構實施績效工資制度以后，職工反映工資無變化或減少的占83%；有74.1%的職工覺得對自己的出勤率無影響，有13.3%的職工反映出勤率比實施績效工資制度以前高了些；在工作積極性變化方面，60.2%的人覺得無變化，但有27.1%的人覺得有明顯或稍微的下降，見表2。

表2 調查對象收入、出勤率、工作積極性變化情況（n=352） %

2.3 與其他事業(yè)單位職工及公務員在收入方面的感知對比

績效工資制度首先在義務教育單位、公務員群體中實施，2009年10月1日開始在公共衛(wèi)生事業(yè)單位包括在基層醫(yī)療衛(wèi)生機構實施。本次調查發(fā)現，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構職工普遍反映其工資水平橫向對比差距較大。認為與同地區(qū)的公務員收入相比偏低的人占97.8%；與同地區(qū)中小學教師相比相對偏低的人占91.2%。基層醫(yī)療機構職工對于收入橫向對比心理落差較大，普遍認為其收入不如同地區(qū)的公務員或中小學教師，見表3。

表3 調查對象與其他事業(yè)單位職工及公務員在收入方面感知的對比（n=352） n(%)

2.4 績效工資制度分配傾斜情況

本次調查發(fā)現，浙江省基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效工資在分配過程中，雖有考慮向關鍵崗位、業(yè)務骨干和臨床一線工作人員傾斜，但并沒有滿足職工的心理預期，見表4。

表4 調查對象對績效工資分配崗位傾斜的認知情況（n=352） %

2.5 調查對象對績效工資公平、合理性的感知

本次調查顯示，基層醫(yī)療衛(wèi)生單位職工對單位績效工資分配方案的科學性和合理性存在一定的看法。其中職工認為績效考核指標不合理的占38.4%，績效評價方法不科學的占24.1%；認為績效考核主體的公平性公正的占41.2%，仍有51.49%的調查對象對績效考核主體的公平性持否定及懷疑態(tài)度，詳見表5。因此，本文按程度高低對選項進行賦值，采用李克特5級量表中代表滿意的賦值（4）對三個條目進行t檢驗，發(fā)現差別有統(tǒng)計學意義（P＜0.01），提示職工對單位績效工資分配方案并不滿意。

表5 調查對象對績效工資分配方案公平性的感知情況（n=352）

2.6 調查對象對績效工資的評價

在本次實地調查中發(fā)現，在對績效工資制度是否成功這一條目上，僅有9.4%的職工反映績效工資制度是成功的，51.1%的職工表示很難以界定是否成功；與此相對應，48%的職工相對于績效工資制度實施前更希望改行從事其他職業(yè)，見表6。

表6 職工對績效工資制度成功與否的感知及改行傾向（n=352）

3 討論

實施績效工資制度是提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機構職工收入，留住人才的根本所在，是促進基層衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要措施[6]。一方面它可以在一定程度上增加經濟不發(fā)達地區(qū)醫(yī)務人員的收入，提高其工作積極性；另一方面可糾正“重醫(yī)輕防”的關鍵，保障醫(yī)療衛(wèi)生單位的正常運行[7]。但由于各地經濟發(fā)展水平和基礎設施的不同，績效工資制度在基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的實施也存在著一些問題。

3.1 績效工資總額核定偏低

浙江省基本衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展在全國范圍內處于相對較好的層級[8，9]，績效工資制度實施以前單位自行創(chuàng)收，根據單位創(chuàng)收總額及相關補助進行分配，職工收入水平較高。實施績效工資后，績效工資水平按照本區(qū)事業(yè)單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定，績效工資總量相當于單位工作人員上年度12月份基本工資的額度和津貼構成[10]。本次調查顯示，浙江省大部分地區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構職工認為收入水平降低；與同地區(qū)公務員或者中小學教師的收入水平相比偏低很多。職工收入水平偏低加之橫向對比導致落差，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構職工對績效工資普遍持否定態(tài)度。

3.2 績效工資分配方案科學性欠缺

績效工資制度方案由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構成，二者各占績效工資總量的50%[11]。不少基層醫(yī)療衛(wèi)生機構職工認為績效工資分配方案缺乏科學性，認為單位內部績效考核指標統(tǒng)一，并未將不同崗位、不同職能的服務人員的差異考慮在內，導致部分關鍵崗位、有做過突出成績、承擔臨床一線工作任務職工的收入減少，極大地影響了單位職工工作積極性。此外，多數基層醫(yī)療機構負責人因擔心考核結果差異過大導致員工關系緊張與隊伍穩(wěn)定，盡量避免績效考核結果大范圍的差異，導致績效考核結果不能真正反映職工的工作業(yè)績與工作能力；加之缺乏完善的績效溝通與反饋機制，大多數職工認為單位績效考核只是形式，產生干多干少一個樣的平均主義思想?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構績效工資分配方案的合理性與公平性在很大程度上影響著職工的心理預期和對單位的信任[12，13]。

3.3 在一定程度上削弱單位內部管理水平，負責人積極性降低

績效工資制度的實施在一定程度上削弱了基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的內部管理水平。績效教育工資制度實施以前，單位負責人對機構創(chuàng)收和工資分配有較大權限，為了增加單位整體收入與協(xié)調內部資源分配，單位負責人有著極大的積極性?？冃ЧべY制度實施后，單位負責人在績效工資分配上只有很少一部分權限，這一方面極大地限制了單位內部協(xié)調管理的靈活性，另一方面也極大地挫傷了單位負責人的管理積極性。此外由于外部政策條件與內在自身績效管理水平能力的限制，無法理順單位經濟創(chuàng)收與績效工資分配的關系，單位整體工作積極性不高，科研及業(yè)務開展水平有一定程度的下降。

4 對策及建議

4.1 績效工資制度的實施應將衛(wèi)生事業(yè)的特殊性考慮在內

績效工資制度的實施要將衛(wèi)生事業(yè)單位的特殊性考慮在內。不同于其他公務員或中小學教師，公共衛(wèi)生單位常需要應急值班和加班，而這些加班費需納入獎勵性績效工資管理，導致單位實際可調控的獎勵額度進一步減少[14]。另一方面是公共衛(wèi)生專項經費的管理，公共衛(wèi)生專項經費雖然有一定程度的增長，但因為績效工資總額受限，無法將部分公共衛(wèi)生專項經費用于人員的加班費或獎勵經費，大大影響專項工作的開展。因此，在基層醫(yī)療衛(wèi)生機構實施績效工資制度時應將衛(wèi)生事業(yè)的特殊性考慮在內，出臺配套的績效工資核定及分配政策，增加單位負責人績效工資分配權限，而不能僅僅參考其他單位績效工資制度實施的經驗。

4.2 健全績效工資總額增長機制

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的發(fā)展要建立并健全績效工資總額增長機制，這包括兩方面的內容：一方面是績效工資總額的核定應參考當地經濟發(fā)展水平與單位的發(fā)展現狀，實行彈性的績效工資總額核定機制，為單位業(yè)務的開展提供保障。衛(wèi)生或財政部門在對各基層單位進行績效工資總額分配時應對其服務數量與質量等進行認真客觀地考核，并充分考慮各基層單位所處地理位置人口密集程度、外來人口所占比例、實際服務人口數量、當地物價水平、當地衛(wèi)生服務的時間與經濟成本等多種因素進行各單位績效工資總額分配。此外，可適當對邊遠落后地區(qū)進行適度傾斜，以更好地鼓勵人才到這些地區(qū)工作。另一方面則是要在內部分配層面體現向關鍵崗位或承擔基本公共衛(wèi)生服務或臨床一線醫(yī)務人員傾斜，體現績效工資分配向關鍵崗位傾斜的原則。

4.3 制定科學的績效工資分配方案

績效工資分配方案的科學性與合理性在很大程度上影響著單位職工對其收入的滿意度，進而影響其工作積極性?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構應科學合理地制定其績效工資分配方案。首先要結合本單位的業(yè)務及發(fā)展現狀在績效工資分配額度的基礎上合理確定職工基礎性績效工資與獎勵性績效工資的分配比例，適當增加獎勵性績效工資的發(fā)放額度。其次制定科學合理的績效考核方案，其中績效考核主體要具備完善的績效管理技能，秉承公正、公平、公開的態(tài)度執(zhí)行對職工的績效考評；科學合理的制定績效考核指標，將崗位、職位、技能等因素考慮在內，績效考核指標真正能反映職工的工作業(yè)績及能力，真正做到“優(yōu)績優(yōu)酬”；此外，單位績效工資分配過程中要建立完善的雙向溝通及反饋機制，吸引職工參與到績效工資分配方案的制定與考核中來，使績效工資分配做到科學、公正、合理。

4.4 提高單位負責人管理水平

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構負責人是單位績效工資分配方案的主要執(zhí)行者，職工對績效工資分配滿意度不高的一部分原因也在于單位負責人績效管理水平欠缺[15]。盡管多數基層單位的負責人都比較重視績效管理工作，但多數負責人僅僅將目光集中在績效計劃指標的制定與績效評價工作，尤其不重視績效監(jiān)控與績效反饋工作。因此，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構負責人應提高自身績效管理水平，一方面系統(tǒng)學習績效工資分配中績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋等系統(tǒng)性績效管理知識，提高其績效管理水平；另一方面也應重點理清單位創(chuàng)收與績效工資分配的關系，提高單位內部管理水平，在完善績效工資分配方案的同時增加單位的創(chuàng)收，提高單位職工科研及業(yè)務開展的積極性，促進基層衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

[1] 人力資源和社會保障部,財政部,衛(wèi)生部.關于印發(fā)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資的指導意見的通知[EB/OL].[2014-12-23].http://www.lawxp.com/Statute/s49 9327.html.

[2] 中國中央人民政府.中共中央關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見[EB/OL].[2014-12-23].http://www.gov.cn/jrzg/2009-04 /06/content_1278721.htm.

[3] 李永斌,王 芳,劉利群,等.社區(qū)衛(wèi)生服務機構醫(yī)務人員對績效工資制度實施的滿意度和反應性分析[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理,2013,(3):172-175.

[4] 朱幼群,李秋陽,Author.基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工滿意度調查[J].中國公共衛(wèi)生管理,2012,(4):444-445.

[5] 余 慧,賀盛亮,賀盛聰. EpiData軟件在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資問卷調查中的運用研究[J].軟件導刊,2013,(10): 87-88.

[6] 曹瑞紅.新醫(yī)改條件下基層醫(yī)療衛(wèi)生單位實施績效工資的幾點思考[J].財經界(學術版),2012,(3):36-37.

[7] 梁峽林.甘肅衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資向業(yè)務骨干傾斜[J].人才資源開發(fā),2011,(2):58-58.

[8] 陶森元.加速發(fā)展浙江衛(wèi)生事業(yè)的途徑[J].浙江經濟,1987, (8):49-51.

[9] 馬偉杭.醫(yī)改與浙江衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的探索實踐: 2008年浙江省醫(yī)學倫理學與衛(wèi)生法學學術年會[C].寧波,2008.

[10] 李銀燕.基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效工資制度研究[D].福建:廈門大學,2014.

[11] 邵應星.完善公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資分配制度[J].現代經濟信息,2012,(20):34-54.

[12] 肖云昌.基層醫(yī)療衛(wèi)生單位實行績效工資要防止“養(yǎng)懶漢”[J].中國衛(wèi)生資源,2011,(2):128-134.

[13] 何愛美,毛偉東,吳家木.基層醫(yī)療衛(wèi)生服務績效工資制度和建立健全補償機制研究[J].中國農村衛(wèi)生事業(yè)管理,2012, (3):226-228.

[14] 高福安,李 偉.基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施現狀和建議[J].江蘇衛(wèi)生保健,2014,(3):49-50.

[15] 董惠寧,郎妙雙.公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資的實踐與思考[J].中國社區(qū)醫(yī)師(醫(yī)學專業(yè)),2012,14 (28):389-390.

（本文編輯：謝碧鈺）

Study on implementation situation of primary health institutions performance pay system in Zhejiang province

ZHU Su-jun1, ZHANG Li2，HU Wei2, LU Xiao-jing1, YANG Meng-jiao1, YU Hong-jian2
(1. Medical School of Hangzhou Normal University, Hangzhou Zhejiang 310036, China 2.Office of Zhejiang Public Health Committee,Hangzhou Zhejiang 31009,China 3. Alibaba Business School of Hangzhou Normal University, Hangzhou Zhejiang 311121, China)

s: ObjectiveExplore the implementation situation and evaluation of primary health institutions performance pay system in Zhejiang province.MethodsSelected 30 primary health institutions by stratified random cluster sampling. Adopted self-design questionnaire.ResultsAfter performance pay system reform, 83.0% staffs thought their salary had not any change and even decreased than before. 74.1% staffs thought that was not influence with their attendance rate. Half of them thought their salary was much lower than middle school teachers’ and civil servants’. 48% staffs hope to divert.ConclusionsThere were some problems in the process of performance pay system implementation such as total sum vouch was not science, encourage was poor and lack of standardization in performance assessment. It needs to perfect performance pay total sum growth mechanism, improve head’s distribution authority of performance wage. Establish perfect primary health institutions performance assessment and evaluation system. Raise the head’s internal management level.

primary health institutions, performance pay, performance evaluation

R197.32

A

：1003-2800（2015）06-0343-05

2015-01-01

2014年浙江省大學生科技創(chuàng)新活動計劃（新苗人才計劃）項目（2014R421072）；浙江省醫(yī)藥衛(wèi)生科學研究基金計劃A類項

目（2009A159）

朱素軍（1989-），女，河南鄢陵人，本科，主要從事衛(wèi)生事業(yè)管理、健康管理方面的研究。

余紅劍（1974-），男，江西余干人，博士，副教授，主要從事養(yǎng)老保障與衛(wèi)生政策研究、健康管理方面的研究。