白繼恩

（常州機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 常州 213164）

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理理論認(rèn)為：具有一定知識和技能的知識工作者，已經(jīng)成為組織發(fā)展、社會經(jīng)濟(jì)增長的第一資源。高職院校是知識工作者密集的組織，其教師是知識工作者的典型代表之一。如何有效調(diào)動廣大教師的工作積極性，充分挖掘高職院校人力資源的潛力，進(jìn)而推動教學(xué)質(zhì)量的提升、持續(xù)滿足社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，是高職院校管理工作追求的目標(biāo)?，F(xiàn)代組織普遍使用績效管理的激勵和統(tǒng)籌作用，達(dá)成預(yù)期的戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、整合績效管理的方法探討

整合績效管理（Integated Performance Management，IPM）是美國績效分析專家加利·阿什瓦斯于20世紀(jì)90年代末提出的概念。本文具體理解為把組織層面、部門和團(tuán)隊(duì)層面、個(gè)人層面的工作作為一盤棋來管理，以期最大限度地提升組織的總體工作成效，更好地實(shí)現(xiàn)預(yù)期的戰(zhàn)略目標(biāo)。整合績效管理要求在協(xié)調(diào)好組織、部門、個(gè)人三個(gè)層面的績效管理工作基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌、整合形成一個(gè)系統(tǒng)的績效管理體系，產(chǎn)生1+1>2的管理疊加效應(yīng)。

（一）責(zé)任、壓力傳遞機(jī)制

美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮20%～30%，而科學(xué)合理的激勵機(jī)制能幫助挖掘另外70%～80%的潛能。激勵是績效管理的核心，如果能夠真正發(fā)揮好高職院?？冃Ч芾眢w系對教職工的激勵作用，進(jìn)而改善部門和團(tuán)隊(duì)業(yè)績、最終提升學(xué)校的總體工作成效，就能更好地實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)。這要求建立起一個(gè)有效的責(zé)任、壓力傳遞機(jī)制，以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，通過部門工作的開展，把責(zé)任、壓力以績效要求的形式傳達(dá)給教職工個(gè)人，通過各種激勵措施，充分挖掘廣大教職工的潛能，以實(shí)現(xiàn)學(xué)?？傮w工作績效的最大化。

（二）整合績效管理方向矢量互動模型

為了實(shí)現(xiàn)責(zé)任、壓力的傳遞機(jī)制，根據(jù)多年績效管理工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，本文探索性地歸納出了績效管理方向矢量互動模型（Direction-Vector Interaction Model of Performance Management,DVIM），見圖1。根據(jù)這個(gè)模型，一個(gè)組織績效管理的總體成效，體現(xiàn)為兩個(gè)相互關(guān)聯(lián)的方面：

1.工作方向一致性的實(shí)現(xiàn)程度，即下行工作方向傳導(dǎo)的效果，其目的是要最大限度地把組織內(nèi)部所有的工作努力方向調(diào)整到同一條直線上。

2.績效矢量傳輸?shù)谋Ｓ兄?，也就是上行績效矢量匯聚的成效，個(gè)人工作中產(chǎn)生的績效矢量傳遞到部門，進(jìn)而匯聚給組織，最終組織向社會輸出整體工作績效。

（三）整合績效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)的兩種銜接方法

方向矢量互動模型（DVIM）首先將指導(dǎo)績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，即用整合的思維、系統(tǒng)化地設(shè)計(jì)學(xué)校、部門團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面的績效指標(biāo)。三套績效指標(biāo)之間需要良好地銜接，才能實(shí)現(xiàn)工作方向的傳導(dǎo)和績效矢量的匯集。本文在研究前人成果的基礎(chǔ)上，提出了兩種銜接方法：

1.分解法。對于那些上一層績效可表現(xiàn)為下一層績效總和的指標(biāo)，即組織績效較直接、完整地體現(xiàn)為部門績效的總和，或部門績效較直接、完整地體現(xiàn)為個(gè)人績效的總和，可使用分解法，將上一層績效指標(biāo)直接分解到下一層指標(biāo)中，這部分績效成果可更多地采用個(gè)人獎勵。

2.保留法。對于有些上一層績效難以體現(xiàn)在下一層績效中的指標(biāo)，可采用保留法，這部分指標(biāo)不向下分解，通過共同合作方式完成。保留法通常適用于個(gè)人與個(gè)人之間、部門與部門之間存在“夾縫”的工作，或需要通過合作才能完成的工作，并且這部分績效成果宜于采用集體獎勵。

圖1 績效管理方向矢量互動模型（DVIM）示意圖

二、整合績效管理體系的關(guān)注要點(diǎn)

在實(shí)施整合績效管理的過程中，需要從總體上平衡好以下幾對關(guān)系：

（一）平衡好績效壓力與內(nèi)在動力的關(guān)系

任何一種激勵方法，都希望既能保持對績效執(zhí)行者的績效壓力，又能保持住績效執(zhí)行者的內(nèi)在動力，促使其業(yè)績不斷發(fā)展。績效壓力不足，執(zhí)行者難以產(chǎn)生足夠的內(nèi)在動力；績效壓力過大，執(zhí)行者會因完成乏力，導(dǎo)致身心疲憊而喪失內(nèi)在動力。要平衡好績效壓力與內(nèi)在動力的關(guān)系，需要根據(jù)每個(gè)部門、教職工的具體情況，掌握好績效壓力的程度。

（二）平衡好顯性績效和隱性績效的關(guān)系

顯性績效是在較短時(shí)間能充分表現(xiàn)出來，并易于被觀察到的那部分績效；與此相對，隱性績效是在較短時(shí)間里難以表現(xiàn)出來，并不易被觀察到的另一部分績效。由于教書育人工作的特殊性質(zhì)，教職工及其所在部門的工作成效有許多是隱性績效，如學(xué)生的身心發(fā)展需要經(jīng)過一個(gè)相當(dāng)長的時(shí)期才能夠顯現(xiàn)出來，這決定了應(yīng)構(gòu)建更全面的績效管理體系，采用短期與長期相結(jié)合的方法，從多個(gè)角度開展績效管理工作，即把“顯性績效”和“隱性績效”結(jié)合起來進(jìn)行管理，這樣才能滿足職業(yè)教育發(fā)展的要求。

（三）平衡好物質(zhì)激勵與精神激勵的關(guān)系

兩個(gè)文明不可偏頗，既要追求物質(zhì)文明，還要追求精神文明，尤其對于高職院校這樣的知識工作者密集的組織，物質(zhì)激勵與精神激勵平衡得當(dāng)，往往會取得意想不到的效果，管理學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論在這個(gè)方面提供了很好的理論指導(dǎo)。

（四）平衡好經(jīng)濟(jì)利益與職業(yè)發(fā)展的關(guān)系

這是要求加強(qiáng)對績效管理結(jié)果的應(yīng)用，績效工資的發(fā)放給了教職工及其所在部門經(jīng)濟(jì)利益方面回報(bào)，但這種回報(bào)往往難以維持長遠(yuǎn)的績效發(fā)展；根據(jù)績效管理的結(jié)果，制訂富有成效的培訓(xùn)計(jì)劃，會很好地促進(jìn)教職工個(gè)人及其所在部門乃至整個(gè)學(xué)校的職業(yè)發(fā)展，這將為績效的長遠(yuǎn)提升提供不竭的動力。

（五）平衡好當(dāng)期分配和延期分配的關(guān)系

目前高職院校中獎勵多是當(dāng)期分配，延期分配還用得很少，也缺乏真正有效的方案。但太多的當(dāng)期分配往往鼓勵一些不利組織長期發(fā)展的短期行為，會破壞未來績效的提高；適當(dāng)?shù)难悠诜峙淇梢詮浹a(bǔ)當(dāng)期分配造成的不足，促進(jìn)組織績效的長遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)前教育界中延期分配方面的研究很少，有待更多的同仁進(jìn)行有益的探索。

（六）平衡好團(tuán)隊(duì)激勵與個(gè)人激勵的關(guān)系

績效管理理論和實(shí)踐都非常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)激勵，隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，現(xiàn)代社會中的許多工作愈加復(fù)雜，僅靠個(gè)體能力就能獨(dú)擔(dān)重任的可能性大幅度減小，要想有更好的部門績效和學(xué)校整體績效，就必須依靠團(tuán)隊(duì)合作。但如果處理過于簡單，不能體現(xiàn)多勞多得、獎勵貢獻(xiàn)，那就又是另一種形式的“大鍋飯”，也達(dá)不到改進(jìn)績效的效果，所以要采用更有效的辦法，平衡好團(tuán)隊(duì)激勵和個(gè)人激勵。

（七）平衡好教學(xué)任務(wù)與科研工作的關(guān)系

教學(xué)領(lǐng)域、科研領(lǐng)域應(yīng)該是相輔相成的關(guān)系，教學(xué)會為科研準(zhǔn)備許多理論方面的支撐，科研反過來又會為教學(xué)提供許多實(shí)踐方面的素材。但如果片面強(qiáng)調(diào)某一個(gè)方面，而輕視了另一個(gè)方面，就會誤導(dǎo)教職工的努力方向。如片面地強(qiáng)調(diào)科研領(lǐng)域的工作，會使言傳與身教相分離，產(chǎn)生本末倒置的惡果；但如果片面地強(qiáng)調(diào)教學(xué)方面的工作，就難以促成教職工在專業(yè)方面的成長，還可能會造成職業(yè)教育空乏無力、無法聯(lián)系實(shí)際等弊端。

目前國內(nèi)各主要高職院校都在推行績效工資（PRP），其間必定會遇到如何將教職工個(gè)人層面、部門和團(tuán)隊(duì)層面、學(xué)校整體層面的績效管理工作統(tǒng)籌、整合為一個(gè)整體的問題，并且這種統(tǒng)籌、整合的要求會隨著績效工資的深化而愈加強(qiáng)烈。本文對整合績效管理所做的嘗試性研究，期望能為高職院?？冃ЧべY的順利推行和績效管理工作的有效開展提供一些有益的參考。同時(shí)，本文認(rèn)為加強(qiáng)組織文化建設(shè)，也是高職院校在開展績效管理過程中的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略任務(wù)。

[1]（英）加里·阿什沃思著.整合績效管理——實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值的有效方式[M].李克成，譯.北京：電子工業(yè)出版社，2002.

[2]（美）戴維·奧斯本，特德·蓋布勒著.改革政府——企業(yè)精神如何改革著公營部門[M].上海市政協(xié)編譯組，東方編譯所，編譯.上海：上海譯文出版社，1996.

[3]（美）羅伯特·卡普蘭，戴維·諾頓著.戰(zhàn)略中心型組織:平衡記分卡的致勝方略[M].上海博意門咨詢有限公司，譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，2008.

[4]黃令.示范性高職院校部門整體績效管理探究——以寧波職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例[J].當(dāng)代職業(yè)教育，2010（10）.

[5]呂部.心理契約對組織績效影響的實(shí)證研究[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2011（3）.

[6]馮相才，王發(fā)武.一種基于組織、部門和個(gè)人績效的績效管理體系[J].人才資源開發(fā)，2007（3）.