摘 要：隨著社會的發(fā)展進步，酒店的管理模式也在不斷的發(fā)展之中。傳統(tǒng)的酒店人力資源管理已經不能適應社會的發(fā)展。面對如此形勢，酒店管理者應該更新自身的管理理念，實現(xiàn)從人力資源到人力資本管理模式的轉變。本文首先介紹了人力資本的概念，然后指出人力資源管理的不足之處，最后說明酒店管理從人力資源到人力資本觀念轉換的重要性。

關鍵詞：人力資源；人力資本；中國酒店；理念創(chuàng)新

前言

隨著人們消費需求的增長，我國酒店的發(fā)展也進入到了全新的時代。在新形勢下，傳統(tǒng)的人力資源管理已經不能適應酒店的發(fā)展需求，面對如此形勢，酒店管理者應該及時轉變經營理念，將傳統(tǒng)的人力資源管理轉變成適應社會發(fā)展的人力資本經營。只有酒店的經營模式適應了市場的發(fā)展，才能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步。

一、人力資本的的概念

人力資本就是指人運用知識、技術創(chuàng)造出相應的價值。人力資本是一種無形資產，是人們智慧和知識的體現(xiàn)，人力資本可以為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價值，是適應社會發(fā)展的必備因素。人力資本發(fā)展和管理的根本是對人素質的提升，只有人的素質提升了，才能更好的運用知識和智慧為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。對于酒店而言，人力資本的發(fā)展就是對員工素質的培養(yǎng)，在同等規(guī)模下，酒店的競爭就是員工素質的競爭，只有員工的素質提升了，酒店的服務質量會得到提升，酒店的利潤也會得到提升，使得酒店在市場競爭中處于有利的地位[1]。

二、傳統(tǒng)人力資源的不足之處

隨著管理模式的升級，人力資本發(fā)展已經取代了人力資源管理模式。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，是對人的管理，對物的管理和貨幣的管理。沒有充分意識到發(fā)展人智慧的重要性。不能滿足現(xiàn)在以人的智慧為本的需求。在傳統(tǒng)人力資源管理模式中，比拼的是設備、技術和資本。但是在現(xiàn)代酒店管理的競爭中，比拼的是人的智慧，顯然，傳統(tǒng)的人力資源管理已經不能適應社會的發(fā)展需求。為了適應形勢的發(fā)展，管理者必須要轉變人力管理的理念，把以資產為根本的理念轉化為以人為根本的理念，實現(xiàn)科學的人力資本管理，才能在激烈的市場競爭中穩(wěn)步前進[2]。

三、酒店管理從人力資源管理向人力資本發(fā)展轉變

在酒店的管理中，人力資源管理的核心已經不再是對物的管理和對人的調配。而是充分挖掘員工的智慧，讓員工的智慧應用于酒店的管理之中，為酒店的發(fā)展創(chuàng)造價值。酒店對人力資本的開發(fā)程度關系著酒店的發(fā)展前景。利用員工的智慧創(chuàng)造價值和用科學的方法提高收益是管理者首要考慮的問題。酒店在進行資本投資同時，應該注重人力資源的開發(fā)，只有人力和物力的同時發(fā)展，才是酒店企業(yè)長久不衰的戰(zhàn)略目標。酒店對于人力資源開發(fā)的具體形式主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）對個人智慧的開發(fā)

酒店企業(yè)應該對提升員工的素質方面進行投資，對員工的個人知識體系的構建主要通過培訓方式。目前，我國酒店的員工對企業(yè)的需求已經不僅僅體現(xiàn)在工資待遇上，而是向著提升個人能力、學習知識、人際關系等方面發(fā)展。面對如此形勢，企業(yè)的管理者應該重視員工的需求，否則會造成很大的人才流失。

面對員工對企業(yè)需求的轉變，企業(yè)的管理者應該適當的調整管理重心，將提升員工的素質提上日程，需要管理人員在基本預算基礎上，抽出一定的資金針對提高員工素質進行投資，包括：組建技能培訓班，培養(yǎng)新進員工的專業(yè)素質；組建技能強化班對老員工進行專業(yè)化的教育；另外可以組織一些優(yōu)秀的員工去相關企業(yè)進行參觀學習，以便提高員工的全面素質。員工素質得以提升，對企業(yè)的忠誠度會有很大提高，企業(yè)的人才流失率會在很大程度上降低，企業(yè)的發(fā)展才會具有生生不息的活力[3]。

（二）對員工進行職業(yè)定位

企業(yè)在對員工進行素質培養(yǎng)時，應該建立更加完善的培養(yǎng)體系，對員工的技能和性格進行分析，對員工的職業(yè)定位主要包括：員工的自我認識；企業(yè)對員工的認知；企業(yè)對員工進行綜合評價后，對員工的工作崗位以及發(fā)展前景做出規(guī)劃，讓員工都能夠找到適合自己的崗位，喜愛自己的崗位，并且能在該崗位創(chuàng)造最大利益的目的。

針對此項培訓，需要管理者加大對員工培訓的力度，首先讓員工根據資料和測試等對自己進行系統(tǒng)的評價，包括性格、技能、能力等。然后，公司對員工進行具體的考核評分。根據綜合評分，專業(yè)人員針對員工進行一對一的職業(yè)定位，讓每一個員工都有適合自己的崗位，并且能在崗位上最大程度的發(fā)揮自己的智慧，企業(yè)的發(fā)展才會得以保障。

（三）對員工進行獎勵制度

對員工進行技能培訓和職業(yè)規(guī)劃的同時，酒店企業(yè)還要對員工進行科學的獎勵制度，只有適當的獎勵才能激發(fā)員工的積極性，提高企業(yè)的生產效率，企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展才會具有強大的動力。具體獎勵包括對員工的工作目標進行獎勵，對員工的工作量超額進行獎勵，通過此類獎勵方式，員工會在學習技能和收獲獎勵的雙方面影響下，增加對企業(yè)的忠誠度，管理人員只有把獎勵制度和管理制度結合起來，才能有效的對員工進行科學化的管理。

企業(yè)利潤是酒店發(fā)展的核心動力，但是利潤能否長期穩(wěn)定的增長，和企業(yè)資產投入以及員工素質提升有很大關系，人力資本的發(fā)展是酒店企業(yè)以后發(fā)展的重要手段，員工的素質得以提升，酒店的收益才會得到提升。

四、結語

綜上所述，我國酒店企業(yè)的發(fā)展已經不再是物力和資產的競爭，而是人才素質的競爭，面對如此形勢，酒店的管理人員應該具有戰(zhàn)略性的意識，把傳統(tǒng)的人力資源管理模式轉化成為人力資本發(fā)展和管理，通過對員工進行技能培訓、職業(yè)定位和適當獎勵，才能讓員工滿足對企業(yè)的需求，增加對企業(yè)的忠誠度，最大限度的為酒店企業(yè)創(chuàng)造價值。只有這樣，酒店企業(yè)才能在激烈的市場競爭中，占據有利的態(tài)勢。

參考文獻：

[1]賈丹，彭劍鋒.通過人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)領導力——以寶潔公司為例[J].中國人力資源開發(fā)，2014，01（16）：70-75.

[2]張光磊，彭娟，朱哲廷.社會關系網絡與研發(fā)團隊的人力資源管理實踐：一個理論框架[J].中國人力資源開發(fā)，2014，10（23）：67-72.

[3]劉蘋.感知差異在人力資本投資與員工工作滿意度關系中的調節(jié)作用分析[J].四川大學學報（哲學社會科學版），2014，04（12）：109-116.

作者簡介：黎榮（1983-），女，湖南醴陵人，本科，講師，研究方向：旅游 酒店管理。