電力企業(yè)人力資源管理研究

卞玉霞

摘要：電力企業(yè)是國民經(jīng)濟的基礎(chǔ)行業(yè)，提供的服務(wù)直接關(guān)系到各行業(yè)的正常運行，因此，對電力企業(yè)人力資源管理進行研究對于推動電力企業(yè)改革發(fā)展具有重要的實際意義?；诖?，本文研究了我國電力企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，針對這些問題為加強我國電力企業(yè)人力資源管理提出了幾點對策，以期能為我國電力企業(yè)人力資源管理的完善提供一定借鑒價值。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；管理；對策

1.引言

電力企業(yè)是能源基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，對國民經(jīng)濟的正常運行和可持續(xù)發(fā)展有著重要的影響。2015年電力體制改革進一步推進，擴大了輸配電價改革試點范圍，“放開兩頭，管住中間”的電力體制改革思路開始落實執(zhí)行，“放開兩頭”即對發(fā)電方、售電方、用電方提高市場化程度，實現(xiàn)更加充分的競爭；“管住中間”即在電網(wǎng)、輸配電環(huán)節(jié)強化政府管理。形象地講，今后輸配電網(wǎng)相當(dāng)于高速公路，只要向電網(wǎng)交了過路費，發(fā)電企業(yè)和用電企業(yè)就可以逐步實現(xiàn)直接交易。再加上節(jié)能減排的力度加大，對清潔能源和高質(zhì)量的用電服務(wù)提出了要求。這些改革最終都要員工去實現(xiàn)，因此，新形勢下的電力企業(yè)人力資源管理研究具有重要的實踐價值。

2.我國電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

人力資源管理既要實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時又要使員工個人實現(xiàn)全面發(fā)展，實現(xiàn)自我價值。目前，部分電力企業(yè)的人力資源管理還只是處于傳統(tǒng)人事管理階段，沒有充分發(fā)揮人才這一企業(yè)核心資源應(yīng)有的價值，在一定程度上阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。根據(jù)已有的研究結(jié)果和工作實踐，本文認(rèn)為我國電力企業(yè)目前人力資源管理存在的以下幾個主要問題。

（1）人力資源管理觀念落后

電力企業(yè)作為具有一定壟斷性的國有企業(yè)，長期以來在計劃經(jīng)濟體制下進行管理，市場化程度較低。雖然很多企業(yè)已經(jīng)將人事部改成人力資源部，但是目前部分電力企業(yè)的人力管理模式、內(nèi)容等還是處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人力管理觀念落后，過分因事?lián)袢?，強調(diào)個人的能力對工作的適應(yīng)性，將員工作為一種管理對象。沒有實現(xiàn)以物為中心到以人為本觀念的轉(zhuǎn)換，不注重員工潛力的開發(fā)，從長遠來看，使得人員管理不利于企業(yè)戰(zhàn)略的實施。

（2）人力資源管理機制不合理

電力企業(yè)人力資源管理機制不合理主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一是，績效考核機制不健全，雖然電力企業(yè)在不斷進行薪酬管理模式改革，實行崗位績效工資，但是仍存在未建立健全有效的考核體系，現(xiàn)代薪酬激勵機制沒有完全形成，績效考核指標(biāo)不夠全面，針對性和可操作性不足；二是，人員流動性差，電力企業(yè)人力管理中存在“能進不能出，能上不能下”的現(xiàn)象，大部分采用行政指令式來進行人員崗位分配，員工基本上是在自己的崗位上工作一輩子，人力資源配置沒有實現(xiàn)最優(yōu)化。

（3）人力資源管理缺乏專業(yè)人才

人才是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，在電力企業(yè)人力資源管理中普遍存在專業(yè)人才缺乏的現(xiàn)象，人力資源部的很多管理人員都不是專業(yè)的人力資源管理者，沒有一定的理論知識積累，因此現(xiàn)代人力資源管理理念陳舊，管理方法、手段也較為傳統(tǒng)，特別是企業(yè)的老員工，其管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)新形勢下的電力企業(yè)人力資源管理需求，人力管理存在一些糾紛，不利于企業(yè)文化的培養(yǎng)。

3.加強我國電力企業(yè)人力資源管理的對策

由前述可知，我國電力企業(yè)中人力資源管理存在管理觀念落后、管理機制不合理以及缺乏專業(yè)管理人才等問題，針對這些問題，本文提出了以下幾點改善措施。

（1）轉(zhuǎn)變觀念，重視人力資源管理

樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，改變傳統(tǒng)以物為中心的人事管理觀念，以人為本，重視員工潛能的開發(fā)和培養(yǎng)，拓展人才的職業(yè)發(fā)展空間，加強部門間的員工交流。

首先，做好人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，正確預(yù)測崗位需求，建立員工崗位能力模型，將“以崗擇人”和“因人配崗”相結(jié)合，深入分析員工的現(xiàn)實能力和潛在能力，實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。

其次，全員參與人力資源管理工作，落實全方位責(zé)任。人力資源管理不僅僅是人資部的責(zé)任，涉及到企業(yè)各個部門，各部門的管理者應(yīng)積極配合人資部的人才選用、開發(fā)、培訓(xùn)工作。人力資源管理者應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)為前提，提高人資管理的效率和效果。

（2）健全現(xiàn)代人力資源管理機制

以現(xiàn)代人力資源管理理念為指導(dǎo)，健全現(xiàn)代人力資源管理機制，加強人才隊伍建設(shè)，建立有效的激勵機制，營造良好的人力管理氛圍。

第一，加強人才隊伍建設(shè)。企業(yè)要積極創(chuàng)建條件，制定相關(guān)的招聘政策，吸引優(yōu)秀的人才。結(jié)合員工的實際情況，組織他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃，有計劃地進行專業(yè)人才培養(yǎng)，加強員工崗位能力建設(shè)。

第二，建立有效的激勵機制。一些原有傳統(tǒng)的激勵制度不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理理念，需要積極進行激勵機制改革。將薪酬激勵、福利激勵、民主參與激勵及成長激勵相互融合，物質(zhì)獎勵和精神激勵，定量考核和定性考核相結(jié)合，對給企業(yè)帶來突破性貢獻者進行機制外的獎勵，樹立標(biāo)桿作用。有效的激勵機制還包括懲罰制度，作為國有企業(yè)的電力行業(yè)管理者很多礙于情面，對員工有獎無懲，競爭機制不公平，不利于調(diào)動員工的積極性。

第三，營造良好的人力管理氛圍。將現(xiàn)代人力資源管理觀念融入到企業(yè)文化中，在企業(yè)上下廣泛宣傳人力資源管理新理念、新思維、新模式，使員工知悉人力管理的要求，避免信息不對稱的現(xiàn)象，減少不必要的管理糾紛。

（3）提高專業(yè)管理人才的素質(zhì)

人力資源管理缺乏專業(yè)人才是目前我國電力企業(yè)人力資源管理存在的一個主要問題，針對該問題首先應(yīng)加強對人資管理專業(yè)人才的招聘，改變?nèi)魏稳硕寄芨扇速Y工作的傳統(tǒng)想法。拓寬招聘渠道，將校園招聘和企業(yè)內(nèi)部招聘等方式結(jié)合起來，既注重人才的理論知識又重視實踐經(jīng)驗，人力管理人才素質(zhì)的提高直接關(guān)系到其他員工選擇的適應(yīng)性和科學(xué)性。其次，加強專業(yè)管理人才的培訓(xùn)。經(jīng)濟形勢和國家政策在不斷變化，人力管理工作者要不斷更新專業(yè)知識，不斷提高專業(yè)技能。特別是對老員工，他們的理論知識體系過于陳舊，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)員工的招聘需求，對其的定期培訓(xùn)十分必要。最后，建立人力管理人才溝通交流機制。加強與國內(nèi)一些人力資源管理工作較有效的企業(yè)的交流溝通，借鑒他們的經(jīng)驗，再根據(jù)電力企業(yè)的實際情況，建立合適的管理模式。

4.結(jié)束語

在企業(yè)的競爭中，人才是企業(yè)的核心資源之一，人力資源管理處于重要的地位，高素質(zhì)人才是企業(yè)獲得市場地位和樹立良好企業(yè)形象的有力保障，作為能源基礎(chǔ)行業(yè)的電力企業(yè)不例外。在電力企業(yè)改制這一背景下，電力企業(yè)想要獲得可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，必須加強和改善人力資源管理，將以人為本的理念融入企業(yè)文化中。（作者單位：國網(wǎng)冀北電力有限公司檢修分公司）

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