張晴

摘 要：文章采用問(wèn)卷調(diào)查法取得了不同企業(yè)社會(huì)責(zé)任狀況和不同企業(yè)員工開(kāi)展創(chuàng)新性工作的實(shí)際情況，發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工創(chuàng)新氛圍的形成存在正相關(guān)。最終提出建構(gòu)企業(yè)社會(huì)責(zé)任凝聚員工創(chuàng)新氛圍的具體措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會(huì)責(zé)任；員工創(chuàng)新；創(chuàng)新氛圍

全球化時(shí)代的到來(lái)使得現(xiàn)代企業(yè)必須要進(jìn)行產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新。然而，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)在制定和實(shí)施創(chuàng)新計(jì)劃的過(guò)程中就不得不對(duì)利益相關(guān)群體的要求作出充分的考慮。企業(yè)是否能履行社會(huì)責(zé)任關(guān)鍵要落實(shí)員工的工作方法和行為。因此，企業(yè)以社會(huì)責(zé)任為導(dǎo)向，有利于營(yíng)造一種良好的員工創(chuàng)新氛圍。

1.文獻(xiàn)綜述

1.1企業(yè)社會(huì)責(zé)任

美國(guó)學(xué)者卡羅爾（Carroll）曾提出“企業(yè)社會(huì)責(zé)任包含了在特定的時(shí)期內(nèi)對(duì)經(jīng)濟(jì)組織經(jīng)濟(jì)上、法律上、倫理上的和自行裁量的期望”。以此為基礎(chǔ)，卡羅爾建立了金字塔型的企業(yè)社會(huì)責(zé)任體系，最低層是經(jīng)濟(jì)責(zé)任，其次是法律責(zé)任，在其次是倫理責(zé)任，最上方是企業(yè)自愿執(zhí)行的責(zé)任，在金字塔形結(jié)構(gòu)中經(jīng)濟(jì)責(zé)任是基礎(chǔ)也占最大比例，法律的、倫理的以及企業(yè)自愿執(zhí)行的責(zé)任依次向上遞減。日本經(jīng)濟(jì)同友會(huì)認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指通過(guò)構(gòu)建企業(yè)和社會(huì)的互動(dòng)發(fā)展機(jī)制，從而努力追求企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)更美好社會(huì)的實(shí)踐基礎(chǔ)。中國(guó)西南政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院盧代富教授認(rèn)為，企業(yè)社會(huì)責(zé)任就是指企業(yè)在謀求股東利潤(rùn)最大化之外所負(fù)有的維護(hù)和增進(jìn)社會(huì)利益的義務(wù)。總之，企業(yè)的社會(huì)在責(zé)任是企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身和社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展，遵守社會(huì)規(guī)范和法律法規(guī)，有效管理企業(yè)運(yùn)營(yíng)對(duì)社會(huì)、利益相關(guān)者和自然環(huán)境的影響，追求社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和環(huán)境的效益最大化行為，隨著社會(huì)的發(fā)展，它不僅僅局限于承擔(dān)對(duì)股東、員工、消費(fèi)者、政府、環(huán)境等基層利益相關(guān)者，而是與時(shí)俱進(jìn)，上升到國(guó)家戰(zhàn)略，承擔(dān)民族振興，國(guó)家富強(qiáng)等高層的社會(huì)責(zé)任。

1.2員工創(chuàng)新氛圍

20世紀(jì)50年代，美國(guó)心理學(xué)家?guī)鞝柼亍だ諟兀↘urt Lewin）依據(jù)“場(chǎng)”理論將人類行為與一般環(huán)境刺激之間的動(dòng)態(tài)復(fù)雜關(guān)系描述為心理氛圍。后來(lái)管理領(lǐng)域也逐漸重視有關(guān)“氛圍”的研究，最系統(tǒng)的有兩大類：一是知覺(jué)性觀點(diǎn)，二是結(jié)構(gòu)性觀點(diǎn)。由于關(guān)于氛圍的研究起源于心理學(xué)領(lǐng)域中“心理氛圍”，因此，員工氛圍的研究多采用知覺(jué)性觀點(diǎn)。利特溫（Litwin）和斯特林格（Stringer）認(rèn)為，員工氛圍是指在一個(gè)組織中逐步形成的，具有一定特色的，可以被組織成員感知和認(rèn)同的員工特性，包括責(zé)任、表彰、贊成、沖突、認(rèn)可等幾個(gè)維度。詹姆斯（James）認(rèn)為，員工氛圍是組織對(duì)員工所處工作環(huán)境的一種認(rèn)知。中國(guó)學(xué)者馬慶國(guó)和謝荷鋒認(rèn)為，員工氛圍是指組織成員之間的人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)合作精神，主要包含組織成員對(duì)組織在創(chuàng)新、公允和員工身份認(rèn)可等方面的一種感知?？傊瑔T工創(chuàng)新氛圍是組織成員在工作過(guò)程中發(fā)生的可以測(cè)量的，直接或間接影響員工創(chuàng)新行為表現(xiàn)的一組特質(zhì)，例如團(tuán)隊(duì)合作、自主學(xué)習(xí)、組織環(huán)境、溝通交流等。

2.樣本搜集與研究結(jié)果

2.1樣本與數(shù)據(jù)搜集

2013年11月1日—2013年12月30日在開(kāi)封進(jìn)行樣本調(diào)查和檢測(cè)，開(kāi)封的部分高新技術(shù)企業(yè)員工及部分MBA學(xué)員為其見(jiàn)調(diào)查和檢測(cè)的對(duì)象，本次調(diào)查和檢測(cè)共發(fā)放問(wèn)卷300份，截止2014年1月1日共回收問(wèn)卷291份。然后對(duì)回收的問(wèn)卷進(jìn)行整理，回收的有效問(wèn)卷為239份，問(wèn)卷回收有效率為82.1.%。篩選廢卷的標(biāo)準(zhǔn)是：①超過(guò)三道題未做；②連續(xù)五個(gè)項(xiàng)目選擇相同；③試卷整理者認(rèn)為該卷為廢卷的其他情況。

2.2實(shí)證結(jié)果

2.2.1企業(yè)社會(huì)責(zé)任問(wèn)卷的信度和效度分析

在進(jìn)行因素分析前，對(duì)選取的變量進(jìn)行線性檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示，KMO為0902，巴特利（Bartlett）球形檢驗(yàn)在0001這個(gè)點(diǎn)上顯著，表明數(shù)據(jù)線性良好，宜于進(jìn)行因素分析。然后主要依據(jù)主成份分析、正交旋轉(zhuǎn)法和特征根大于1的方法對(duì)18個(gè)項(xiàng)目提取公共因子，結(jié)果表明公共因子在1以上的有五個(gè)特征根。但是結(jié)果顯示一些項(xiàng)目的質(zhì)量確實(shí)不理想，消減質(zhì)量不佳的7個(gè)項(xiàng)目后，依據(jù)同樣的方法與程序重新對(duì)剩下的11個(gè)進(jìn)行了因素分析。檢驗(yàn)結(jié)果表明，KMO為0877，巴特利（Bartlett）球形檢驗(yàn)在0001這個(gè)點(diǎn)上顯著，宜于進(jìn)行因素分析。這11個(gè)項(xiàng)目的相似度都在0438-0799之間，確保了因素分析的有效進(jìn)行。因素分析的結(jié)果證明，大于1公共因子共有五個(gè)特征根，因素負(fù)荷在0497-0879之間。企業(yè)社會(huì)責(zé)任問(wèn)卷的所有因素的a系數(shù)都位居0782-0866之間，分半信度在介于0691-0838之間?？偭勘淼腶系數(shù)接近0892，分半信度為0817，表問(wèn)卷信度良好。最后，建立了企業(yè)社會(huì)責(zé)任驗(yàn)證性因素分析的二階五維模型，然后用問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行擬合。結(jié)果表明，模型與數(shù)據(jù)擬合良好，企業(yè)社會(huì)責(zé)任問(wèn)卷的信效度良好。

2.2.2員工創(chuàng)新行為問(wèn)卷的信度和效度分析

在進(jìn)行因素分析之前，首先對(duì)員工創(chuàng)新行為調(diào)查問(wèn)卷的24個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行了線性檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果表明，KMO為0.883，巴特利（Bartlett）球形檢驗(yàn)0.001這個(gè)點(diǎn)上顯著，結(jié)果證明數(shù)據(jù)的線性良好，宜于進(jìn)行因素分析。24個(gè)項(xiàng)目的相似度都位居0.430-0.699之間，保障了因素分析的有效進(jìn)行。采用主成份分析、正交旋轉(zhuǎn)法和特征根大于1的方法對(duì)24個(gè)項(xiàng)目提取公共因子，結(jié)果抽出了2個(gè)公共因子，各個(gè)公共因子包含12個(gè)項(xiàng)目，它們的因素負(fù)荷均在0.514-0.813之間。項(xiàng)目剖析和探索性因素剖析的結(jié)果與黃致凱、盧小君和張國(guó)梁等人的研究結(jié)果不謀而合，分別把“形成創(chuàng)新構(gòu)思的行為”和“實(shí)施創(chuàng)新構(gòu)思的行為”兩個(gè)維度作為這兩個(gè)公共因素的命名。

員工創(chuàng)新行為問(wèn)卷的a系數(shù)為0.901，分半信度為0.870，分量表的a系數(shù)分別為0.850、0.835，分半信度為0.804、0.805，說(shuō)明問(wèn)卷結(jié)構(gòu)效度良好。建立了員工創(chuàng)新行為的驗(yàn)證性因素分析一介雙維模型，而后用問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)對(duì)模型進(jìn)行擬合。結(jié)果顯示，模型與調(diào)查的數(shù)據(jù)擬合較佳，員工創(chuàng)新行為問(wèn)卷的信度和效度良好。

3.具體措施

3.1培育有企業(yè)社會(huì)責(zé)任感的員工

首先，提高員工的培訓(xùn)頻率，拓寬員工培訓(xùn)知識(shí)面。這既是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的要求，也是企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)有利條件。培養(yǎng)員工工作的方法和技巧，使員工的工作更加有效率；其次，采用合適的措施或方法去留住接受過(guò)培訓(xùn)的員工。近些年來(lái)，一些企業(yè)的員工在培訓(xùn)過(guò)后為獲得更高的職位或更好的薪水往往在獲得相關(guān)技能后跳槽到其他公司，使得企業(yè)遭受了一定的損失，很多企業(yè)為防止此類事件的發(fā)生，采用和員工簽訂一些協(xié)議的辦法，員工若是違約需付出一定量的違約金，然而，這樣類似的協(xié)議并沒(méi)有對(duì)員工跳槽形成重大的影響，因而，企業(yè)若想留住人才，要建立合理的制度，這樣可以讓接受培訓(xùn)的人才留在公司。

3.2研發(fā)項(xiàng)目要和社會(huì)責(zé)任結(jié)合起來(lái)促進(jìn)創(chuàng)新成果的形成

只增長(zhǎng)企業(yè)自身利益的技術(shù)遠(yuǎn)不及擁有能改善人們生活、給社會(huì)帶來(lái)財(cái)富的核心技術(shù)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，企業(yè)要把對(duì)社會(huì)責(zé)任的考慮融入到選擇研發(fā)技術(shù)項(xiàng)目中，從社會(huì)的視角評(píng)判創(chuàng)新技術(shù)的好壞以及該項(xiàng)技術(shù)所能帶來(lái)的效益，對(duì)能夠增進(jìn)社會(huì)進(jìn)步又可以為企業(yè)帶來(lái)利益的技術(shù)應(yīng)該投入多一些資源，并對(duì)開(kāi)發(fā)過(guò)程進(jìn)行跟蹤和控制，提高有益于社會(huì)的創(chuàng)新技術(shù)的成功率。

3.3高層管理者應(yīng)大力倡導(dǎo)并支持具有社會(huì)責(zé)任的技術(shù)創(chuàng)新

首先，高層管理者把社會(huì)責(zé)任與技術(shù)創(chuàng)新結(jié)合起來(lái)作為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，為整個(gè)企業(yè)定下不斷創(chuàng)新的組織氛圍；其次，中層管理者要清楚的理解上級(jí)設(shè)定的目標(biāo)并將之準(zhǔn)確的傳達(dá)給基層管理者，當(dāng)然同時(shí)要做好一系列的規(guī)劃確保高層制定的戰(zhàn)略保質(zhì)保量的完成；最后基層管理者要把中層管理者的計(jì)劃告訴技術(shù)研發(fā)人員并和他們一起完成。

參考文獻(xiàn)：

[1] 曾萍.企業(yè)倫理社會(huì)責(zé)任[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2011.

[2] 周祖城.走出企業(yè)社會(huì)責(zé)任定義的叢林[J].倫理學(xué)研究，2011（3）.

[3] Barbera A J，McConnel V D.The Impact of Environmental Regulations on Industry Productivity：Direct and Indirect effects[J].Journal of Environmental Economics and Management，1990（2）.