王宇

摘要：隨著我國(guó)外貿(mào)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，檢驗(yàn)檢疫系統(tǒng)的工作任務(wù)日益繁重，為了緩解勞動(dòng)力不足的問(wèn)題，各地檢驗(yàn)檢疫局都依據(jù)本局實(shí)際在相關(guān)崗位上聘請(qǐng)了外聘人員從事非行政執(zhí)法的輔助性工作，使用外聘人員帶來(lái)的一些深層次的問(wèn)題，本文從筆者所在檢驗(yàn)檢疫局外聘人員的薪酬福利角度出發(fā)，分析現(xiàn)行外聘人員薪酬福利存在的問(wèn)題，提出了優(yōu)化外聘人員薪酬福利結(jié)構(gòu)，建立有效激勵(lì)機(jī)制的具體方案。

關(guān)鍵詞：檢驗(yàn)檢疫 外聘人員 薪酬

一、前言

出入境檢驗(yàn)檢疫局是依法履行出入境衛(wèi)生檢驗(yàn)、動(dòng)植物檢疫和進(jìn)出口商品檢驗(yàn)鑒定、認(rèn)證監(jiān)管等行政執(zhí)法工作的中央直屬機(jī)構(gòu)。隨著我國(guó)外貿(mào)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，檢驗(yàn)檢疫系統(tǒng)的工作任務(wù)日益繁重，而人員編制數(shù)卻沒(méi)有相應(yīng)增加。為了緩解勞動(dòng)力不足的問(wèn)題，各地檢驗(yàn)檢疫局都依據(jù)本局實(shí)際在相關(guān)崗位上聘請(qǐng)了外聘人員從事數(shù)據(jù)錄入、實(shí)驗(yàn)室制樣、前處理等非行政執(zhí)法的輔助性工作。外聘人員為檢驗(yàn)檢疫事業(yè)發(fā)展做出了一定的貢獻(xiàn)，但是，使用外聘人員帶來(lái)的一些深層次的問(wèn)題也急需引起關(guān)注。本文結(jié)合筆者所在檢驗(yàn)檢疫局外聘人員管理的實(shí)際情況，從外聘人員的薪酬福利角度出發(fā)，提出優(yōu)化外聘人員薪酬福利結(jié)構(gòu)，建立有效激勵(lì)機(jī)制的具體方案。

二、外聘人員的概念及現(xiàn)狀

（一）外聘人員的概念

檢驗(yàn)檢疫系統(tǒng)外聘人員是指：根據(jù)檢驗(yàn)檢疫工作的實(shí)際需要，通過(guò)社會(huì)招聘，由地方代理機(jī)構(gòu)簽訂聘用合同，不占用行政編制或事業(yè)編制，不具有行政執(zhí)法權(quán)的聘用人員。

（二）外聘人員基本情況

截至2015年4月，該局現(xiàn)有外聘人員53名，主要從事專業(yè)性、輔助性和工勤性的非行政執(zhí)法類工作，按崗位類別可分為以下幾種：

（1）從事業(yè)務(wù)工作的31人，主要分布崗位有：業(yè)務(wù)受理崗、制樣崗、倉(cāng)管崗、物理檢測(cè)崗、化學(xué)檢測(cè)崗、煤炭檢測(cè)崗、生物檢測(cè)崗、醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)崗、放射崗；

（2）從事行政工作的12人，主要分布崗位有：綜合崗、收費(fèi)崗、制證崗、會(huì)議接待崗；

（3）從事后勤保障工作的10人，主要分布崗位有：衛(wèi)生崗、食堂崗、駕駛崗等。

（三）外聘人員薪酬福利現(xiàn)狀

該局現(xiàn)行外聘人員工資制度已經(jīng)經(jīng)過(guò)多年的運(yùn)行，從工資收入分配機(jī)制建設(shè)上看，初步形成了以基本工資為主體、以補(bǔ)貼為附加的工資結(jié)構(gòu)框架，在一定時(shí)期內(nèi)順應(yīng)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，外聘人員現(xiàn)行工資水平略高于地方法定工資水平線，處于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)同等條件人員工資的中下游水平。

三、現(xiàn)行外聘人員薪酬福利制度存在主要問(wèn)題

（一）工資項(xiàng)目構(gòu)成較為繁雜

現(xiàn)行外聘人員工資主要涵蓋了：基本工資、崗位工資、考勤工資、其他補(bǔ)貼等部分。各個(gè)不同崗位間的工資構(gòu)成項(xiàng)目不盡相同，導(dǎo)致工資項(xiàng)目構(gòu)成較為繁雜，且缺乏項(xiàng)目設(shè)立的依據(jù)。如：保安崗工資構(gòu)成還包含了夜間補(bǔ)助、服裝費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)等特殊項(xiàng)目，司機(jī)崗位還包含了加班費(fèi)、安全獎(jiǎng)等項(xiàng)目。明目繁多的工資項(xiàng)目給工資管理帶來(lái)諸多不利影響，也在客觀上造成了外聘人員間對(duì)工資項(xiàng)目的相互猜忌攀比，存在不穩(wěn)定因素。

（二）晉升區(qū)間較為狹小

現(xiàn)行工資制度除基本工資一項(xiàng)可通過(guò)獲得較高學(xué)歷得以提資外，沒(méi)有設(shè)定其他工資晉升的途徑，即使在本職崗位上取得較好的成績(jī)，也無(wú)法在工資中得到激勵(lì)，存在“干好干壞都一樣”的薪酬格局。長(zhǎng)此以往，對(duì)外聘人員工作積極性和隊(duì)伍穩(wěn)定性都帶來(lái)不利影響。

（三）崗位工資彈性不足

現(xiàn)行工資制度未全面考慮各工種各崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件、學(xué)歷層次、技能要求等方面差異，各工種間崗位工資差異幅度不大，工資彈性有所不足，造成技能要求較高崗位的外聘人員與技能要求較低崗位外聘人員的工資總額差異不大，存在相對(duì)不公平，也在一定程度上造成了專業(yè)技術(shù)人才的流失。

（四）績(jī)效體系不夠科學(xué)

現(xiàn)行外聘人員績(jī)效兌現(xiàn)的方式為按季度由全體在編人員投票測(cè)評(píng)后發(fā)放，存在諸多問(wèn)題：一方面在編人員除對(duì)本部門外聘人員工作有所了解外，對(duì)其他部門的外聘工作并不了解，有些甚至都不認(rèn)識(shí)，測(cè)評(píng)結(jié)果存在隨意性較大的風(fēng)險(xiǎn)，起不到真正的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用；另一方面，考核標(biāo)準(zhǔn)比較單一，現(xiàn)行績(jī)效考核制度沒(méi)有針對(duì)不同類型，不同崗位的人員確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，還是停留在所有人員統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的傳統(tǒng)模式，平均化傾向比較嚴(yán)重，難以有效發(fā)揮績(jī)效應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（五）管理制度不夠健全。

現(xiàn)行的外聘人員管理規(guī)定中并未對(duì)外聘人員的薪酬體系構(gòu)成、工資調(diào)整機(jī)制等做出詳細(xì)的規(guī)定，在外聘人員確定工資或調(diào)整工資上，存在調(diào)資依據(jù)不足、工資項(xiàng)目劃分不清等現(xiàn)象，有時(shí)候甚至出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)口頭決定，而無(wú)依據(jù)的增資的現(xiàn)象。從工資管理者的角度上看，給某位外聘人員調(diào)資時(shí)，由于缺乏有效的調(diào)資依據(jù)，會(huì)引發(fā)其他外聘人員的不滿情緒，給工資管理帶來(lái)十分不利的影響；從外聘人員的角度上看，當(dāng)其取得職業(yè)資格證書或者在本崗位做出成績(jī)時(shí)，缺乏有效的依據(jù)，無(wú)法為其晉升工資，打擊了外聘人員的工作積極性。

四、完善外聘人員薪酬體系的建議

為建立與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬制度，進(jìn)一步規(guī)范外聘人員的工資管理，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，建立更加合理、更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)職能，調(diào)動(dòng)外聘人員的工作積極性，保持外聘人員隊(duì)伍穩(wěn)定性，建議如下：

（一）簡(jiǎn)化工資結(jié)構(gòu)

按照薪酬待遇簡(jiǎn)單化、顯性化的思路，明確工資結(jié)構(gòu)，將原工資組成中考勤工資、加班費(fèi)、夜間補(bǔ)助、衛(wèi)生費(fèi)、服裝上崗、安全獎(jiǎng)等項(xiàng)目以及外聘人員季度績(jī)效獎(jiǎng)進(jìn)行整合，歸并設(shè)立更加靈活有效的績(jī)效工資項(xiàng)目，增強(qiáng)工資結(jié)構(gòu)的透明度，由此確保工資管理的有效性和公平性。

（二）優(yōu)化崗位設(shè)置

根據(jù)外聘人員的崗位現(xiàn)狀，結(jié)合檢驗(yàn)檢疫工作實(shí)際，建議設(shè)立B超崗、放射崗、醫(yī)生崗、護(hù)士崗、檢測(cè)崗、司機(jī)崗、文員崗、廚師崗、食堂崗、衛(wèi)生崗等10個(gè)崗位。從薪酬體系設(shè)計(jì)的公平性出發(fā)，充分考慮各崗位的技能要求、工作條件和勞動(dòng)強(qiáng)度等要素，對(duì)各個(gè)工作崗位進(jìn)行細(xì)分，優(yōu)化崗位設(shè)置，并科學(xué)設(shè)置各個(gè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，各個(gè)不同類別的崗位之間有梯度性地設(shè)置工資檔差，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，刺激外聘人員加強(qiáng)業(yè)務(wù)技能學(xué)習(xí)，以謀求更好的工作崗位，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)，獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬。

（三）建立工資晉升機(jī)制

設(shè)置進(jìn)局工齡和年度考核等次兩個(gè)工資晉升接口，建立工資晉升機(jī)制，保證按年度正常增資和按考核結(jié)果鼓勵(lì)性增資，實(shí)現(xiàn)兩條晉升線路同步進(jìn)行。一方面，工齡工資按照進(jìn)局時(shí)間從次年的1月1日起以每年10元的標(biāo)準(zhǔn)遞增；另一方面，為了進(jìn)一步激發(fā)老員工的工作熱情，連續(xù)5年年度考核結(jié)果為合格以上的或連續(xù)3年年度考核等次優(yōu)秀的，可增加鼓勵(lì)性工齡工資100元。

（四）完善績(jī)效考評(píng)體系

改變現(xiàn)行的績(jī)效考核方法，對(duì)外聘人員的績(jī)效考評(píng)要全面分析各個(gè)崗位特性，建立與績(jī)效掛鉤的崗位考評(píng)方法，適當(dāng)提高績(jī)效工資的額度，以工作目標(biāo)、工作進(jìn)度和工作質(zhì)量為考評(píng)范圍，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，以部門為單位按月圍繞各個(gè)崗位重點(diǎn)工作，選擇可量化的考評(píng)項(xiàng)目指標(biāo)對(duì)外聘人員進(jìn)行考評(píng)，同時(shí)注重對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行有效性分析，以求達(dá)到持續(xù)改進(jìn)、提升工作效率和工作質(zhì)量的目的。

（五）修訂外聘人員管理制度

建議對(duì)現(xiàn)行的外聘人員管理制度進(jìn)行修訂，在外聘人員管理制度中要引入薪酬福利的專項(xiàng)內(nèi)容，對(duì)外聘人員薪酬體系構(gòu)成、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、工資調(diào)整機(jī)制、績(jī)效考評(píng)辦法等做出詳細(xì)的規(guī)定，做到對(duì)外聘人員的獎(jiǎng)懲都有章可循、有據(jù)可依，避免出現(xiàn)臨時(shí)決定或口頭決定等不規(guī)范的現(xiàn)象。同時(shí)，要對(duì)新修訂的外聘人員管理制度進(jìn)行宣貫，讓外聘人員了解薪酬制度的各項(xiàng)規(guī)定，避免外聘人員相互猜測(cè)引起不必要的誤解。

五、結(jié)束語(yǔ)

外聘人員為檢驗(yàn)檢疫事業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)了自己的力量，他們和在編人員一樣也有自己的追求目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃，希望通過(guò)努力付出獲得相應(yīng)的回報(bào)，因此，對(duì)外聘人員的薪酬福利應(yīng)該引起足夠的重視，我們應(yīng)當(dāng)更具經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和本單位的實(shí)際情況建立起適應(yīng)外聘人員需求的薪酬管理制度和績(jī)效考評(píng)體系，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式調(diào)動(dòng)外聘人員的工作積極性，提高外聘人員的工作滿意度，使其在各自的崗位上發(fā)揮更大的作用，促進(jìn)檢驗(yàn)檢疫事業(yè)發(fā)展。

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