外部治理環(huán)境、行業(yè)管制與高管薪酬外部公平性關(guān)系的實(shí)證研究

● 張悅玫 張芳 王瑩

外部治理環(huán)境、行業(yè)管制與高管薪酬外部公平性關(guān)系的實(shí)證研究

● 張悅玫 張芳 王瑩

內(nèi)容摘要本研究以2007-2012年我國(guó)上市公司5970個(gè)公司年數(shù)據(jù)為樣本，建立修正的高管薪酬外部公平性度量模型，計(jì)量高管薪酬“外部公平性”程度，實(shí)證分析外部治理環(huán)境（包括政府干預(yù)、要素市場(chǎng)發(fā)展水平和法治水平）、行業(yè)管制對(duì)高管薪酬外部公平性的影響。研究發(fā)現(xiàn)，外部治理環(huán)境與高管正向額外薪酬正相關(guān)，與高管負(fù)向額外薪酬負(fù)相關(guān)；相對(duì)于非管制行業(yè)企業(yè)，行業(yè)管制加強(qiáng)了外部治理環(huán)境對(duì)高管薪酬外部公平性的約束力度。

關(guān) 鍵 詞高管薪酬 外部公平性 外部治理環(huán)境 行業(yè)管制

2007年，中國(guó)平安年報(bào)中董事長(zhǎng)年薪超過(guò)6000萬(wàn)元而震驚業(yè)界，使得高管薪酬公平性備受關(guān)注。2013年中國(guó)國(guó)際海運(yùn)集裝箱集團(tuán)總裁在集團(tuán)利潤(rùn)下降47%的情況下，憑借160萬(wàn)美元年薪成為薪酬最高的央企高管，又一次把高管薪酬外部公平性推到輿論的風(fēng)口浪尖。企業(yè)盲目攀比高管薪酬導(dǎo)致的“烏比岡湖效應(yīng)”，即通過(guò)攀比、薪酬不斷上升（Hayes & Schaefer，2009），在不同的地區(qū)、行業(yè)間還在繼續(xù)，這使得高管薪酬在區(qū)域和行業(yè)之間產(chǎn)生巨大差異，導(dǎo)致了高管薪酬不公平現(xiàn)象的加劇。高管薪酬不公平，一方面會(huì)在工作場(chǎng)所引起混亂（Liedekerke，2013）；另一方面，會(huì)激發(fā)高管利用權(quán)力謀求在職消費(fèi)等隱形報(bào)酬（劉輝、干勝道，2014）。

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)一直堅(jiān)定不移的貫徹實(shí)施“效率優(yōu)先，兼顧公平”的收入分配制度。國(guó)民收入在“效率”方面表現(xiàn)優(yōu)異，薪酬水平大幅提升，但在區(qū)域和行業(yè)之間的差距正在逐步加大（王立國(guó)，2011），“公平”方面值得關(guān)注。高額的高管薪酬違反社會(huì)公平規(guī)范，高管薪酬外部不公平程度以及薪酬與業(yè)績(jī)脫鉤現(xiàn)象是引發(fā)公眾危機(jī)的重要原因（Rost & Weibel，2013）。企業(yè)所在地區(qū)的政治、經(jīng)濟(jì)、法律等因素構(gòu)成外部治理環(huán)境，行業(yè)管制對(duì)不同行業(yè)管理和約束，因此，對(duì)高管薪酬外部公平性的研究應(yīng)當(dāng)將外部治理環(huán)境與行業(yè)管制相結(jié)合。本研究考察外部治理環(huán)境對(duì)行業(yè)管制和非管制行業(yè)企業(yè)高管薪酬外部公平性的影響，旨在找到外部根源，為相關(guān)部門決策提供參考依據(jù)和新的治理思路，以減少高管薪酬不公平現(xiàn)象。

一、理論分析與研究假設(shè)

（一）外部治理環(huán)境與高管薪酬外部公平性

外部治理環(huán)境是從政治、經(jīng)濟(jì)和法律的角度，對(duì)生產(chǎn)、交換和分配設(shè)定的規(guī)則，引導(dǎo)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康有序的發(fā)展（North，1990）。本研究依據(jù)政治、經(jīng)濟(jì)和法律外部治理環(huán)境的這三條主線，結(jié)合數(shù)據(jù)的可獲得性與實(shí)用性，選擇的外部治理因素包括政府干預(yù)、要素市場(chǎng)發(fā)展水平和法治水平（樊綱等，2003）。

社會(huì)公平理論認(rèn)為，高管通過(guò)薪酬比較產(chǎn)生一套自己的薪酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（Festinger，1954），調(diào)整工作行為（Adams，1965），與薪酬的內(nèi)部公平性相比，高管更關(guān)注外部公平性（Tekleab et al.，2005）。Core等（1999）首次構(gòu)建基于公司特征的高管薪酬度量模型，吳聯(lián)生等（2010）借鑒Core等（1999）的研究思路，用額外薪酬水平反映高管薪酬外部不公平程度。額外薪酬引自殘差理念，首先，基于公司特征建立高管薪酬度量模型，計(jì)算得到高管預(yù)期合理薪酬；其次，實(shí)際薪酬減預(yù)期合理薪酬得到的差額為額外薪酬，實(shí)際薪酬水平高于預(yù)期合理薪酬的部分定義為正向額外薪酬，實(shí)際薪酬低于預(yù)期合理薪酬的部分定義為負(fù)向額外薪酬。

1. 政府干預(yù)與高管薪酬外部公平性

政府在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中扮演著“守夜人”、“幫助之手”或“掠奪之手”的角色（Shleifer & Vishny，1994；2002）。由國(guó)有企業(yè)改制上市的公司占中國(guó)上市公司總量的70%以上，這些上市公司中的大部分仍然沿襲改制前的薪酬制度，以目標(biāo)責(zé)任制作為高管的約束激勵(lì)機(jī)制（黃志忠、郗群，2009）。政府干預(yù)通過(guò)財(cái)政補(bǔ)貼、追加投資、增加貸款、減少稅收等方式實(shí)現(xiàn)，往往導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)的改善以及高管責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，政府干預(yù)能提升高管薪酬的整體水平。具體而言，政府干預(yù)會(huì)提高高管正向額外薪酬水平，減少負(fù)向額外薪酬。

2. 要素市場(chǎng)發(fā)展水平與高管薪酬外部公平性

要素市場(chǎng)的發(fā)展包括金融業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)、信貸資金分配的市場(chǎng)化、引進(jìn)外資的程度和勞動(dòng)力的流動(dòng)性等方面（樊綱等，2003）。具體而言，金融市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平與資本配置效率正相關(guān)，金融業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)促進(jìn)資本從低效率企業(yè)向高效率企業(yè)流動(dòng)，業(yè)績(jī)佳的公司會(huì)通過(guò)增加投資等擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模的方式提高高管薪酬水平（方軍雄，2006）。信貸資金分配的市場(chǎng)化有利于彌補(bǔ)企業(yè)資金缺口而促進(jìn)其發(fā)展壯大，從而推動(dòng)社會(huì)整體薪酬水平的提高。引進(jìn)境外戰(zhàn)略投資者往往會(huì)提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、內(nèi)部控制和風(fēng)險(xiǎn)管理水平，優(yōu)化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)（姚錚、湯彥峰，2009）。勞動(dòng)力流動(dòng)性有助于推動(dòng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，從而縮小各地區(qū)的薪酬差距。綜上所述，高程度的要素市場(chǎng)發(fā)展水平會(huì)促進(jìn)高管正向額外薪酬，抑制高管負(fù)向額外薪酬。

3. 法治水平與高管薪酬外部公平性

法治水平通過(guò)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展提高公司經(jīng)營(yíng)水平，包括高管薪酬和公司業(yè)績(jī)（La Porta et al.，1999；2000；2003）。法治水平在解決公司治理問(wèn)題、減少內(nèi)部人控制等方面具有重要的作用（張兆國(guó)等，2009）。我國(guó)上市公司法律背景基本相同，但不同地區(qū)法律的實(shí)施效率存在較大差異。法制化水平較高的地區(qū)，信息披露更充分，有利于企業(yè)的內(nèi)部治理，提高企業(yè)價(jià)值。因此，法治水平越高的地區(qū)，對(duì)高管負(fù)向額外薪酬的抑制作用越強(qiáng)。

假設(shè)1a：外部治理環(huán)境與高管正向額外薪酬正相關(guān)，即政府干預(yù)、要素市場(chǎng)發(fā)展水平和法治水平越高，高管正向額外薪酬越高。

假設(shè)1b：外部治理環(huán)境與高管負(fù)向額外薪酬負(fù)相關(guān)，即政府干預(yù)、要素市場(chǎng)發(fā)展水平和法治水平越高，高管負(fù)向額外薪酬越低。

（二）外部治理環(huán)境、行業(yè)管制與高管薪酬外部公平性

一方面，行業(yè)管制企業(yè)與非管制行業(yè)企業(yè)相比，具有更濃厚的“政治”色彩。國(guó)家對(duì)行業(yè)管制企業(yè)的支持成為企業(yè)生產(chǎn)決策的強(qiáng)大支撐（林毅夫、劉培林，2003）。行業(yè)管制企業(yè)高管的超額薪酬已經(jīng)引發(fā)社會(huì)的熱議，相關(guān)監(jiān)管部門出臺(tái)了一系列“限薪令”。因此，政府干預(yù)不會(huì)促進(jìn)行業(yè)管制企業(yè)高管正向額外薪酬。另一方面，上市公司的年度報(bào)告中高管薪酬的披露，使得各上市公司高管薪酬的比較成為可能。當(dāng)高管發(fā)現(xiàn)自己的實(shí)際薪酬低于預(yù)計(jì)薪酬時(shí)，會(huì)利用控制權(quán)提高薪酬水平（吳育輝、吳世農(nóng)，2010）?！靶蕛?yōu)先，兼顧公平”的收入分配制度的存在，以及競(jìng)爭(zhēng)性缺失導(dǎo)致的管制行業(yè)業(yè)績(jī)的相對(duì)穩(wěn)定（黃志忠、郗群，2009），使得政府干預(yù)會(huì)積極縮小行業(yè)管制企業(yè)高管的負(fù)向額外薪酬。綜上所述，政府干預(yù)沒(méi)有加強(qiáng)對(duì)行業(yè)管制企業(yè)高管正向額外薪酬的促進(jìn)作用，而在負(fù)向額外薪酬方面對(duì)行業(yè)管制企業(yè)進(jìn)行了“照顧”。

相對(duì)于非管制行業(yè)企業(yè)，要素市場(chǎng)發(fā)展水平對(duì)行業(yè)管制企業(yè)的影響更大。例如，行業(yè)管制企業(yè)更容易獲得銀行等金融機(jī)構(gòu)的資金支持，并遵從市場(chǎng)自發(fā)調(diào)節(jié)規(guī)律，促進(jìn)業(yè)績(jī)優(yōu)良的企業(yè)獲得資金，抑制業(yè)績(jī)差的企業(yè)獲取資金，維護(hù)市場(chǎng)優(yōu)勝劣汰的經(jīng)濟(jì)秩序。各地區(qū)金融業(yè)發(fā)展水平與各要素市場(chǎng)指標(biāo)的提升，將加強(qiáng)銀行業(yè)對(duì)企業(yè)的監(jiān)管作用（García -Herrero et al.，2006）。當(dāng)行業(yè)管制企業(yè)出公平程度，實(shí)際薪酬高于預(yù)期合理薪酬的部分為正向額外薪酬，實(shí)際薪酬低于預(yù)期合理薪酬的部分為負(fù)向額外薪酬。本研究借鑒樊綱等（2003）的研究，外部治理因素主要包括政府干預(yù)、要素市場(chǎng)發(fā)展水平和法治水平。本研究借鑒夏立軍和陳信元（2007）的研究，將“涉及國(guó)家安全、自然壟斷、提供重要公共產(chǎn)品和服務(wù)以及支柱產(chǎn)業(yè)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)”界定為管制行業(yè)，包括石油、化學(xué)、塑膠、塑料、采掘業(yè)；金屬、非金屬；電力、煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)；交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)；信息技術(shù)業(yè)等行業(yè)。其他行業(yè)則為非管制行業(yè)?，F(xiàn)過(guò)高的高管薪酬，影響企業(yè)聲譽(yù)和資金周轉(zhuǎn)，導(dǎo)致公司市場(chǎng)價(jià)值下降或虧損，銀行會(huì)及時(shí)處理對(duì)行業(yè)管制企業(yè)的貸款或縮短期限。因此，要素市場(chǎng)發(fā)展水平對(duì)行業(yè)管制企業(yè)高管的正向額外薪酬有抑制作用，而對(duì)負(fù)向額外薪酬無(wú)顯著影響。

各國(guó)法律對(duì)行業(yè)管制企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都施加了很大影響（Cambini & Rondi，2010）。我國(guó)已經(jīng)頒布《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》、《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》等多部“限薪令”。中央企業(yè)多為行業(yè)管制企業(yè)，在法律面前，高管薪酬的變化空間有限。所以，法治水平與行業(yè)管制企業(yè)的額外薪酬關(guān)系不大。

假設(shè)2：相對(duì)于非管制行業(yè)企業(yè)，行業(yè)管制加強(qiáng)了外部治理環(huán)境對(duì)高管薪酬外部公平性的約束。

假設(shè)2a：相對(duì)于非管制行業(yè)企業(yè)，行業(yè)管制促進(jìn)政府干預(yù)對(duì)高管薪酬外部公平性的約束，即限制負(fù)向薪酬差距，且不會(huì)對(duì)正向薪酬差距產(chǎn)生顯著的促進(jìn)作用。

假設(shè)2b：相對(duì)于非管制行業(yè)企業(yè)，要素市場(chǎng)發(fā)展水平抑制行業(yè)管制企業(yè)高管的正向額外薪酬，對(duì)負(fù)向額外薪酬無(wú)顯著影響。

假設(shè)2c：相對(duì)于非管制行業(yè)企業(yè)，行業(yè)管制對(duì)法治水平與高管額外薪酬的抑制作用無(wú)顯著影響。

表1　高管薪酬外部公平性度量模型的變量定義表

二、研究設(shè)計(jì)

（一）變量設(shè)計(jì)

本研究借鑒吳聯(lián)生等（2010）的研究，采用額外薪酬法度量高管薪酬外部公平性，用額外薪酬大小代表外部不

（二）模型設(shè)計(jì)

1. 高管薪酬外部公平性度量模型

本研究以吳聯(lián)生等（2010）的高管薪酬外部公平性度量模型為基礎(chǔ)，建立修正的高管薪酬外部公平性度量模型，如模型（1）。修正如下：第一，加入高管人數(shù)和應(yīng)付職工薪酬變量。首先，高管利用權(quán)力為自己提高薪酬等謀取私利的現(xiàn)象隨著高管人數(shù)的增多而更嚴(yán)重（呂長(zhǎng)江、趙宇恒，2008）；其次，應(yīng)付職工薪酬為企業(yè)人力資源成本的匯總，高水平的應(yīng)付職工薪酬會(huì)促進(jìn)整個(gè)管理層薪酬的提高。第二，模型中的解釋變量用滯后一期數(shù)據(jù)。因?yàn)槠髽I(yè)主要根據(jù)上一年的業(yè)績(jī)和員工表現(xiàn)，制定當(dāng)年的薪酬計(jì)劃。第三，剔除董事會(huì)規(guī)模變量。高管薪酬由企業(yè)內(nèi)部提議，董事會(huì)審核通過(guò)，董事會(huì)擁有監(jiān)督權(quán)而非決策權(quán)。模型（1）中變量定義如表1所示。

首先，對(duì)模型（1）分行業(yè)分年度回歸；其次，將回歸得到的估計(jì)系數(shù)帶入模型（1）得到預(yù)期合理薪酬；最后，用實(shí)際薪酬減去預(yù)期合理薪酬差額，即模型（1）的殘差大小代表高管薪酬外部不公平性程度。殘差為正值，為正向額外薪酬；殘差為負(fù)值，為負(fù)向額外薪酬。

2. 實(shí)證模型構(gòu)建

為了驗(yàn)證外部治理環(huán)境對(duì)高管薪酬外部公平性的影響，建立模型（2）；為了驗(yàn)證外部治理環(huán)境與行業(yè)管制的交互作用對(duì)高管薪酬外部公平性的影響，建立模型（3）。模型（2）和模型（3）中變量定義如表2所示。

（三）樣本選取和數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究選取2007-2012年我國(guó)滬深兩市上市公司數(shù)據(jù)作為初始研究樣本。為提高數(shù)據(jù)的有效性，對(duì)樣本進(jìn)行如下篩選：（1）剔除金融業(yè)上市公司；（2）剔除ST和ST*類上市公司；（3）剔除相關(guān)年度報(bào)表數(shù)據(jù)不完整的上市公司；（4）對(duì)變量進(jìn)行1%的Winsorize處理。最終篩選到5970個(gè)公司年數(shù)據(jù)樣本。本研究外部治理環(huán)境數(shù)據(jù)來(lái)自樊綱等（2011）在《中國(guó)市場(chǎng)化指數(shù)——各地區(qū)市場(chǎng)化相對(duì)進(jìn)程2011年度報(bào)告》（以下簡(jiǎn)稱《報(bào)告》）中對(duì)中國(guó)各個(gè)地區(qū)的市場(chǎng)化程度進(jìn)行的定量評(píng)價(jià)，其他數(shù)據(jù)來(lái)源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)和RESSET數(shù)據(jù)庫(kù)。

鑒于《報(bào)告》中外部治理環(huán)境數(shù)據(jù)更新較慢，本研究借鑒俞紅海等（2010）的處理方法，對(duì)最近三年尚未披露的數(shù)據(jù)，根據(jù)平均增長(zhǎng)幅度計(jì)算得到最近三年的外部治理環(huán)境數(shù)據(jù)。本研究利用1999-2009年的外部治理環(huán)境數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)得到2010-2012年的數(shù)據(jù)。

表2　實(shí)證模型的變量定義表

三、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）高管薪酬外部公平性度量模型結(jié)果分析

1. 描述性統(tǒng)計(jì)分析

模型（1）各變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表3所示。在2007-2012年間，我國(guó)上市公司前三名高管薪酬總額平均值的自然對(duì)數(shù)為13.83，即101.46萬(wàn)元，最大值為16.27，最小值為11.67，標(biāo)準(zhǔn)差為0.725。經(jīng)計(jì)算，前三名高管最高與最低薪酬相差1152.3萬(wàn)元，且薪酬波動(dòng)幅度較大，表明上市公司高管薪酬存在顯著差異，高管薪酬外部公平性值得研究。

2. 回歸結(jié)果分析

模型（1）回歸結(jié)果如表4所示。調(diào)整后R2為0.270，F(xiàn) 統(tǒng)計(jì)量為316.97，除資產(chǎn)負(fù)債率以外其他變量顯著性水平均在0.01以下，模型（1）總體通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，變量之間的VIF值均小于2，各解釋變量不存在多重共線性。模型設(shè)定有效。

表3　模型（1）各變量描述性統(tǒng)計(jì)

表4　模型（1）回歸結(jié)果

表5　模型（2）和模型（3）各變量描述性統(tǒng)計(jì)

（二）外部治理環(huán)境、行業(yè)管制與高管薪酬外部公平性實(shí)證結(jié)果分析

1. 描述性統(tǒng)計(jì)分析

模型（2）和模型（3）各變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表5所示。高管薪酬外部公平性的最小值為零，最大值為2.059，平均值為0.504，標(biāo)準(zhǔn)差為0.386，各企業(yè)高管薪酬公平性程度存在較大差距。政府干預(yù)、要素市場(chǎng)發(fā)展水平和法治水平差距較大，表明我國(guó)各地區(qū)的政治、經(jīng)濟(jì)、法律發(fā)展失衡。行業(yè)管制的平均值為0.41，表明我國(guó)非管制行業(yè)企業(yè)多于行業(yè)管制企業(yè)，國(guó)家監(jiān)管部門正逐漸放開(kāi)對(duì)非重要行業(yè)的管制，符合我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)。

2. 回歸結(jié)果分析

模型（2）的回歸結(jié)果如表6所示。實(shí)證結(jié)果顯示，對(duì)于高管正向額外薪酬，政府干預(yù)、要素發(fā)展水平和法治水平與高管正向額外薪酬均顯著正相關(guān)，表明外部治理環(huán)境與高管正向額外薪酬正相關(guān)，本研究的假設(shè)1a得到驗(yàn)證。對(duì)于高管負(fù)向額外薪酬，政府干預(yù)、要素發(fā)展水平和法治水平與高管負(fù)向額外薪酬均顯著負(fù)相關(guān)，表明外部治理環(huán)境與高管負(fù)向額外薪酬負(fù)相關(guān)，本研究的假設(shè)1b得到驗(yàn)證。

模型（3）的回歸結(jié)果如表7所示。

表7中的（1）和（4）分別為政府干預(yù)和行業(yè)管制的交互作用對(duì)高管正向額外薪酬、負(fù)向額外薪酬的影響。由（1）可知，對(duì)于行業(yè)管制企業(yè)，政府干預(yù)對(duì)高管正向額外薪酬無(wú)顯著促進(jìn)作用；對(duì)于非管制行業(yè)企業(yè)，政府干預(yù)與高管正向額外薪酬顯著正相關(guān)。由（4）可知，政府干預(yù)與行業(yè)管制高管負(fù)向額外薪酬顯著負(fù)相關(guān)。以上結(jié)果表明，相對(duì)于非管制行業(yè)企業(yè)，行業(yè)管制加強(qiáng)了政府干預(yù)對(duì)高管薪酬外部公平性的約束力度，即限制了負(fù)向薪酬差距，且不會(huì)對(duì)正向薪酬差距產(chǎn)生顯著的促進(jìn)作用。本研究的假設(shè)2a得到驗(yàn)證。

表7中的（2）和（5）分別為要素市場(chǎng)發(fā)展水平和行業(yè)管制的交互作用對(duì)高管正向額外薪酬、負(fù)向額外薪酬的影響。由（2）可知，要素市場(chǎng)發(fā)展水平與行業(yè)管制企業(yè)高管正向額外薪酬顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明相對(duì)于非管制行業(yè)企業(yè)，要素市場(chǎng)發(fā)展水平抑制行業(yè)管制企業(yè)高管的正向額外薪酬。由（5）可知，相對(duì)于非管制行業(yè)企業(yè)，行業(yè)管制促進(jìn)了要素市場(chǎng)發(fā)展水平對(duì)高管負(fù)向額外薪酬的抑制作用，但是結(jié)果不顯著。對(duì)于非管制行業(yè)企業(yè)，要素市場(chǎng)發(fā)展水平與高管負(fù)向額外薪酬顯著負(fù)相關(guān)。以上結(jié)果表明，相對(duì)于非管制行業(yè)企業(yè)，要素市場(chǎng)發(fā)展水平抑制行業(yè)管制企業(yè)高管的正向額外薪酬，對(duì)負(fù)向額外薪酬無(wú)顯著影響。本研究的假設(shè)2b得到驗(yàn)證。

表7中的（3）和（6）分別為法治水平和行業(yè)管制的交互作用對(duì)高管正向額外薪酬、負(fù)向額外薪酬的影響。由（3）可知，相對(duì)于非管制行業(yè)企業(yè)，行業(yè)管制促進(jìn)了法治水平對(duì)高管正向額外薪酬的抑制作用，但是結(jié)果不顯著。對(duì)于非管制行業(yè)企業(yè)，法治水平與高管正向額外薪酬顯著正相關(guān)。由（6）可知，相對(duì)于非管制行業(yè)企業(yè)，行業(yè)管制促進(jìn)了法治水平對(duì)高管負(fù)向額外薪酬的抑制作用，但是結(jié)果不顯著。對(duì)于非管制行業(yè)企業(yè)，法治水平與高管負(fù)向額外薪酬顯著負(fù)相關(guān)。以上結(jié)果表明，相對(duì)于非管制行業(yè)企業(yè)，行業(yè)管制對(duì)法治水平與高管額外薪酬的抑制作用無(wú)顯著影響。本研究的假設(shè)2c得到驗(yàn)證。

綜上，表7列示了外部治理環(huán)境與行業(yè)管制的交互作用對(duì)高管額外薪酬的影響結(jié)果。其中，要素市場(chǎng)發(fā)展水平與行業(yè)管制的交互作用對(duì)高管正向額外薪酬、政府干預(yù)與行業(yè)管制的交互作用對(duì)高管負(fù)向額外薪酬均顯著負(fù)相關(guān)，政府干預(yù)與行業(yè)管制的交互作用和高管正向額外薪酬的相關(guān)系數(shù)為0.007，對(duì)高管正向額外薪酬的抑制作用不顯著。其他3個(gè)交互作用實(shí)證結(jié)果顯示行業(yè)管制加強(qiáng)了外部治理環(huán)境對(duì)高管額外薪酬的抑制，但是不顯著。綜上所述，本研究的假設(shè)2得到驗(yàn)證，即相對(duì)于非管制行業(yè)企業(yè)，行業(yè)管制一定程度上加強(qiáng)了外部治理環(huán)境對(duì)高管薪酬外部公平性的約束力度。

表6　模型（2）的回歸結(jié)果

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證研究結(jié)論的穩(wěn)健性，本研究進(jìn)行如下穩(wěn)健性檢驗(yàn)。第一，在模型（1）中，用董事、監(jiān)事及高管年薪總額代替前三位高管薪酬，分析不同高管薪酬指標(biāo)對(duì)殘差的影響。第二，模型（2）和模型（3）中使用高管額外薪酬決定模型的殘差作為被解釋變量回歸可能會(huì)產(chǎn)生系統(tǒng)性誤差，本研究借鑒辛清泉和譚偉強(qiáng)（2009）的研究方法，把殘差的絕對(duì)值平均劃分為3組，取數(shù)值最大組作為高管額外薪酬組，進(jìn)行回歸分析。以上兩種方法檢驗(yàn)結(jié)果顯示，各變量的顯著性和系數(shù)與前文的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果基本一致，表明研究結(jié)論穩(wěn)健。

表7　模型（3）的回歸結(jié)果

四、結(jié)論與啟示

通過(guò)對(duì)外部治理環(huán)境、行業(yè)管制與高管薪酬外部公平性的影響關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析，得出如下結(jié)論：（1）外部治理環(huán)境與高管正向額外薪酬正相關(guān)，與高管負(fù)向額外薪酬負(fù)相關(guān)。上市公司所在地區(qū)的外部治理環(huán)境越好，高管薪酬水平就越高。外部治理環(huán)境對(duì)負(fù)向的薪酬不公平有抑制作用。（2）相對(duì)于非管制行業(yè)企業(yè)，行業(yè)管制加強(qiáng)了外部治理環(huán)境對(duì)高管薪酬外部公平性的約束力度。

本研究的結(jié)論對(duì)管理實(shí)踐啟示如下：（1）需要完善薪酬監(jiān)管機(jī)制。本研究對(duì)高管薪酬外部公平性的計(jì)量表明，薪酬差距顯著存在。由此，建立高管薪酬相關(guān)的法律法規(guī)，要求企業(yè)詳細(xì)披露高管薪酬信息，提高高管薪酬信息披露質(zhì)量，保證高管薪酬公開(kāi)透明，使得高管薪酬在社會(huì)公開(kāi)的環(huán)境中確定，接受社會(huì)公眾的監(jiān)督，減少公眾危機(jī)，將有利于社會(huì)公平和諧。（2）監(jiān)管手段要多管齊下。外部治理環(huán)境對(duì)高管薪酬的外部不公平的作用不盡相同，如：對(duì)行業(yè)管制企業(yè)的正向額外薪酬可以從要素市場(chǎng)的角度進(jìn)行控制，對(duì)行業(yè)管制企業(yè)的負(fù)向額外薪酬可以從政府干預(yù)的角度進(jìn)行控制。相關(guān)政府部門可以從政府干預(yù)、宏觀經(jīng)濟(jì)政策的制定、健全法制體制等影響高管薪酬公平性的外部因素出發(fā)，優(yōu)化高管收入分配制度，有利于高管薪酬契約制度的完善。（3）非管制行業(yè)企業(yè)的高管薪酬外部公平性優(yōu)于行業(yè)管制企業(yè)，國(guó)家監(jiān)管部門應(yīng)當(dāng)提高關(guān)于放開(kāi)對(duì)非重要行業(yè)管制政策的實(shí)施效率，這將有利于提高社會(huì)整體薪酬公平性，降低薪酬差距。

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

An Empirical Research on External Governance Environment, Industry Regulation and External Equity of Executive Compensation

Zhang Yuemei, Zhang Fang and Wang Ying
（Faculty of Management and Economics, Dalian University of Technology)

Abstract:Based on the panel data of Chinese listed companies from 2007 to 2012, this paper established a modificatory measurement model about external equity of executive compensation and measured the external salary fairness by additional compensation method, empirically tested the impact of external governance environment (that is government intervention, the level of factor market development, the level of law) and industry regulation on the external equity of executive compensation. The empirical results show that: the external governance environment is significantly positive related to the positive extra compensation and negative related to the negative extra compensation. Compared with the non-regulation enterprises, industry regulation strengthens the restrictions from external governance environment to external equity of executive compensation.

Key Words:Executive Compensation; External Equity; External Governance Environment; Industry Regulation