● 明娟 王明亮 曾湘泉

勞動(dòng)關(guān)系 | LABOR RELATION

勞動(dòng)爭議處理模式：制度化還是非制度化？

● 明娟 王明亮 曾湘泉

內(nèi)容摘要?jiǎng)趧?dòng)爭議處理得當(dāng)與否直接關(guān)系到和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的建立。本文利用中國雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)追蹤調(diào)查（2012年數(shù)據(jù)）探討了勞動(dòng)爭議處理模式的影響因素。結(jié)果顯示，企業(yè)工會(huì)和企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的設(shè)立有助于推動(dòng)勞資爭議通過制度化途徑解決，特別是在推動(dòng)勞動(dòng)爭議的調(diào)解、仲裁等方面；企業(yè)歸屬感越強(qiáng)的員工越傾向于選擇協(xié)商、調(diào)解和工會(huì)維權(quán)等制度化途徑來解決勞資爭議，而選擇非制度化途徑的可能性越低。而建立基層工會(huì)參與的第三方調(diào)解機(jī)制有利于推動(dòng)勞動(dòng)爭議的制度化處理。

關(guān) 鍵 詞勞動(dòng)爭議處理 第三方調(diào)解機(jī)制 制度化 非制度化

一、相關(guān)研究述評

勞動(dòng)爭議處理機(jī)制一直都是勞動(dòng)關(guān)系研究關(guān)注的重點(diǎn)（Colvin，2003），這些研究大致有兩個(gè)方向：一是，勞動(dòng)爭議處理模式評價(jià)。如從效率、公平和發(fā)言權(quán)三個(gè)角度來評價(jià)勞動(dòng)爭議處理模式（工會(huì)化處理模式、非工會(huì)處理模式、雇傭法程序處理模式）的差異（Budd & Colvin，2005），討論替代性糾紛解決機(jī)制（Alternative dispute resolution，ADR)在解決勞動(dòng)爭議中的適用性及差異（Mahony& Klaas，2008；Brown，2012）。二是，勞動(dòng)爭議處理模式的決定。如討論員工承諾、企業(yè)員工參與、制度約束、人力資源戰(zhàn)略等對勞動(dòng)爭議處理模式的影響（London，1977；Cutcher-Gershenfeld，1991；Colvin，2003； 2004）。不過這些研究大多關(guān)注企業(yè)層面勞動(dòng)爭議處理機(jī)制，缺乏對雇員層面勞動(dòng)爭議處理模式及其決定機(jī)制的考察，僅有Lewin（1987）利用雇員微觀調(diào)查數(shù)據(jù)，分析了雇員特征如年齡、種族、性別、受教育程度、職業(yè)和工作經(jīng)驗(yàn)等對勞動(dòng)爭議處理模式（是否申訴）的影響。不過Lewin（1987）的研究對于勞動(dòng)爭議處理模式的定義過于簡單，僅限于正式途徑與非正式途徑，沒有進(jìn)一步區(qū)分正式途徑如調(diào)解、仲裁等方式之間的差異。

近年來，我國勞動(dòng)爭議呈高發(fā)態(tài)勢，數(shù)量劇增，2010年全年各級勞動(dòng)人事爭議調(diào)解組織和仲裁機(jī)構(gòu)共受理勞動(dòng)人事爭議案件數(shù)128.7萬件，而2014年全年各地勞動(dòng)人事爭議調(diào)解組織和仲裁機(jī)構(gòu)共處理爭議155.9萬件，增長了21.13% ，已成為當(dāng)前我國社會(huì)矛盾的一個(gè)焦點(diǎn)，勞動(dòng)爭議處理機(jī)制的設(shè)計(jì)和有效運(yùn)行也成為人力資源管理實(shí)踐和勞動(dòng)關(guān)系研究關(guān)注的核心議題，大量研究聚焦于此。不過，這些研究大多關(guān)注勞動(dòng)爭議處理制度的存在的問題與提升路徑設(shè)計(jì)（謝增毅，2008；費(fèi)長山，2009；鄭祝君，2012；劉大衛(wèi)，2013；徐麗雯，2014），研究方法也多以理論分析和簡單描述為主，而很少通過進(jìn)一步的定量分析來檢驗(yàn)和解釋為什么中國勞動(dòng)爭議處理體制在實(shí)踐中會(huì)暴露大量問題，哪些因素決定了勞動(dòng)爭議解決方式以及由此帶來的勞動(dòng)關(guān)系特征差異，企業(yè)員工個(gè)體選擇勞動(dòng)爭議處理途徑的影響因素是什么？僅有馬躍如和陳偉波（2010）通過問卷調(diào)查對民營企業(yè)勞動(dòng)爭議解決方式（個(gè)體非合作方式、依靠自治組織調(diào)解、依靠第三方嵌入等三大類）的有效性進(jìn)行了實(shí)證研究，認(rèn)為依靠政府和法院等第三方來解決勞動(dòng)爭議相對最有效，而罷工、靜坐等消極處理方式的有效性較低。最近的一項(xiàng)研究是由羅明忠和陳明做出的，羅明忠和陳明（2014）采用廣州市民營企業(yè)員工的調(diào)查數(shù)據(jù)，將員工的勞動(dòng)爭議處理行為劃分為：建議行為、消極行為和對抗行為，分析工作特征、員工滿意度對個(gè)體勞動(dòng)爭議處理選擇行為的影響。不過他們采用的調(diào)查數(shù)據(jù)樣本量偏小，馬躍如和陳偉波（2010）研究樣本僅213份，羅明忠和陳明（2014）研究樣本372份，樣本代表性明顯不足，另外，他們的研究均沒有對影響勞動(dòng)爭議處理模式（制度化處理途徑，還是非制度化處理途徑）的關(guān)鍵影響因素做進(jìn)一步的討論。因此，本文將首次利用中國雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)追蹤調(diào)查（2012年數(shù)據(jù)）進(jìn)一步考察勞動(dòng)爭議處理模式的影響因素。與已有研究相比，本文的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是，在研究視角上，區(qū)分勞動(dòng)爭議處理模式的制度化途徑與非制度化途徑，為勞動(dòng)爭議的制度化解決方式提供經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。二是，在數(shù)據(jù)采用上，利用雇主-雇員匹配調(diào)查數(shù)據(jù)，在企業(yè)員工個(gè)體層面，探討勞動(dòng)爭議處理模式的影響因素。三是，在研究方法上，利用多項(xiàng)Logit模型（Multinomial logit model）來估計(jì)勞動(dòng)爭議處理模式的影響因素，拓展了該方法在勞動(dòng)爭議領(lǐng)域中的應(yīng)用。

表1　樣本地區(qū)及企業(yè)類型分布

表2　員工勞動(dòng)爭議處理模式分布表

二、數(shù)據(jù)來源與統(tǒng)計(jì)性描述

（一）數(shù)據(jù)來源

本文研究數(shù)據(jù)來源于中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院“中國雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)追蹤調(diào)查（2012年數(shù)據(jù)）”，此次調(diào)查在北京、齊齊哈爾、長春、濟(jì)南、鄭州、成都、福州、蘇州、襄陽、咸陽等十個(gè)大中城市展開，共獲取350家企業(yè)（雇主），3566名員工（雇員），最終剔除異常值和缺失值，獲得有效員工分析問卷3442份，樣本具體地區(qū)及所有制分布如表1所示，從中可以看出，十個(gè)大中城市按照企業(yè)類型分別進(jìn)行調(diào)查抽樣，樣本在各個(gè)地區(qū)及企業(yè)類型（所有制）分布較為合理。

本研究調(diào)查問卷覆蓋面較廣，雇主調(diào)查問卷包含企業(yè)用工狀況、企業(yè)管理、勞動(dòng)關(guān)系、員工福利計(jì)劃、其他信息、企業(yè)背景等六大模塊，雇員調(diào)查問卷涵蓋員工的個(gè)人信息、工作特征、員工與企業(yè)的關(guān)系、員工福利計(jì)劃等四大模塊，調(diào)查全面反映了雇主-雇員就業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)項(xiàng)目，調(diào)查內(nèi)容詳盡，為探討勞動(dòng)爭議處理模式問題的研究提供了良好的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，有助于我們在回歸方程中引入足夠多的控制變量來構(gòu)造一種類似于實(shí)驗(yàn)的環(huán)境，獲得關(guān)注變量的凈效應(yīng)。

（二）員工勞動(dòng)爭議處理模式

勞動(dòng)爭議處理定量研究數(shù)據(jù)獲得的途徑一般有兩個(gè)：一是，雇主或者工會(huì)勞動(dòng)爭議處理記錄；二是，直接調(diào)查工會(huì)、管理方或者雇員，獲得勞動(dòng)爭議檔案或者爭議處理過程的數(shù)據(jù)（Bemmels、Foley，1996）。我們的數(shù)據(jù)通過第二種方式獲得，即直接利用雇員調(diào)查獲取。勞動(dòng)爭議處理模式我們采用意愿傾向來表示，即采用意愿勞動(dòng)爭議處理模式來代替實(shí)際勞動(dòng)爭議處理模式。這樣做的合理性在于：一是，對于意愿勞動(dòng)爭議處理模式，所有調(diào)查樣本都有反饋，避免了單純使用勞動(dòng)爭議處理樣本而出現(xiàn)的選擇性偏差問題；二是，勞動(dòng)爭議處理模式意愿選擇，更合乎理性人假設(shè)，因?yàn)檎{(diào)查者可在不受不確定性因素或沖擊的情況下做出理性決策。

勞動(dòng)爭議處理模式在問卷中我們采用直接訪問調(diào)查者“如果您與企業(yè)發(fā)生了勞動(dòng)爭議，您首先會(huì)誰的幫助？”，針對此問題設(shè)置了9個(gè)選項(xiàng)，分別為“A.企業(yè)調(diào)解委員會(huì)調(diào)解、B.仲裁委員會(huì)仲裁、C.法院起訴、D.工會(huì)維權(quán)、E.政府投訴、F.媒體曝光、G.老鄉(xiāng)朋友幫忙、H.與企業(yè)自行協(xié)商、I.其他”。對勞動(dòng)爭議解決方式分析，首先要明確這些解決方式是可相互替代的，即符合替代性糾紛解決機(jī)制（Alternative dispute resolution，ADR)的基本假設(shè)。而根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》，勞動(dòng)爭議發(fā)生后，勞動(dòng)者可以與企業(yè)自行協(xié)商，也可以請工會(huì)或第三方共同與企業(yè)協(xié)商，達(dá)成和解，不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。勞動(dòng)者也可直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。除部分情況外（如勞動(dòng)者持有企業(yè)工資欠條）可以不經(jīng)仲裁直接起訴的情形，勞動(dòng)仲裁是起訴的必經(jīng)程序，2008年實(shí)施的《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》將勞動(dòng)爭議處理機(jī)制修正為“一調(diào)一裁二審，部分審件一裁終局”，所以我們把選項(xiàng)“C.法院起訴”合并到“B.仲裁委員會(huì)仲裁”。因此，這里將勞動(dòng)爭議處理的制度化途徑概括為：協(xié)商、調(diào)解、仲裁與工會(huì)維權(quán)。而政府投訴、媒體曝光、老鄉(xiāng)朋友幫忙均認(rèn)為是勞動(dòng)爭議的制度外解決方式，因此，將這三項(xiàng)合并為勞動(dòng)爭議處理“非制度化途徑”來分析。

從勞動(dòng)爭議處理的制度化途徑來看，與企業(yè)自行協(xié)商是員工勞動(dòng)爭議首選的解決途徑，53.2%的員工在與企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，會(huì)首選與企業(yè)自行協(xié)商解決，這與自主協(xié)商自身的特點(diǎn)有關(guān)：一是，當(dāng)事人協(xié)商自主解決爭議是勞動(dòng)爭議處理非必經(jīng)程序，沒有程序和時(shí)間的要求，協(xié)商主體為當(dāng)事雙方，不需要第三方的介入，更不需要繳納費(fèi)用，可以最大限度地降低解決爭議的人力、物力和時(shí)間等成本，有利于爭議的及時(shí)解決。二是，自主協(xié)商解決的方式使雙方未傷和氣，達(dá)成的協(xié)議也易于被執(zhí)行，雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系也可以繼續(xù)保持穩(wěn)定和協(xié)調(diào)。而對于仲裁、調(diào)解和工會(huì)維權(quán)，我們發(fā)現(xiàn)選擇調(diào)解方式和工會(huì)維權(quán)方式解決勞動(dòng)爭議的比例都要低于仲裁（16.44%），其中工會(huì)維權(quán)的比例最低，僅有5.43%，調(diào)解的比例稍高，占總樣本的12.17%。出現(xiàn)這種情況可能與企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)建設(shè)滯后及企業(yè)工會(huì)組建率低或作用弱化有關(guān)，如本調(diào)查中，350家樣本企業(yè)中，僅有54家（約15%）企業(yè)成立了勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)。

不過，我們也發(fā)現(xiàn)，非制度化途徑在解決勞動(dòng)爭議中占了相當(dāng)大的比例，約12.75%的人會(huì)選擇通過政府投訴、媒體曝光、老鄉(xiāng)朋友幫忙等方式來解決勞動(dòng)爭議，高于通過調(diào)解和工會(huì)維權(quán)解決勞動(dòng)爭議的比例，非制度化途徑在勞資爭議解決中扮演了重要角色?？赡艿脑蛟谟冢浩髽I(yè)內(nèi)部勞資溝通機(jī)制缺失，而工會(huì)和企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)缺失或作用弱化，再加上仲裁時(shí)間長和程序繁瑣，政府投訴、媒體曝光、老鄉(xiāng)朋友幫忙等方式可能更有利于勞動(dòng)爭議及時(shí)有效解決。

三、計(jì)量模型與實(shí)證分析

（一）模型建立與變量設(shè)置

估計(jì)模型我們參考Lewin（1987）和Colvin（2004）的思路，不過略有不同，David（1987）和Colvin（2004）均采用Logit模型來估計(jì)勞動(dòng)爭議正式程序的影響因素，而在我們的研究中，員工在處理勞資爭議可替代的選擇方式（Alternative dispute resolution，ADR）有多個(gè)，并且這些處理方式是無序的，不存在先后和輕重之分。假定這些處理方式滿足無關(guān)選擇獨(dú)立性（IIA），我們可以采用多項(xiàng)Logit模型（Multinomial logit model）來估計(jì)。

假設(shè)員工選擇J處理方式來解決勞動(dòng)爭議，其預(yù)期獲得效用（Uji）如下：

其中，Xi代表影響員工i勞動(dòng)爭議處理模式的因素，βjT為解釋變量的估計(jì)系數(shù)，εij為隨機(jī)誤差項(xiàng)，服從均值為0的正態(tài)分布。而J代表員工勞動(dòng)爭議可選擇的五種可替代處理方式，即協(xié)商、調(diào)解、仲裁、工會(huì)維權(quán)、非制度化途徑。如果員工i選擇J方式來處理勞動(dòng)爭議，表示對于員工i而言，選擇J方式來處理勞動(dòng)爭議可獲得最大效用。即：

Uij＞maxUik,k≠j

假 定εij滿 足 I型 極 值 分 布（Extreme Type I Distribution）, 員工i選擇J方式來處理勞動(dòng)爭議的概率可以寫為：

員工在勞動(dòng)爭議處理中有5種應(yīng)對方式（協(xié)商、調(diào)解、仲裁、工會(huì)維權(quán)與非制度化），我們把協(xié)商作為基準(zhǔn)組，員工選擇J方式處理勞動(dòng)爭議的相對機(jī)會(huì)比，可以表示如下：

解釋變量Xi的選擇，包括關(guān)注變量和控制變量，其中我們關(guān)注的重要變量為：是否設(shè)立工會(huì)、是否有勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)、企業(yè)歸屬感，同時(shí)我們控制個(gè)體特征（戶籍、年齡、受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)）、企業(yè)特征（是否是國有單位）和城市特征（城市虛擬變量）等變量。表3給出了解釋變量的描述性統(tǒng)計(jì)。

表3給出了主要解釋變量的總體分布特征，調(diào)查樣本中50.12%員工所在企業(yè)建立了工會(huì)組織，工會(huì)組建率并不高，而企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的設(shè)立情況更差，僅有16.53%員工所在企業(yè)設(shè)立了勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì) 。

為了避免遺漏變量帶來的估計(jì)偏差，我們放入了“企業(yè)歸屬感”來控制不可觀測的個(gè)體異質(zhì)性，企業(yè)歸屬感測量通過六個(gè)問題“我樂意一致待在這家單位（問題1）”、“我真的感覺單位的問題就是我自己的問題（問題2）”、“我沒有感覺到自己對單位有強(qiáng)烈的歸屬感（問題3）”、“我沒有感覺到對單位有感情上的依戀（問題4）”、“我不覺得自己是單位這個(gè)大家庭中的一員（問題5）”、“單位對我個(gè)人來說有特殊意義（問題6）”，問題回答采用李克特五級量表，按照同意程度“非常不同意=1，比較不同意=2，不確定=3，比較同意=4，非常同意=5”進(jìn)行測量，其中問題3、問題4和問題5為反向題，我們先轉(zhuǎn)換為正向題后再進(jìn)行加總，最終求平均得到企業(yè)歸屬感變量。從分布特征可以看出，歸屬感變量均值為3.294，介于“不確定”和“比較同意”之間，說明總體來看，員工對企業(yè)還有一定的歸屬感。

再看其他變量特征，約70%的樣本來自非公有制企業(yè)，農(nóng)民工占總樣本的40.99%，而企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)以普通員工為主，技術(shù)員和管理人員分別占總樣本的21.53%和16.33%，調(diào)查對象分布合理，更有助于我們分析非公有制企業(yè)、普通員工及農(nóng)民工群體勞動(dòng)爭議的處理情況。而調(diào)查對象以青壯年勞動(dòng)力為主，平均年齡為33.37歲，受教育年限較高，大部分具有高中以上文化且擁有10年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，這些特征保證了員工在處置勞動(dòng)爭議時(shí)的選擇更具有理性。

表3　變量定義與描述性統(tǒng)計(jì)

（二）回歸結(jié)果分析

1.IIA檢驗(yàn)

多項(xiàng)離散選擇模型的一個(gè)重要假定就是無關(guān)選擇的獨(dú)立性（Independent and Irrelevant alternatives，IIA），也就是說兩種選擇的機(jī)會(huì)比與其他選擇的概率無關(guān)。如果IIA無法得到滿足，就會(huì)導(dǎo)致錯(cuò)誤的估計(jì)結(jié)果，因此采用多項(xiàng)離散選擇模型之前必須進(jìn)行IIA檢驗(yàn)，否則估計(jì)結(jié)果無效。我們采用Hausman-Mcfadden Tests來檢驗(yàn)IIA假設(shè)，另外考慮到Hausman-Mcfadden檢驗(yàn)會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)負(fù)的統(tǒng)計(jì)值現(xiàn)象，我們同時(shí)進(jìn)行了Small-Hsiao Tests檢驗(yàn)。Hausman-Mcfadden Tests和Small-Hsiao Tests的零假設(shè)均為兩種選擇的機(jī)會(huì)比與某項(xiàng)選擇類別是無關(guān)的，接受假設(shè)意味著從樣本中去掉該類別后參數(shù)的估計(jì)值不會(huì)有系統(tǒng)性的變化，包含這些選擇類別的參數(shù)估計(jì)值是一致的。從檢驗(yàn)結(jié)果來看，Hausman-Mcfadden Tests類別3和類別4通過了IIA檢驗(yàn)，不過在類別1、2和5的卡方值（chi2）為負(fù)，估計(jì)模型并沒有滿足漸進(jìn)假定。所以我們使用Small-Hsiao Tests來進(jìn)一步檢驗(yàn)，而檢驗(yàn)結(jié)果顯示，所有類別都通過了IIA假設(shè)檢驗(yàn)，說明我們采用多項(xiàng)離散選擇模型來估計(jì)雇員勞動(dòng)爭議處理模式是合適的。

表4　IIA假設(shè)檢驗(yàn)表

表5　多項(xiàng)離散選擇估計(jì)

2.多項(xiàng)離散選擇估計(jì)

多項(xiàng)離散選擇估計(jì)結(jié)果見表5，估計(jì)以協(xié)商為參照組，模型檢驗(yàn)在最后一行列出，從適合度檢驗(yàn)（Generalized Hosmer–Lemeshow Goodness-of-fit Test）來看，其卡方值為40.38，接受原假設(shè)，即樣本符合多項(xiàng)Logit分布假定，模型估計(jì)方法是合適的。

從估計(jì)結(jié)果來看，工會(huì)、勞動(dòng)爭議委員會(huì)、企業(yè)歸屬感等對員工勞動(dòng)爭議處理模式均有顯著影響，而勞動(dòng)爭議處理模式也會(huì)因員工戶籍、年齡、受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)、企業(yè)性質(zhì)的差異有所區(qū)別。為了進(jìn)一步分析各變量對勞資爭議的影響程度，我們進(jìn)一步計(jì)算了多項(xiàng)離散選擇模型的邊際效應(yīng)，計(jì)算公式如下：

Xi對選擇勞動(dòng)爭議處理模式J的邊際效應(yīng)不僅取決于J的估計(jì)系數(shù)，同時(shí)也取決于其他可替代選擇的估計(jì)系數(shù)。邊際效應(yīng)的計(jì)算結(jié)果見表6所示。

（1）工會(huì)、企業(yè)調(diào)解委員會(huì)與勞動(dòng)爭議處理

企業(yè)工會(huì)的成立有助于推動(dòng)勞資爭議通過制度化途徑解決，特別是在推動(dòng)勞動(dòng)爭議通過調(diào)解與工會(huì)維權(quán)方式方面，而對非制度化途徑解決勞動(dòng)爭議沒有顯著影響。具體來講，設(shè)立工會(huì)的企業(yè)其員工通過工會(huì)維權(quán)的概率提升6.57%，而通過調(diào)解和仲裁解決勞動(dòng)爭議的概率也分別上升3.86%和2.14%。但工會(huì)的存在削弱自主協(xié)商行為，設(shè)立工會(huì)的企業(yè)其員工采用自主協(xié)商解決爭議的概率相應(yīng)下降13.72%。同時(shí)，我們也可以看到，企業(yè)調(diào)解委員會(huì)的設(shè)立顯著提升企業(yè)員工選擇調(diào)解和仲裁處理勞動(dòng)爭議的概率，對自主協(xié)商有顯著負(fù)影響，但對非制度化途徑?jīng)]有顯著影響。設(shè)立企業(yè)調(diào)解委員會(huì)，員工通過調(diào)解處理勞動(dòng)爭議的可能性將提升4.5%，通過仲裁解決勞動(dòng)爭議的概率也提升3.57%，而企業(yè)仲裁委員會(huì)的存在會(huì)顯著降低員工選擇協(xié)商解決勞動(dòng)爭議的可能，設(shè)立調(diào)解委員會(huì)企業(yè)的員工其通過協(xié)商解決勞動(dòng)爭議的可能性顯著降低6.08個(gè)百分點(diǎn)。

由此可以看出，企業(yè)工會(huì)和勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的成立都有利于企業(yè)員工通過制度化途徑來解決勞動(dòng)爭議，如協(xié)商、調(diào)解、與工會(huì)維權(quán)，但同時(shí)也降低了員工自主協(xié)商解決勞動(dòng)爭議的概率。也正好說明了個(gè)體在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中的弱勢地位，集體談判機(jī)制是勞動(dòng)爭議處理的有效手段（Katz,1993）。勞動(dòng)者與用人單位力量懸殊，地位不對等，再加上企業(yè)內(nèi)部缺乏疏導(dǎo)機(jī)制，自行協(xié)商通常以勞動(dòng)者妥協(xié)終結(jié)或流于形式。工會(huì)和企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的設(shè)立提升了工人在勞動(dòng)爭議中的發(fā)聲權(quán)（Voice），員工更愿意通過第三方介入如調(diào)解、仲裁等方式來處理勞資爭議，而工會(huì)和企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的優(yōu)勢在于：一是，工會(huì)扎根于基層，與員工和管理者之間有著天然的密切聯(lián)系，擁有信息優(yōu)勢和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，能夠更及時(shí)、直接地了解和參與勞動(dòng)爭議解決的全過程，有利于雇員更好的進(jìn)行維權(quán)；二是，工會(huì)和企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)具備勞動(dòng)爭議維權(quán)所需要的專業(yè)知識(shí)和專門人才，在勞動(dòng)爭議解決中，相對于員工個(gè)體來講，擁有更多的力量和傳聲機(jī)制。

（2）企業(yè)歸屬感與勞動(dòng)爭議處理

回歸結(jié)果顯示，企業(yè)歸屬感強(qiáng)的員工更傾向于選擇在企業(yè)內(nèi)部解決勞動(dòng)爭議，如協(xié)商、調(diào)解和工會(huì)維權(quán)，而顯著降低了使用仲裁與非制度化途徑來解決勞動(dòng)爭議的概率。表明，員工對企業(yè)的歸屬感（組織承諾）越強(qiáng)，使用對抗等方式解決勞動(dòng)爭議的可能性越低，而使用妥協(xié)等方式解決勞動(dòng)爭議的可能性越高。

表6　多項(xiàng)離散選擇估計(jì)：邊際效應(yīng)

（3）個(gè)體特征與勞動(dòng)爭議處理

從戶籍來看，農(nóng)民工選擇調(diào)解的概率要顯著高于城鎮(zhèn)職工，高約1.92%，而農(nóng)民工選擇仲裁的概率要顯著低于城鎮(zhèn)職工，低約5.9個(gè)百分點(diǎn)。這與農(nóng)民工就業(yè)特點(diǎn)及仲裁制度本身的特點(diǎn)有關(guān)：農(nóng)民工通常在次要?jiǎng)趧?dòng)力市場上就業(yè)，待遇低且大多沒有失業(yè)保險(xiǎn)，抵御失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的能力較差。一旦出現(xiàn)勞資爭議，他們更愿意盡快解決爭議，而仲裁可能要耗費(fèi)較長時(shí)間，對于積蓄不多和沒有失業(yè)保險(xiǎn)的農(nóng)民工來說，無疑沖擊更大。所以，在遭遇勞資爭議時(shí)，他們會(huì)傾向于選擇在企業(yè)內(nèi)部通過調(diào)解，而不是依賴仲裁來解決勞動(dòng)爭議。

年齡越大，員工選擇協(xié)商和調(diào)解的概率越高，選擇仲裁和非制度化途徑的概率越低，年齡對選擇工會(huì)維權(quán)有負(fù)向影響，但并不顯著。對于制度化途徑來講，年齡每增加1歲，選擇協(xié)商和調(diào)解的概率將分別增加0.85和0.23個(gè)百分點(diǎn)，而選擇仲裁的概率將會(huì)降低0.80個(gè)百分點(diǎn)。而對于非制度化途徑，年齡每增加1歲，選擇非正式途徑的概率將降低0.27個(gè)百分點(diǎn)。不過，我們也發(fā)現(xiàn)，工作時(shí)間越長，員工選擇仲裁解決勞動(dòng)爭議的概率越高，而選擇協(xié)商和調(diào)解的概率越低。工作時(shí)間每增加一年，選擇仲裁解決勞動(dòng)爭議的概率將增加0.74個(gè)百分點(diǎn)，而選擇協(xié)商和調(diào)解解決勞動(dòng)爭議的概率將分別降低0.75和0.21個(gè)百分點(diǎn)。年齡和工作經(jīng)驗(yàn)對勞動(dòng)爭議處理模式的影響完全相反，可能的原因在于：年齡越大，轉(zhuǎn)換工作的難度越大，所以在處理勞動(dòng)爭議時(shí)候會(huì)采用更柔性的方式盡量來維持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，所以更多會(huì)選擇相對溫和的調(diào)解和協(xié)商方式來處理勞動(dòng)爭議，而對于工作經(jīng)驗(yàn)來講，工作時(shí)間越長，意味著對工作環(huán)境和勞動(dòng)爭議處理程序越熟悉，在維權(quán)方面相對會(huì)強(qiáng)勢一些，所以會(huì)更多選擇仲裁來解決爭端。

受教育程度越高，選擇調(diào)解和仲裁的可能性越大，而選擇協(xié)商和非制度化途徑的概率越低，受教育程度對選擇工會(huì)維權(quán)有正向影響，但也沒有表現(xiàn)出統(tǒng)計(jì)顯著性。受教育年限每增加一歲，選擇調(diào)解和仲裁的概率將增加0.57和1.04個(gè)百分點(diǎn)，而選擇協(xié)商和非制度化途徑的概率將減少0.96和0.67個(gè)百分點(diǎn)。技能工人與普通工人在勞動(dòng)爭議處理上沒有顯著差別，而管理人員通過仲裁和工會(huì)維權(quán)的概率要顯著高于普通工人，其通過非制度化途徑解決勞動(dòng)爭議的概率也要比普通工人低7.53個(gè)百分點(diǎn)，這也進(jìn)一步說明，在勞動(dòng)維權(quán)中，相對于管理人員而言，普通工人是弱勢群體、草根階層，在正式的維權(quán)中處于不利地位，這使得他們不得不把訴求求助于政府、媒體以及朋友來解決問題。

四、結(jié)論與討論

本文利用中國雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)追蹤調(diào)查（2012年數(shù)據(jù)），從企業(yè)員工個(gè)體層面，考察了勞動(dòng)爭議處理模式的影響因素。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）企業(yè)工會(huì)和企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的成立有助于推動(dòng)勞動(dòng)爭議通過制度化途徑解決，企業(yè)工會(huì)的設(shè)立有利于員工借助調(diào)解與工會(huì)維權(quán)來解決勞動(dòng)爭議，而企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的設(shè)立有利于員工借助調(diào)解與仲裁來解決勞動(dòng)爭議，但都降低了員工選擇自主協(xié)商的方式。（2）企業(yè)歸屬感對員工選擇協(xié)商與調(diào)解方式來解決勞動(dòng)爭議有顯著積極影響，企業(yè)歸屬感越強(qiáng)的員工越傾向于選擇協(xié)商、調(diào)解與工會(huì)維權(quán)來處理勞資糾紛，而選擇仲裁與非制度化途徑的可能性越低。

近年來，國內(nèi)勞動(dòng)爭議呈高發(fā)態(tài)勢，勞動(dòng)爭議案件數(shù)量劇增并持續(xù)高位運(yùn)行，探索構(gòu)建有效的勞動(dòng)爭議處理機(jī)制，破解勞動(dòng)爭議高發(fā)之困局，也成為當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展面臨的緊迫問題。由于勞動(dòng)者與用人單位的實(shí)力和地位不對等，使得員工與企業(yè)自主協(xié)商機(jī)制有著先天的缺陷，勞動(dòng)者在處理勞動(dòng)爭議期間遭受工資、社會(huì)保險(xiǎn)等待遇損失，迫使勞動(dòng)者做出讓步與妥協(xié)，大大降低了協(xié)商的功能。而調(diào)解雖然被認(rèn)為是勞動(dòng)爭議處理的最佳途徑，減少了對抗和沖突，但由于沒有法律強(qiáng)制企業(yè)必須成立調(diào)解委員會(huì)，且只要一方申請仲裁，調(diào)解協(xié)議就自行失效。而勞動(dòng)訴訟以仲裁為前置程序，導(dǎo)致大部分勞動(dòng)爭議案件涌向勞動(dòng)仲裁，但程序繁瑣，時(shí)間太長，加重了勞動(dòng)者的維權(quán)成本。而非制度化途徑解決勞動(dòng)爭議，有時(shí)未免激進(jìn)，導(dǎo)致勞資矛盾不能很好解決，反而還引發(fā)更嚴(yán)重的沖突。因此，強(qiáng)制企業(yè)成立專門的勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，并保證委員會(huì)成員不受企業(yè)行政影響，或基層工會(huì)參與的第三方解調(diào)機(jī)制，有助于更好地解決勞動(dòng)爭議。其次，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，關(guān)心和重視員工、以員工的需要為基礎(chǔ)建立員工關(guān)愛和激勵(lì)機(jī)制，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，有助于勞動(dòng)爭議的有效解決。

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■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Labor Dispute Resolution Mode: Institutionalized or Noninstitutionalized?

Ming Juan, Wang Mingliang and Zeng Xiangquan

(School of Economics and Commerce, Guangdong University of Technology; School of Labor and Human Resource, Rumin University of China)

Abstract:Labor disputes handled properly or not directly relate to the establishment of harmonious and stable labor relations. This article presents the determinant of labor dispute resolution modes using the Employer-Employee matched data of China. The empirical results show that the establishment of the trade union and the enterprise labor dispute mediation committee can propel the labor dispute Resolution in institutionalized way, especially the usage of mediation and arbitration. The employees who possess belongingness are more inclined to choose institutional channels such as negotiation, mediation and, safeguarding rights through union to resolve labor dispute, lower the probability of selecting a non-institutionalized way. Third-party mediation mechanism established with grass-roots trade union participation is conducive to promoting the institutionalization of dealing with labor disputes.

Key Words:Labor Dispute Settlement; Third-party Mediation Mechanism; Institutionalized; Non-institutionalized