● 李輝 蘇勇 呂逸婧

承諾型人力資源實踐總能帶來員工承諾嗎？一個被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型

● 李輝 蘇勇 呂逸婧

內(nèi)容摘要本文依據(jù)社會交換理論，以38家企業(yè)324名員工的樣本為數(shù)據(jù)，分析了承諾型人力資源實踐對員工承諾的影響機制。結(jié)果顯示，承諾型人力資源實踐對員工情感承諾、持續(xù)承諾有顯著正向影響，對規(guī)范承諾的影響不顯著；主管支持感對承諾型人力資源實踐與員工情感承諾、持續(xù)承諾的關(guān)系存在顯著的正向調(diào)節(jié)作用；員工信任在承諾型人力資源實踐和員工情感承諾、持續(xù)承諾的關(guān)系中具有完全中介效應(yīng)，而員工滿意在此關(guān)系中沒有產(chǎn)生任何中介作用；主管支持感對承諾型人力資源實踐與員工情感承諾、持續(xù)承諾關(guān)系的調(diào)節(jié)作用是通過員工-組織關(guān)系質(zhì)量(員工信任)的中介作用而實現(xiàn)的。最后，本文探討了研究的理論和實踐意義以及未來的研究方向。

關(guān) 鍵 詞承諾型人力資源實踐 組織承諾 主管支持感 員工信任 員工滿意

隨著市場環(huán)境的復(fù)雜多變，傳統(tǒng)的泰勒式、官僚制的控制型管理模式存在諸多的局限性，靈活的管理方法能夠使企業(yè)更好地應(yīng)對外部環(huán)境的變化和多樣化及個性化的市場需求（Wood et al., 2012）。與此同時，伴隨著人力資源市場的不斷完善，人力資源的流動性不斷增大，員工組織承諾度不斷降低，與控制型人力資源實踐注重員工與組織間的短期經(jīng)濟交換關(guān)系不同，承諾型人力資源實踐強調(diào)員工學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展，以維持長期的社會交換關(guān)系（Chiang et al., 2011）。學(xué)者們普遍認(rèn)為，承諾型人力資源實踐是提升員工工作成果的最佳管理模式（Gallie et al., 2001; Gould-Williams, 2004; Farndale et al., 2011），承諾型人力資源實踐有助于提高員工對組織的滿意和信任，對組織產(chǎn)生認(rèn)同感和心理依戀，以更高的工作績效促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)，為企業(yè)帶來更高的績效產(chǎn)出。承諾型人力資源實踐能夠營造積極的組織氛圍，使組織的價值觀被員工了解并得到認(rèn)同和內(nèi)化，對于降低員工的流動率，構(gòu)建和諧的雇傭關(guān)系都具有積極的影響。

然而，承諾型人力資源實踐總能帶來員工承諾嗎？社會交換理論認(rèn)為，組織投資于員工發(fā)展，基于互惠原則，員工就會對組織有所回報（Blau, 1964）。但不同類型的社會交換關(guān)系同時存在于工作場所，而員工不同類型的社會交換關(guān)系（如組織關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和同事關(guān)系）對其態(tài)度和行為可能會產(chǎn)生不同程度的影響（Settoon et al., 1996）。盡管不少研究建議不同類型的社會交換關(guān)系應(yīng)納入人力資源系統(tǒng)分析框架，但目前較少研究將這些社會交換關(guān)系同時置于人力資源實踐與員工工作態(tài)度的關(guān)系中進行檢驗。有學(xué)者對員工組織關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系在人力資源實踐和員工態(tài)度與行為的中介機制進行了實證研究（苗仁濤等, 2013），但兩種關(guān)系呈現(xiàn)不同的指向和水平，鑒于員工解讀的承諾型人力資源實踐可能是基于不同的主管關(guān)系情景，主管支持感的高低就會影響人力資源實踐的承諾效應(yīng)。因此，本文基于社會交換理論，主要探討三個方面的問題：其一，承諾型人力資源實踐能夠帶來員工何種承諾；其二，主管支持感如何影響承諾型人力資源實踐與員工承諾的關(guān)系；其三，這種影響關(guān)系又通過何種機制實現(xiàn)的。

一、理論與研究假設(shè)

（一）承諾型人力資源實踐與組織承諾

承諾型人力資源實踐的理論假設(shè)是，組織如果善待員工，就會提高員工的工作熱情和積極性，增強員工工作滿意感和工作績效，從而促進組織績效的改善（Takeuchi et al., 2009; Ang et al., 2013）。承諾型人力資源實踐通過整體性人力資源管理活動體現(xiàn)了組織重視、關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展與成長機會，實施有利于員工的管理措施。在承諾型人力資源實踐與員工承諾的關(guān)系中，不少研究者以組織承諾為單維度進行測量，而Meyer和Allen（1991）關(guān)于組織承諾的三維結(jié)構(gòu)得到許多學(xué)者的認(rèn)可，但較多地探討了對員工情感承諾的積極影響。如職業(yè)發(fā)展、薪酬福利、培訓(xùn)和績效評估等人力資源實踐通過知覺的組織支持和程序公平，進而增進員工情感承諾（Meyer & Smith, 2000; Macky & Boxall, 2007），承諾型人力資源實踐有助于實現(xiàn)程序公平，程序公平與情感承諾顯著正相關(guān)（Wu & Chaturvedi, 2009），工作成果的認(rèn)知、充分的授權(quán)、注重能力發(fā)展、公平回報及信息共享等人力資源實踐有效地提升了員工的情感承諾（Yang, 2012）。人力資源實踐可能會影響員工的情緒體驗與行為反應(yīng)，參與管理決策、公平的報酬和成長發(fā)展的機會，提升員工的組織支持感，從而有助于提高員工情感承諾。

相比情感承諾而言，對規(guī)范承諾的影響研究較少，而Meyer和Smith（2000）的研究就表明，職業(yè)發(fā)展、薪酬福利、培訓(xùn)和績效評估等人力資源實踐對規(guī)范承諾影響并不顯著，但情感承諾對規(guī)范承諾影響顯著，表明承諾型人力資源實踐間接增進了員工規(guī)范承諾。承諾型人力資源實踐可以與員工形成雙方共同信守的社會交換原則和對心理契約的遵守，有助于員工對組織規(guī)章制度的認(rèn)同，從而作為自己的工作行為準(zhǔn)則，這將會提高員工規(guī)范承諾（Macky & Boxall, 2007）。承諾型人力資源實踐幫助個體感知留在組織中的責(zé)任和任務(wù)，當(dāng)員工意識到自身的努力、技能和工作成果得到組織認(rèn)可和反饋，就會呈現(xiàn)更高規(guī)范承諾水平。學(xué)者們不僅探討了承諾型人力資源實踐對員工持續(xù)承諾的影響，而且關(guān)注其對員工留職意愿的影響，激勵性薪酬、績效評估和工作任務(wù)的安排向員工傳遞組織重視他們工作的制度信息，組織可以公平對待他們，并創(chuàng)造出關(guān)心員工的組織氛圍（Takeuchi et al., 2009），公平的晉升機制和參與決策也顯著正向影響員工持續(xù)承諾。組織對員工的投資（廣泛的培訓(xùn)、支持性的工作環(huán)境和良好的雇傭關(guān)系）與員工的留職意愿密切相關(guān)，激勵性薪酬與持續(xù)承諾之間存在正向關(guān)系（Macky & Boxall, 2007）。承諾型人力資源實踐中的信息分享促進組織更加透明，增進員工的程序公平感，激勵員工參與管理，認(rèn)同組織發(fā)展目標(biāo)，激發(fā)員工更多的情感投入，履行崗位責(zé)任和任務(wù)，提升繼續(xù)留在組織的意愿和歸屬感，對員工情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾都有積極的正向影響。

H1：承諾型人力資源實踐正向影響員工的組織承諾。即承諾型人力資源實踐正向影響員工的情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾。

（二）主管支持感的調(diào)節(jié)作用

主管支持感（Perceived Supervisor Support, PPS）的概念來源于組織支持感。與組織支持感相對應(yīng)，主管支持感是員工對主管如何關(guān)心他們的利益、如何對待他們的貢獻的總體知覺和看法（Eisenberger et al., 2002）。Kottke和Sharafinski（1988）認(rèn)為組織支持和主管支持在本質(zhì)上是有所區(qū)別的，盡管它們都是員工感受到支持的重要來源；因素分析的結(jié)果也表明，組織支持感和主管支持感存在差異。主管支持感之所以不同于組織支持感，一方面可能由于員工并不完全認(rèn)同主管就是“組織的化身”，另一方面主管對待下屬并不是一視同仁，可能存在“圈內(nèi)人”與“圈外人”之分。此外，員工可能并不總是感知組織意愿的客觀存在，組織可能會鼓勵參與決策，甚至可能有正式參與決策的機制，但是如果員工不認(rèn)為該組織代理人的主管是開放地接納并有可能采取行動，他們就不可能感受到組織真正提供了參與機會（Whitener, 2001）。因此，承諾型人力資源實踐與員工承諾的關(guān)系會受到員工對其它目標(biāo)承諾程度的影響（Klein et al., 2012），如果員工得到主管支持程度越高，而且不是被環(huán)境所迫，會更加受到員工的歡迎，其回報程度也就越大（樊耘等, 2013），而這種回報的意愿不僅體現(xiàn)在情感聯(lián)接上，而且能夠有更多付出和投入。如果員工必須依賴主管獲取組織資源，包括工作上的資源、設(shè)備與人員條件，各種培訓(xùn)、升遷、調(diào)薪的機會（鄭伯壎, 1999），主管支持的承諾效應(yīng)就更加明顯。Wu和Chaturvedi（2009）研究表明，主管支持可以減小主管與下屬間的權(quán)力距離，而權(quán)力距離對承諾型人力資源實踐與員工情感承諾的關(guān)系具有負向調(diào)節(jié)作用。研究也發(fā)現(xiàn)主管支持顯著調(diào)節(jié)了工作壓力、人力資源實踐與離職傾向間關(guān)系（Harris et al., 2008；Chang et al., 2013），以及人際沖突與規(guī)范承諾的關(guān)系（Thomas et al., 2005），主管支持形成的關(guān)系契約，也有助于提升員工的規(guī)范承諾。高主管支持能夠產(chǎn)生超出雇傭合同范圍的相互信任，能夠在工作中得到更大的滿意感（Brower et al., 2000）。在高主管支持感的情境中，員工對組織關(guān)系和主管關(guān)系認(rèn)知和評價達成一致，承諾型人力資源實踐形成的組織支持感對情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾影響得到增強。相反，在低主管支持感的情境中，員工與主管和組織的社會交換關(guān)系缺乏一致性，可能會削弱了承諾型人力資源實踐對員工承諾的積極作用。

H2：主管支持感在承諾型人力資源實踐與組織承諾間關(guān)系中具有正向調(diào)節(jié)作用。

（三）以關(guān)系質(zhì)量為中介的調(diào)節(jié)作用

從上述分析可以看出，當(dāng)員工感受到較多的主管支持時，承諾型人力資源實踐對于組織承諾的影響強度得到增強，但主管支持感通過何種機制產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用的。在人力資源管理領(lǐng)域，學(xué)者們主要探討員工組織關(guān)系的模式和類型，較少對于關(guān)系質(zhì)量進行評價，而在內(nèi)部營銷領(lǐng)域，關(guān)系質(zhì)量是評價交換關(guān)系的重要指標(biāo)，Crosby等（1990）認(rèn)為關(guān)系質(zhì)量主要包括信任和滿意，并得到后續(xù)許多學(xué)者的檢驗。有研究發(fā)現(xiàn)，對管理層的信任和滿意對員工行為有重要的影響作用（Goris et al., 2003），員工信任（程俊德、趙勇, 2011）、員工滿意（李輝等, 2013）在承諾型人力資源實踐和員工行為、工作績效之間具有中介作用，員工信任和滿意對組織承諾的三個維度都會產(chǎn)生直接影響（姚唐等, 2008）。盡管研究者還沒有系統(tǒng)地驗證信任和承諾的關(guān)系，然而，承諾和員工對一個具體的個人的信任（例如，他們的主管或領(lǐng)導(dǎo)）或?qū)芾韺右话阋饬x上的信任之間顯著相關(guān)（Goris et al., 2003）。因此，承諾型人力資源實踐不僅影響員工組織關(guān)系質(zhì)量，而且通過員工組織關(guān)系質(zhì)量影響員工承諾。

承諾型人力資源實踐讓員工相信組織重視維持持續(xù)的關(guān)系，關(guān)系質(zhì)量的高低可以衡量關(guān)系交換成員留下或離去的傾向。主管與每位下屬的關(guān)系存在差異，影響彼此間的社會交換，因此對員工的行為有重要的影響（鄭伯壎, 1999）。高質(zhì)量的關(guān)系可以促進合作，增進溝通和理解，使成員能夠認(rèn)同組織目標(biāo)等，從而提升組織的凝聚力，有助于維系組織的生存和發(fā)展（Farh et al., 1998）。員工感知的主管支持的程度與他們的一般信任程度以及在組織內(nèi)的整體滿意程度直接相關(guān)。員工依據(jù)主管對自身工作支持的程度，以及組織制度實現(xiàn)的程度，形成較高的員工組織關(guān)系質(zhì)量，從而決定自己的工作態(tài)度和行為。主管支持感高的員工能夠參與決策、分享組織信息、獲得更多的工作資源以及晉升機會等，增加了員工對組織的信任和滿意，也更傾向于相信組織的承諾型人力資源實踐是為了維護員工利益的，因此，在高主管支持感下，組織的承諾型人力資源實踐就能夠提高員工的信任和滿意，即發(fā)展出高質(zhì)量的員工組織關(guān)系，進而對員工承諾產(chǎn)生更加積極的影響。相反，主管支持感低的員工會將獲得的廣泛培訓(xùn)、激勵性薪酬等視為組織有自己意圖的活動，即使組織實施了承諾型人力資源實踐，員工也會懷疑相關(guān)政策的目的性和實現(xiàn)的可能性，承諾型人力資源實踐的積極作用可能受到抑制，不會產(chǎn)生更大程度的信任和滿意，對員工承諾的影響就弱。以上分析進一步可以表現(xiàn)為一個被中介的調(diào)節(jié)作用模型，即員工組織關(guān)系質(zhì)量中介了承諾型人力資源實踐對員工承諾的影響，但該中介作用的大小取決于員工對主管支持的感知，或主管支持感調(diào)節(jié)承諾型人力資源實踐與員工承諾的關(guān)系是通過員工組織關(guān)系質(zhì)量的中介機制實現(xiàn)的。因此，提出如下假設(shè)：

H3：主管支持感對承諾型人力資源實踐和組織承諾關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以員工信任和員工滿意為中介。

綜上所述，本文的理論模型如圖1所示。

圖1　本文理論模型

二、研究方法

（一）數(shù)據(jù)收集

本研究主要涉及了承諾型人力資源實踐、情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾、主管支持感、員工滿意和員工信任7個變量的測量。2015年3月至6月，在上海和南京兩地的100家企業(yè)發(fā)放了調(diào)查問卷，每家企業(yè)發(fā)放10份員工問卷。為保證問卷調(diào)查結(jié)果的真實性，要求填寫者匿名、如實回答，并強調(diào)了調(diào)查的目的和對調(diào)查結(jié)果的保密，要求企業(yè)密封后返回員工的調(diào)查問卷。

其中有53家企業(yè)返回了問卷，得到487份員工問卷。在剔除回答不完整以及無效問卷后，得到324份有效的員工問卷，這些有效員工問卷來自于38家企業(yè)。被調(diào)查的38家企業(yè)中，國有企業(yè)占44.7%，企業(yè)存續(xù)時間超過5年的占89.4%。行業(yè)集中分布在電子通訊、機械制造、能源環(huán)保和紡織服裝等行業(yè)。被調(diào)查的324位員工，55.9%為男性，68.2%任期3年或3年以上，42.2%年齡在31~40歲，57.8%擁有大專、本科學(xué)歷。

（二）變量測量

本研究中測量量表均來自權(quán)威期刊的文獻，為保證量表測量的有效性，研究者邀請2位人力資源管理專業(yè)的博士研究生進行了“翻譯－回譯”，邀請5位來自企業(yè)的人力資源部經(jīng)理和員工進行了座談，對問卷的用詞、語句等進行修改，以保證語境和內(nèi)容的一致性。采用Likert-7量表測量。

承諾型人力資源實踐。采用Xiao和Bjorkman（2006）的量表，包含15個題項。在保證理論意義的完整性的同時，又兼顧了情境因素的影響，對量表的表述進行了修訂，探索性因子分析后承諾型人力資源實踐的量表包含12個題項。量表的信度系數(shù)Cronbach’s α＝0.64，雖然沒有達到0.7的理想水平，但還可以接受。驗證性因子分析的結(jié)果顯示，χ2/df＝89.262/54＜3，GFI＝0.907、NFI＝0.915和CFI＝0.916，都超過0.9的理想水平；RMSEA ＝0.063，小于0.08，表明因子模型具有較高的擬合度。

組織承諾。采用Meyer和Allen（1991）的量表，該量表分情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個維度，總共包含18個題項，每個維度有6個題項，其中設(shè)置3個反向題項。探索性因子分析后測量員工的情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾分別包含5、5和6個題項。本量表的各維度信度系數(shù)Cronbach’s α＝0.83、0.82和0.86。驗證性因子分析的結(jié)果顯示，χ2/df＝150.692/101＜3，GFI=0.911、NFI＝0.917和CFI=0.924，都超過0.9的理想水平；RMSEA=0.049，小于0.08，表明因子模型具有較高的擬合度。

主管支持感。采用Patterson等（2005）的量表，包含5個題項。本量表的信度系數(shù)Cronbach’s α＝0.82。驗證性因子分析結(jié)果表明，χ2/df＝10.715/5＜3，GFI=0.914、NFI＝0.905和CFI=0.921，均超過0.9的理想水平；RMSEA=0.053，也好于0.08的理想水平，總體上反映出因子模型的擬合度很好。

員工信任。采用Brower等（2000）、Goris等（2003）的量表，包含3個題項，主要測量員工的一般信任程度。本量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)Cronbach’s α ＝0.85。驗證性因子分析結(jié)果表明，χ2/df＝3.396/2＜3，GFI=0.913、NFI＝0.908和CF＝0.920，均超過0.9的理想水平；RMSEA=0.074，也好于0.08的理想水平，總體上反映出因子模型的擬合度很好。

員工滿意。采用Cammann et al.（1983）的Michigan量表，包含3個題項，主要測量員工的總體滿意程度。本量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)Cronbach’s α＝0.92。驗證性因子分析結(jié)果表明，χ2/df＝3.675/2＜3，GFI=0.922、NFI＝0.915和CFI＝0.925，均超過0.9的理想水平；RMSEA=0.076，也好于0.08的理想水平，總體上反映出因子模型的擬合度很好。

表1　各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)及AVE的平方根

三、研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計分析

Harman單因素檢驗發(fā)現(xiàn)，未獲旋轉(zhuǎn)的第一因素的解釋共變量為29.382%，對各變量數(shù)據(jù)的中心化處理后，各變量的容許度在0.71-0.87之間，方差膨脹因子在1.23-2.59之間，遠低于臨界值10，由此表明，本研究不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。使用SPSS18.0得出各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)以及AVE的平方根，如表1所示。AVE的平方根均大于0.50，表明研究變量具有良好的判別效度。

（二）假設(shè)檢驗

為保證假設(shè)檢驗的有效性，對相關(guān)變量進行了多層回歸分析，分析結(jié)果如表2所示。

結(jié)合表2的多層回歸分析的結(jié)果，進行相關(guān)研究假設(shè)的檢驗，分析的結(jié)果如表3所示。

表2　多層回歸分析結(jié)果

表2　多層回歸分析結(jié)果(續(xù))

表2中的模型1、5和9對研究的控制變量，員工的年齡、性別、學(xué)歷和任職年限進行了回歸分析。表2中的模型2、6和10和表3中的模型1、6和11對承諾型人力資源實踐進行了回歸分析，承諾型人力資源實踐對情感承諾（β=.574，p＜.01）和持續(xù)承諾（β=.428，p＜.01）有顯著的正向影響，但對規(guī)范承諾影響并不顯著，假設(shè)1得到部分驗證。

表3中的模型2、7和12將主管支持感加入模型，主管支持感對情感承諾（β=.425，p＜.01）、規(guī)范承諾（β=.342，p＜.01）和持續(xù)承諾（β=.371，p＜.01）都有顯著的正向影響。模型3、8和13將承諾型人力資源實踐和主管支持感的乘積加入模型，該乘積項對情感承諾（β=.281，p＜.01）、持續(xù)承諾（β=.236，p＜.05）都有顯著的正向影響，主管支持感對承諾型人力資源實踐與情感承諾和持續(xù)承諾之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著。假設(shè)2得到部分證實。圖2可見，在高主管支持感情境下，承諾型人力資源實踐對情感承諾的影響強于低主管支持感情景。圖3可見，在高主管支持感情境下，承諾型人力資源實踐對持續(xù)承諾的影響比低主管支持感情境下更強。

表3　被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果

為檢驗研究模型中被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)，依據(jù)Muller等（2005）的判斷標(biāo)準(zhǔn)進行檢驗：（1）情感承諾、持續(xù)承諾對承諾型人力資源實踐、主管支持感、承諾型人力資源實踐與主管支持感乘積的回歸中，乘積系數(shù)顯著（β=.281，p＜.01；β=.236，p＜.05。見表3中模型3、13）；（2）員工滿意、員工信任對承諾型人力資源實踐、主管支持感、承諾型人力資源實踐與主管支持感乘積的回歸中，乘積系數(shù)顯著（β=.237，p＜.05；β=.216，p＜.01。見表2中模型14、16）；（3）情感承諾、持續(xù)承諾對承諾型人力資源實踐、主管支持感、承諾型人力資源實踐與主管支持感乘積和員工信任的回歸中，員工信任的系數(shù)顯著，承諾型人力資源實踐與主管支持感乘積系數(shù)不再顯著（見表3中模型5、15），因此，員工信任在主管支持感對承諾型人力資源實踐與組織承諾關(guān)系中起到完全中介作用；情感承諾、持續(xù)承諾對承諾型人力資源實踐、主管支持感、承諾型人力資源實踐與主管支持感乘積和員工滿意的回歸中，員工滿意的系數(shù)顯著，承諾型人力資源實踐與主管支持感乘積系數(shù)卻顯著增加（見表3中模型4、14），因此，員工滿意在主管支持感對承諾型人力資源實踐與組織承諾關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)沒有產(chǎn)生任何中介作用。假設(shè)3得到部分證實。

圖3　主管支持感對承諾型人力資源實踐與持續(xù)承諾關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

四、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)果討論

本研究探討了中國管理情境下承諾型人力資源實踐對員工承諾的影響、主管支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)以及其被員工組織關(guān)系質(zhì)量中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究的主要結(jié)論如下：

第一，研究通過7點Likert量表獲得的承諾型人力資源實踐的平均值為4.348，高于3.500的平均分?jǐn)?shù)（見表1），表明承諾型人力資源實踐在中國的企業(yè)中已經(jīng)普遍存在。承諾型人力資源實踐不僅得到理論界的廣泛認(rèn)可，而且在管理實踐中也得到管理層的重視?？刂谱兞康幕貧w結(jié)果表明，員工的年齡和任職年限對組織承諾各維度的影響都顯著，可能是員工年齡和任職年限的增加，投入越多，轉(zhuǎn)換成本也越高。此外，員工態(tài)度和行為的自我強化也會增強組織承諾。但Meyer和Smith（2000）認(rèn)為，員工年齡和任職年限的增加，對企業(yè)更有可能產(chǎn)生更高的情感承諾，更加滿意自己的工作，職位更高不僅在情感上，還會在“認(rèn)知”上為自己尋找理由。教育程度對組織承諾的情感承諾、持續(xù)承諾呈負相關(guān)，教育程度高的員工，其社會網(wǎng)絡(luò)和工作機會越多，轉(zhuǎn)換成本相對較小。此外，教育程度越高的員工，對工作抱有更高的期望值，更愿意尋找工作機會。此外，性別與組織承諾的并沒有呈現(xiàn)關(guān)聯(lián)性。

第二，實證結(jié)果部分支持了研究假設(shè)，實施承諾型人力資源實踐總體上有助于提高員工承諾。承諾型人力資源實踐對員工情感承諾和持續(xù)承諾都具有顯著的正向影響作用，承諾型人力資源實踐對員工情感承諾影響最為顯著。企業(yè)承諾型人力資源實踐對員工提供的激勵措施，以及一系列職業(yè)生涯規(guī)劃和員工參與實踐措施，提供員工參與經(jīng)營管理和工作決策的機會、激發(fā)員工對組織目標(biāo)的認(rèn)同以及提升員工工作技能、知識和能力，廣泛培訓(xùn)、積極參與和授權(quán)都可以在社會交換的原則下，顯著影響員工的情感承諾和持續(xù)承諾，員工就會以更加努力的工作成果，更加忠誠組織的工作態(tài)度回報組織。承諾型人力資源實踐對員工規(guī)范承諾影響并不顯著，增強員工規(guī)范承諾可能更需要采用控制型人力資源實踐?，F(xiàn)階段的中國，由于沒有形成良好的工業(yè)文明，員工的職業(yè)素養(yǎng)和規(guī)范意識沒有真正形成，工作場所中的契約精神相對缺失，并受人情社會的影響，可能造成對企業(yè)規(guī)章制度和工作中的準(zhǔn)則不夠重視，因此對規(guī)范承諾的影響就不顯著。

第三，在此基礎(chǔ)上，本文證明了主管支持感正向調(diào)節(jié)承諾型人力資源實踐與員工情感承諾、持續(xù)承諾間的關(guān)系，主管支持感對承諾型人力資源實踐與員工情感承諾的增強效應(yīng)更為顯著。在較高主管支持的情境下，員工的承諾表現(xiàn)為對主管的承諾，進而影響了組織承諾，現(xiàn)實中的“集體跳槽”，無不反映了員工對主管關(guān)系的重視，如果員工在主管那里得不到支持，就會降低人力資源管理措施的承諾效應(yīng)。主管支持既具有特定的、情感性的聯(lián)接，具有潛在的促進情感交換的功能，是決定“圈內(nèi)人”身份的重要標(biāo)準(zhǔn)。主管會為“圈內(nèi)人”提供超越組織正式系統(tǒng)的額外的幫助和支持，這種幫助和支持在西方很少見，但在中國這樣重視人情和關(guān)系的社會，組織概念相對抽象，主管行為更為具體，對員工的態(tài)度影響更大。盡管本研究證實了主管支持感的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，但過高的主管支持會不會帶來員工對主管的直接承諾，“士為知己者死”，反而降低了對組織的承諾，尤其當(dāng)員工的承諾對象之間背離而產(chǎn)生沖突時，這也是值得深入探討的問題。

第四，承諾型人力資源實踐主要對員工滿意產(chǎn)生影響，主管支持主要對員工信任產(chǎn)生影響，而滿意和信任是提升承諾的主要前置變量。同時，無論是通過人力資源實踐本身，還是通過主管支持來影響員工組織承諾，實質(zhì)都是在試圖影響員工對自身與組織關(guān)系的質(zhì)量水平的評價和感知。通過主管的支持行為，從而增強員工對主管的信任感，促使員工對個人與組織關(guān)系做出積極的判斷，進而提升組織承諾。在高主管支持感的情境中，員工會認(rèn)為組織實施的一系列承諾型人力資源實踐是為維護和保障員工利益，公正評價員工貢獻，從而增加對組織的信任，有助于增強人力資源實踐的承諾效應(yīng)。如果員工具有較高的主管支持感，即使組織制度在執(zhí)行過程中出現(xiàn)偏差，員工也會認(rèn)為其與組織間的關(guān)系，是基于信任的更高質(zhì)量的社會情感交換，從而產(chǎn)生對組織的更強的心理依戀和繼續(xù)留住組織內(nèi)的意愿。而員工滿意沒有產(chǎn)生任何中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)，可能是員工滿意更多的是基于工作本身的評價，此外，還有可能是滿意、信任和承諾間存在更為復(fù)雜的關(guān)系，有待于進一步驗證。

（二）實踐意義

本研究的實踐意義體現(xiàn)在：承諾型人力資源實踐的有效性受員工感知的關(guān)系情境影響。首先，組織應(yīng)與員工建立長期安全的雇傭關(guān)系，為他們提供廣泛的培訓(xùn)，建立公平的績效考核機制，提供激勵性薪酬，以獲得員工更高的組織承諾度。總體上來看，企業(yè)通過實施承諾型人力資源實踐，投資于員工的態(tài)度和績效的改善，能夠有效地提升員工的承諾。其次，主管不僅能夠為員工提供資源和工作上的幫助，還能夠增強與員工的情感聯(lián)接。誠如通用電氣前總裁韋爾奇所言，“要領(lǐng)導(dǎo)，不要管理”，尤其對于那些人力資源管理制度建設(shè)并不完善、管理基礎(chǔ)相對薄弱的企業(yè)，通過主管和管理層的靈活的工作方法，為員工提供更多的資源和幫助，無疑是提升員工承諾水平的一項良好舉措。此外，人力資源實踐的效果受到主管行為和關(guān)系的顯著影響，到底是“人治”還是“法治”，從調(diào)節(jié)效應(yīng)來看，對于情感承諾，主管支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)更為顯著。在管理現(xiàn)實中，如果企業(yè)在實施承諾型人力資源管理過程中出現(xiàn)偏差，可以通過主管的支持行為提高員工的信任，使員工確信主管有能力和機制對此進行矯正，能夠保障員工的利益并促使員工對組織更加忠誠。這對處于轉(zhuǎn)型變革時期人力資源制度尚不完善的中國企業(yè)而言，理解承諾型人力資源實踐作用機制的情境條件，對員工承諾的有效管理具有重要的實踐意義。

（三）研究不足與展望

首先，以往的研究對承諾型人力資源實踐沒有形成統(tǒng)一的界定，在不同的研究和企業(yè)實踐中包括了不同的內(nèi)容，本次研究只是根據(jù)以往研究的量表進行了測量，具有一定的局限性。其次，人力資源實踐影響員工態(tài)度的發(fā)生不是即時完成，而是動態(tài)作用的過程，盡管部分假設(shè)得到驗證，但并不能做出因果關(guān)系的判斷，后續(xù)研究有必要進行跨時間的研究設(shè)計。此外，除了主管支持感外，還有其他的變量可能會產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，如員工的同事關(guān)系、人格特質(zhì)和價值觀（如傳統(tǒng)性）等，受到研究篇幅所限，沒有對這些變量進行檢驗，這也是今后的研究方向。

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Can Commitment-based Human Resource Practices Promote Employees’ Commitment? A Mediated Moderation Model

Li Hui, Su Yong and Lv Yi-jing
（School of Economics & Management, Nanjing University of Technology; School of Management, Fudan University; School of Management, Fudan University）

Abstract:This paper examines the relationships between commitment-based human resource practices (CHRPs) and employees’ organizational commitment. Using a randomly selected from population sample, clear evidence was found for a positive relationship between CHRPs and organizational affective commitment, continue commitment. The study tests - from an employee perspective - the ‘moderation effect’ of perceived supervisor support (PSS) and finds positive interaction effects between the relationships of CHRPs and employees’ affective commitment, continue commitment, especially affective commitment. The Study also tests the mediated moderation effect of employee trust, employee satisfaction, and finds that the moderation effect of PSS is fully mediated by employee trust. The findings are valuable for people to understand what the influence of the CHRPs on the employees’ commitment was and how the influence happened in the PSS context.

Key Words:Commitment-based Human Resource Practices; Organizational Commitment; Perceived Supervisor Support; Employee Trust; Employee Satisfaction